ハラスメント社員を放置してはいけない！不当解雇リスクを回避する指導と懲戒の手順

この記事でわかること

• ハラスメント社員への正しい対処ステップ（指導→警告→懲戒→人事権行使）
• 「いきなり解雇」が不当解雇になり、最大２年分の給与支払い義務が発生するリスク
• メンタル不調の診断書が出た場合の正しい休職・復職対応
• 就業規則の整備がトラブル防止の最大の武器になる理由

この記事のポイント

• ハラスメント社員には「指導→警告→弁明→段階的懲戒」という適正手続きが必須
• 解雇無効になると、働かせなかった期間の給与（最長2年分）を全額補償する義務が生じる
• 降格・役職外しなど「人事権の行使」は解雇より先に検討すべき有効な対処法

「あの人には何を言っても無駄だから」——そう諦めて問題社員を放置していませんか？実は、その判断が会社を最大のリスクにさらしています。ハラスメントを行う社員を適切な手続きなしに解雇すると、「不当解雇」として訴えられ、高額の損害賠償を命じられるケースが後を絶ちません。一方で、放置し続ければ被害者から訴えられる二重のリスクを抱えます。

本記事では、実際の相談事例をもとに、①正しい指導ステップ、②懲戒処分の要件、③解雇を見据えた証拠収集まで、実務で使える手順を解説します。

ハラスメント社員を放置するとどうなるか——企業が抱える二重リスク

ハラスメント問題に気づきながら何もしない企業は、法的に二方向からリスクを負います。

1. 被害者から訴えられるリスク

使用者は、職場環境を適切に保つ「安全配慮義務」を負います（労働契約法5条）。ハラスメントを把握しながら放置した場合、被害者は会社に対して安全配慮義務違反・不法行為責任（民法415条・709条・715条）を根拠に損害賠償請求ができます。

近年はパワハラ防止法（2020年施行、中小企業は2022年義務化）により、事業主の措置義務が明確化されました。「知らなかった」では通じない時代です。

2. 加害社員の解雇が無効とされるリスク

問題社員を突然解雇しても、裁判所は「解雇権濫用」（労働契約法16条）として無効と判断するケースがほとんどです。判断の核心は「解雇に至るまでの手続きが適正だったか」です。

指導記録もなく、懲戒処分も経ずに解雇すれば、たとえどれほど悪質な社員でも「解雇は無効」と判断されます。その結果、復職＋未払い賃金の支払いを命じられることになります。

3. 「腫れ物扱い」が生む第三のリスク

注意や指導を一切せず、仕事を与えない・会議に呼ばないといった「腫れ物扱い」も危険です。これは場合によってはハラスメントの逆転認定（会社が加害者）となり、問題社員から訴えられる根拠を与えます。実際の相談事例でも、何もしなかったことで逆に訴えられるケースが複数あります。

【事例】放置と腫れ物扱いが招いた実際のトラブル

事例❶：製造業A社——放置から被害者訴訟と解雇無効のダブル訴訟へ

製造業A社（従業員約80名）では、ベテラン社員Xが後輩に対して継続的な暴言と過大な業務指示を繰り返していました。上司は「Xは売上貢献者だから」と3年間放置。被害者2名がうつ病を発症し、退職を余儀なくされました。

その後、被害者2名が会社に損害賠償を請求。慌てた会社はXを即時解雇しましたが、Xも「不当解雇」として訴訟提起。会社は被害者訴訟・解雇無効訴訟の双方で敗訴し、総額2000万円超の支払いを命じられました。記録がなかったことが敗因でした。

事例❷：サービス業B社——腫れ物扱いで逆に訴えられたケース

サービス業B社（従業員約30名）では、クレーマー気質の社員Yへの対応に困り、マネージャーが「関わらないようにしよう」と判断。Yへの情報共有を減らし、重要会議への招集を外し続けました。

6ヶ月後、YがB社を『職場いじめ・ハラスメント』で訴訟提起。会社側には指導記録も注意記録もなく、『Yに問題があった』という証拠を何一つ示せませんでした。結果、和解金500万円を支払うことになりました。腫れ物扱いは解決策ではなく、リスクの先送りに過ぎません。

正しい指導の手順——口頭から書面記録まで

STEP1：まず口頭で明確に指導する

感情的にならず、具体的な行為を特定して指導します。「〇月〇日、〇〇に対して〇〇という発言をしたことは、当社のハラスメント防止規定に違反します。今後は行わないようにしてください」という形です。

重要なのは「何が問題か」を明確に伝えることです。「態度を改めなさい」のような抽象的な指導は、後の裁判で「指導した」という証拠になりません。

STEP2：指導書（書面）で記録を残す

口頭指導と同時に、または直後に指導書を交付します。指導書には①指導日時・場所、②具体的な問題行動（いつ・誰に対して・何をしたか）、③改善を求める内容、④改善期限、⑤再発時の対応（懲戒の可能性）を記載します。

受領サインを求め、拒否された場合はその事実を記録します。これが後の懲戒処分・解雇の際の根拠書類となります。

STEP3：改善面談と経過観察

指導後は定期的な面談（週次・月次）で改善状況を確認し、その記録も残します。改善が見られた場合はその事実を、改善がない場合は繰り返しの記録を積み重ねることが重要です。

