社内パワハラへの初期対応。パワハラ相談対応で失敗しないためのポイントを解説

社内パワハラへの初期対応。パワハラ相談対応で失敗しないためのポイントを解説

年々、ハラスメントに対する意識は高まりを見せており、事業主にはその対策を講じる法的義務が課せられています。また、従業員からハラスメントについて相談を受けた際には、初期対応が極めて重要です。今回の記事では、パワハラ問題が起きた際の対応手順やパワハラ防止策についてポイントを解説します。

パワハラ対策の重要性

近年、職務上の地位や立場を利用したハラスメントとしてパワーハラスメント(パワハラ)問題が深刻な社会問題となっています。パワハラをはじめとするさまざまなハラスメントは、企業にとって、職場秩序の乱れや業務への支障が生じたり、貴重な人材の損失にもつながりかねず、企業の社会的評価にも悪影響を与え得る重要な問題です。

このような背景もあり、職場におけるパワハラ防止のため、2020年6月1日に「改正 労働施策総合推進法」が施行され、2022年4月1日からは中小企業でも「パワーハラスメント防止措置」を講じることが法的義務となりました。社内でパワハラの相談を受けた場合には、この防止措置に基づいて適切な対応を取る必要があります。

(参考:厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために(セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント)」)

では、そもそも「パワハラ」とはどのような場合を言うのでしょうか。

職場におけるパワハラとは何か

改正された「労働施策総合推進法」第30条の2第1項によると、職場におけるパワハラとは、職場において行われる次の(1)から(3)までの3つの要素を全て満たすものとされます。

(1)優越的な関係を背景とした言動であって、
(2)業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
(3)労働者の就業環境が害されるもの

職場でのパワハラにはさまざまな状況が考えられますが、代表的な6類型を以下に紹介します。

代表的なパワハラ言動の類型

(1)身体的な攻撃(暴行・傷害) 
例:殴打、足蹴りを行うなど

(2)精神的な攻撃(脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言) 
例:人格を否定するような言動を行うなど

(3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視) 
例:自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し長期間にわたり別室に隔離したり、自宅研修させたりするなど

(4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害) 
例:長期間にわたる肉体的苦痛を伴う過酷な環境下で、勤務に直接関係のない作業を命ずるなど

(5)過小な要求(業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと) 
例:管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせるなど

(6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること) 
例:労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりするなど

(厚労省「パワハラ指針」2(7))

これらはパワハラに該当すると考えられる典型例です。これら6類型に該当しないケースでも、前記の3要件を満たすとパワハラと判断されることもあります。実際の判断にあたっては、さまざまな要素(※1)を踏まえて総合的に考慮され、前記3つの要件を充たすかが慎重に判断されることとなります。

(※1 当該言動の目的、当該言動を受けた労働者の問題行動の有無や内容・程度を含む当該言動が行われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や心身の状況、行為者との関係性等)

なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワハラには該当しません。パワハラは許されない行為ですが、他方で、ハラスメントと指摘されることを過度に恐れて、客観的に必要な業務上の指導ができないということにならないよう、慎重かつ適正に判断されるべきと言えるでしょう。

パワハラ相談の対応手順

パワハラ相談がされたとき、企業が対応すべき具体的な手順について紹介します。

<ステップ1>相談窓口を設置する

相談事案が発生してから、誰がどのように対応するか検討するのでは、問題解決を遅らせてしまいます。迅速かつ適切に対応するためにも、相談窓口と担当部署の連携などの対応フローをあらかじめ明確に定めておきましょう。

社内の相談窓口や担当部署に加え、企業の事情や法律に精通した弁護士などの第三者と普段から連携しておき、パワハラの相談があった際にはすぐに対応できる体制を整えておくことも有効です。

<ステップ2>事実関係を迅速に調査する

パワハラ相談を受けた場合、事実関係を迅速かつ正確に確認することが重要です。その際は、相談者の心理状況に対して十分な配慮が必要です。具体的には、以下のようなポイントに留意しましょう。

・相談者が安心して話せるよう、相談を受ける場所や時間帯などについて工夫する。
・事実確認の対応はできるだけ複数人で行う。相談者と同性の人を対応者に含めることも考えられる。
・相談者の話に真摯に耳を傾け、まずは相談者の言い分や希望などを十分に聴く。
・相談者の意向を的確に把握する。
・事実確認が完了していない場合でも、被害の拡大を防ぐため当事者の状況や事案の性質に応じて、相談者の立場を考慮した臨機応変な対応を行うことも考えられる。
・パワハラの有無の認定に時間を割くのではなく、問題となっている言動が直ちに中止され、良好な就業環境を回復することを優先する。

このようなポイントに留意しつつ、以下の手順で事実関係の把握を進めます。

(1)相談者から訴えの内容をヒアリングし、証拠がある場合は保全する
(2)相談者の意向も考慮しつつ、行為者や関係者からもヒアリングを行う
(3)主張が一致しない場合は、再度両者の話を聞く機会を設ける

