退職時のインセンティブ報酬・ストックオプション返還請求の実務｜クローバック条項と労基法第24条の関係

「ストックオプションを付与した役員が、行使後すぐに退任して競合他社に転じた」「業績連動インセンティブを支給した直後に、キーパーソンが退職した」「未行使のSOを退職時に返還させたいが、契約書に明確な定めがなく実行できない」——退職時のインセンティブ報酬・ストックオプション（SO）返還請求は、報酬制度設計と退職紛争が交差する領域で、実務的には付与時の契約設計でほぼ勝敗が決まるテーマです。

このページでは、約120社の顧問契約を担当する弁護士法人ブライトが、退職時のインセンティブ・SO返還請求の法的構成、有効な条項設計（クローバック・没収条項・行使制限）、そして紛争発生時の請求実務を、経営者・人事責任者・ストックオプション設計担当者の目線で解説します。

SO・RSU・業績連動報酬は、優秀人材のリテンションと企業価値連動を目的に設計される報酬手段です。しかし、「退職時の取扱い」を契約・規程で明確化していないと、付与の意図に反する事態（行使後即退職・競合転職等）が発生したときに、何も取り戻せない結果になります。

この記事でわかること

• 退職時に問題となる主なインセンティブ報酬の類型（SO・RSU・業績連動賞与）
• 未行使SOの「退職時失効」条項と、行使済SO・株式の「クローバック」条項の違い
• 有効な没収・クローバック条項の設計指針
• 労働基準法第24条（賃金全額払い）との関係
• 役員と一般従業員で異なる返還請求の射程
• 紛争発生時の返還請求・損害賠償の実務フロー

この記事のポイント

• SOの退職時取扱は「付与契約・SO規程」で完結する。退職後の交渉では事実上巻き戻せない
• クローバック条項は、競業避止違反・営業秘密侵害・重大な懲戒事由をトリガーに設計する
• 労基法第24条の射程外（退職金・賃金以外）であれば、報酬返還は契約の問題として柔軟に設計可能

この記事の監修者

和氣 良浩（わけ よしひろ）

弁護士法人ブライト｜代表弁護士／パートナー弁護士

弁護士歴20年（2006年登録）／大阪弁護士会／大阪大学法学部卒

専門：顧問弁護士・企業法務・M&A・経営権紛争・事業再生

退職時に問題になるインセンティブ報酬の類型

ストックオプション（SO）

ストックオプションは、付与から行使までに「権利確定（ベスティング）」の期間を設けることが一般的です。退職時の取扱いは、SOの種類と契約設計で大きく異なります。

• 未行使・未確定SO：退職時に失効するのが標準設計。SO付与契約書・SO規程に「退職時失効」条項を明示
• 未行使・確定済SO：退職後一定期間内（例：3〜6ヶ月）に限って行使可とする条項が一般的
• 行使済SO（取得済株式）：通常は退職と無関係に保有が継続。ただし「特定事由（競業違反等）発生時の買戻請求権」を契約で設計可能

未行使SOについては、退職時失効条項を契約で明示しておけば紛争はほぼ起きません。問題になるのは「行使済SO・取得済株式の取扱い」と「重大事由発生時のクローバック」の領域です。

RSU（譲渡制限付株式ユニット）

RSU（Restricted Stock Unit）は、所定の期間勤続することを条件に株式が交付される報酬です。SOと異なり「権利行使」の概念がなく、ベスティング完了とともに株式が交付されます。

退職時の取扱いは、ベスティング前なら原則失効・ベスティング後ならクローバック条項の設計次第、という点でSOと類似します。

業績連動賞与・退職慰労金

業績連動賞与・退職慰労金は、現金支給される報酬です。これらは原則として労働基準法第24条（賃金全額払いの原則）の対象になり得るため、支給後の返還請求は法的ハードルが高い領域です。詳細は後述します。

未行使SOの「退職時失効」条項

標準的な設計

未行使SOの退職時失効条項は、付与契約書・SO規程で次のように設計するのが一般的です。

• 付与日から行使開始日までは「権利未確定（unvested）」として、その期間中の退職は全部失効
• 権利確定後の未行使SOは、退職事由に応じて取扱を区別（自己都合退職は短期で失効、会社都合退職は一定期間行使可、死亡・障害は相続人が一定期間行使可）
• 競業避止違反・営業秘密侵害・重大な懲戒事由が発生した場合は、確定済であっても全部失効

SO付与契約書・SO規程に明確な失効条項があれば、退職と同時に未行使SOは失効し、紛争にはなりません。SO制度設計の段階で失効条項を入れ忘れることが、後の紛争の最大の原因です。

失効条項なしで付与してしまった場合の対応

過去にSOを付与した時点で失効条項がなかった場合、後から一方的に失効させることはできません。次の方法で個別合意を取得することが現実的な対応です。

• 退職時の合意書で「未行使SOの放棄」を明示する
• 退職金・退職慰労金の上乗せと引き換えに、SO放棄合意を取得する
• 競業避止違反・営業秘密侵害が確認された場合、別途、損害賠償請求の対象とする