「何度指導しても改善しなかった」という事実の積み重ねが、後の懲戒・解雇の正当性を支えます。

懲戒処分の正しい手順と注意点

懲戒処分は就業規則の根拠が必須

懲戒処分は就業規則に規定がなければ行えません（最高裁判例）。就業規則に『ハラスメント行為』が懲戒事由として明記されているか確認してください。なければ、まず就業規則の整備が先決です。

また、就業規則は労働基準監督署への届出と従業員への周知が義務付けられています。周知されていない就業規則は無効となる場合があります。

懲戒の段階的適用——いきなり懲戒解雇はNG

懲戒処分は軽いものから順に適用することが原則です。①戒告（口頭での厳重注意）→②譴責（始末書提出）→③減給（給与の10分の1以内、1ヶ月分の総額の10分の1以内）→④出勤停止→⑤降格→⑥諭旨解雇→⑦懲戒解雇の順です。

一度の問題行動で懲戒解雇にするのは、よほど悪質な行為（暴行、横領など）でない限り無効とされます。段階を踏むことが解雇有効性の要件となります。

降格（人事権行使）という選択肢

懲戒処分の枠外で、人事権の行使として降格させることも有効な手段です。管理職がハラスメントを行っている場合、管理職から一般職へ降格させることで、部下への影響力を排除できます。

ただし、降格にも合理的な理由と適正な手続きが必要です。『懲罰目的の明らかな降格』は権利濫用として無効とされることがあります。

解雇を検討する前に確認すべき不当解雇リスク

指導・懲戒を経てもなお改善が見られない場合、解雇を検討することになります。しかし、解雇は最終手段です。

解雇が有効と認められるための要件

裁判所が解雇を有効と判断するには、概ね以下の要素が必要です。①複数回にわたる書面での指導記録、②段階的な懲戒処分の履歴、③改善の機会を十分に与えた事実、④それでも改善しなかったという客観的証拠、⑤解雇手続きの適正性（就業規則の解雇事由該当・弁明の機会付与）。

これらが揃っていない状態での解雇は、ほぼ確実に無効と判断されます。

解雇通知前の弁護士相談が必須

解雇を決断する前に、必ず弁護士に相談してください。記録の内容確認、解雇事由の法的評価、手続きのチェックを行うことで、訴訟リスクを大幅に減らせます。

特に解雇通知書の文言は慎重に作成する必要があります。理由の記載が不十分だったり、複数の理由を並べすぎたりすることで、後の訴訟で不利になるケースがあります。

ハラスメント対応に必要な証拠の収集・保存方法

集めるべき証拠の種類

①指導書・注意書（日付・署名入り）、②面談記録（日時・内容・出席者）、③メール・チャットのログ（問題発言が含まれるもの）、④被害者の陳述書または相談記録、⑤目撃者の証言記録、⑥始末書（提出がある場合）。

これらはすべてデジタルでも紙でも構いませんが、改ざん不可能な形（PDF保存、プリントアウト保管）で保存することが重要です。

記録の書き方のポイント

記録は「5W1H」で具体的に書きます。『〇年〇月〇日〇時、〇〇会議室において、〇〇（役職）が〇〇（被害者氏名）に対し、「〇〇（具体的発言）」と発言した』という形です。

抽象的な記録（『パワハラ的な発言をした』）は証拠価値が低く、裁判で否定されやすいです。具体性が証拠の命です。

メンタル不調を訴えた場合の対応——休職と復職の手順

本人申告を待たず、産業医面談を勧める

問題社員本人がメンタル不調を訴えた場合、または明らかに不調の兆候がある場合は、産業医（または主治医）への受診を勧めます。これは義務ではありませんが、対応の記録として重要です。

「ハラスメント問題の対処として休職に追い込んだ」と主張されないよう、受診勧奨は問題行動への対応とは切り離して、会社の健康配慮として行うことが望ましいです。

休職中の問題行動への対処

休職中は原則として懲戒処分を保留します。ただし、休職前の問題行動についての調査・記録は継続できます。復職後に改めて指導・懲戒の手続きを行います。

休職期間満了での自動退職・解雇については、就業規則の規定と手続きを厳守してください。

就業規則の整備——後から動けるようにするための備え

ハラスメント対応に必要な規定

就業規則に盛り込むべき項目：①ハラスメントの定義と禁止規定、②ハラスメントを懲戒事由とする条項、③相談窓口の設置規定、④調査手続きの規定、⑤被害者保護規定（不利益取扱いの禁止）。

これらがなければ、どれだけ問題行動があっても懲戒処分の法的根拠を失います。今すぐ確認・整備してください。

規定は作るだけでなく周知・運用が必須

就業規則は、作成・届出（常時10人以上の事業場）・周知の三点セットが必要です。『就業規則はあるが誰も読んでいない』という状態では、規定の有効性が争われることがあります。年1回の説明会や入社時研修への組み込みなど、実際に周知した記録を残すことが重要です。

まとめ

ハラスメント社員への対応は、放置も腫れ物扱いも会社のリスクを高めます。正しいアプローチは、①明確な口頭指導→②書面記録→③改善確認→④段階的懲戒→⑤解雇検討という手順を踏むことです。各ステップで記録を残し、就業規則の根拠を確認しながら進めることで、不当解雇リスクを最小化しながら問題解決を図れます。

一人で抱え込まず、問題の早期段階から弁護士に相談することを強くお勧めします。弁護士法人ブライトでは、労働問題に精通した弁護士が初回無料でご相談を承ります。

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