ヒアリングを実施する際、聴取内容を正確に把握するためにも、相談者や行為者の承諾を得て録音することが有効です。また、聴取者は、行為者とされる方に対して中立的な立場で臨み、予断を持たないようにすることが重要です。

事実関係の確認は迅速性も重要です。事実関係の把握に時間を要する場合は、現時点でできることを明確にし、対応に必要と想定される期間等を相談者に伝えて安心感を持ってもらうことで、相談者の納得感を得ることができるでしょう。

ヒアリングから得た調査結果を基に、パワハラの有無を判断します。ハラスメント事案は検討すべき事項が多岐にわたるため、その判断は容易ではありません。事実認定を誤ると相談者や行為者と企業の間で紛争になるリスクもあるため、判断は慎重に行う必要があります。無理に社内の担当者だけでパワハラの有無を判断するのではなく、弁護士などの第三者に相談し、客観的な立場から適切なアドバイスを求めるべきです。

その後、調査報告書を作成します。事案の規模によっては簡易なレポートでもよいと思われますが、調査報告書は、パワハラについて外部への報告が必要となった場合だけでなく、懲戒処分を検討する際の資料となるほか、再発防止策を検討する際の基礎資料にもなります。

調査報告書には、調査方法や申告の経緯、認定できた事実関係及びこれらを踏まえた結論に加えて、再発防止のための改善策についても記載することが考えられます。

<ステップ3>パワハラがあったと認定された場合の対応

(1)相談者に対して適切な配慮措置を行う

すみやかに相談者(被害者)への配慮措置を行います。プライバシーに十分配慮しながら心身のケアを行うことに加え、相談者(被害者)の意向も踏まえつつ、事案の内容や状況に応じて相談者(被害者)と行為者の関係改善に向けて援助しましょう。関係改善が見込めない場合には、両者を引き離すための配置転換などの措置も必要です。

(2)行為者に対して適切な措置を行う

行為者に対する適切な対応も重要です。問題を軽く考えたり、内密に処理したりすると、かえって問題をこじらせてしまい解決が困難になります。就業規則に基づく懲戒処分やその他の措置を公正に行うとともに、相談者(被害者)の意向も踏まえ、謝罪や配置転換などの対応を検討しましょう。さらに、行為者にパワハラ防止研修を受講させたり、今後パワハラを繰り返さないための誓約書を提出させたりすることを通じて、真の理解を促すことも有用です。

被害者対応と同様に、行為者に対してもプライバシー保護のために必要な措置を行います。行為者に対する処分をした場合、被害者に対して行為者のプライバシーも尊重するように求めることも考えられます。また、会社の担当者がプライバシーを保護するために必要な研修受講する等必要な措置をとっていると社内に周知することは、相談しやすい環境作りにもつながります。

<ステップ4>再発防止措置を実施する

同様の事案が再び発生しないよう、全従業員に向けて以下のような再発防止措置を講じる必要があります。

・企業トップのメッセージ発信
・社内報やパンフレット、社内ホームページを通じた啓発
・相談体制の整備とアナウンス
・各社の事情に即した研修やフィードバックテストの実施
・就業規則の見直しを行い、パワハラに関わる事項を明記する など

再発防止のためには、まず企業として「パワハラを見過ごさない」「パワハラ事案が発生した場合は厳正に対処する」という立場を明確にするために、トップが自らの言葉で全従業員にメッセージを発信することが重要です。そのうえで、社内報、パンフレット、社内ホームページ、ポスターなど複数の方法で啓発や相談体制を紹介するとともに、自社の事情に即した研修を実施することが効果的です。また、就業規則も見直し、ハラスメント行為が懲戒事由に該当することを明記して実効性を確保することが重要です。

仮に当該事案がパワハラだと認定されなかった場合でも、これまでの防止対策に問題がなかったか再点検し、予防のための措置を実施しましょう。

パワハラを未然に防ぐ環境構築には、「みんなの法務部」の導入が効果的

パワハラ問題は訴訟リスクがあることから、その初期対応では迅速かつ正確に事実関係の把握に努めることが非常に重要です。問題解決のためには慎重な判断が求められるため、社内だけで解決しようとせず、弁護士に相談することも含め、適切な対応をしましょう。そのうえで、新たなパワハラ事象を生じさせないためにも再発防止に向けた取り組みを行う必要があります。そもそもパワハラが起きない環境を作り、未然防止に注力することが最も重要です。

弁護士法人ブライトが提供している「みんなの法務部」は、企業の組織体制や企業文化を十分理解し、継続的なアドバイスを提供できる企業法務サービスです。企業法務に強い専門チームが、それぞれの企業に合わせた適切な企業運営の提案・サポートを実施しています。「みんなの法務部」を活用することで、組織規模や文化を踏まえたパワハラの内在リスクの検知や、労務環境の整備など、適切なハラスメント対策を講じることができます。パワハラの未然防止はもとより、初期対応や、再発防止に向けた取り組みにお悩みの方も、ぜひご相談ください。

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