退職時の交渉力は会社側にとって最も弱い局面のひとつです。合意ベースの解決を前提に、付与時から退職時取扱を制度に組み込んでおくことが、唯一の根本解決です。

クローバック条項：行使済SO・取得済報酬の返還

クローバック条項とは

クローバック（claw-back）条項とは、一定の重大事由が発生した場合に、すでに支給・取得済の報酬の返還を求める条項です。米国の上場企業では SOX法・ドッド・フランク法の影響で広く採用されており、日本企業でも近年、上場準備企業・スタートアップ・中堅企業を中心に導入が進んでいます。

クローバックのトリガーとなる事由

典型的なトリガー（返還事由）は次の通りです。

• 退職後一定期間内（例：1〜2年）の競業避止義務違反
• 営業秘密の不正取得・使用・開示
• 顧客・従業員の引き抜き
• 在職中の重大な不正行為（粉飾・横領・贈収賄等）の発覚
• 業績数値の事後修正による報酬算定の前提崩壊（業績連動報酬限定）

トリガー事由は、企業が守るべき正当な利益と紐付けて設計します。汎用的に「会社の判断で返還請求できる」といった条項は、有効性が認められない可能性が高いため、具体的事由を限定列挙する形が標準です。

返還対象の設計

返還対象は、報酬の種類に応じて設計します。

• 未行使SO・未確定RSU：失効（事実上の不行使）
• 行使済SO・取得済株式：会社による買戻請求権（買戻価格は付与価額・行使価額・公正価値の組み合わせで設計）
• 売却済株式：売却益相当額の金銭返還
• 支給済の業績連動賞与・特別賞与：金銭返還（労基法との関係で要検討）

とくに「売却済株式の売却益相当額」については、後追いで返還請求する局面では退職者側の支払能力が現実的な制約となります。SO行使から売却までの期間に応じて段階的にクローバック条項を設計し、行使後一定期間は売却制限（ロックアップ）と組み合わせる設計も選択肢です。

労働基準法第24条との関係

「賃金」に該当する報酬の返還は厳格

労働基準法第24条第1項は、賃金は「全額」を労働者に直接支払わなければならないと定めています（賃金全額払いの原則）。この規定により、賃金性のある報酬を支給後に返還させることは、法律上厳格な制限を受けます。

「賃金」に該当しうる報酬の典型は次の通りです。

• 基本給・諸手当（明確に賃金）
• 業績連動賞与（賃金として扱われる傾向）
• 退職金（労働の対価としての性格があれば賃金に準じる扱い）

これらに該当する報酬の返還は、本人の自由な意思に基づく事前同意がない限り、労基法上問題になる可能性があります。クローバック条項を設計する際は、対象報酬の法的性質の評価から始める必要があります。

SO・RSU は賃金性が緩い

一方、ストックオプション・RSU は「労働の対価」というより「企業価値連動の成果配分」としての性格が強く、賃金性は限定的に解されることが多い領域です。退職時失効・クローバックの設計余地は、現金報酬より広いと整理できます。

ただし、報酬の名称ではなく実質で判断されるため、「定期的・固定額のSO付与」が事実上の給与となっているような事案では、賃金性が認められる可能性も残ります。設計と運用全体を見渡した法的評価が必要です。

役員報酬は労基法の対象外

役員（取締役・執行役）に対する報酬は、労働基準法第24条の射程外です。役員退任合意書での報酬返還条項は、契約の問題として柔軟に設計できます。役員退任時のクローバック条項は、一般従業員より広範な制約が設定可能です。

役員退任時の特別な設計

役員SO・株式報酬制度の設計

役員に対するSO・RSU・株式報酬は、一般従業員より広範な退任時条項を設計できます。代表的な条項は次の通りです。

• 未行使SOの退任時失効（自己都合退任は全部失効、会社都合退任は一定期間行使可）
• 競業避止違反・忠実義務違反発生時の確定済SO・取得済株式のクローバック
• 退任後1〜3年の競業避止期間中の保有株式売却制限（ロックアップ）
• 会社買戻請求権（特定事由発生時に簿価または時価で買戻可能）

役員退任合意書には、会社法上の忠実義務違反・任務懈怠責任の追及と、SO・株式報酬のクローバックをセットで組み込むのが標準実務です。組織的引き抜き・営業秘密侵害が伴う事案では、不法行為責任（民法第709条）も加えた多層的な請求が可能です。

退職慰労金との連動

退職慰労金規程に「重大事由発生時の支給制限・返還条項」を組み込み、SO・株式報酬のクローバックと連動させる設計が、近年の上場準備企業・中堅企業で広がっています。退任時の総合的なリテンション設計の一環として位置付けられる領域です。

紛争発生時の請求実務

請求の組み立て

退職者・元役員の競業違反・営業秘密侵害が発覚した場合、報酬返還請求は次のように組み立てます。

• 付与契約書・SO規程・退任合意書のクローバック条項を根拠とする契約上の返還請求
• 競業避止違反・営業秘密侵害・引き抜き行為に対する不法行為に基づく損害賠償請求（民法第709条）
• 役員に対する会社法第423条の任務懈怠責任
• 不正競争防止法第4条・第5条に基づく営業秘密侵害の損害賠償

これらは独立した請求権として並存します。クローバック条項が無効と判断された場合のバックアップとして、不法行為・任務懈怠の請求も併せて準備するのが訴訟実務上の定石です。

立証の実態

クローバック請求の中核論点は次の通りです。

• トリガー事由の発生（競業避止違反・営業秘密侵害等）の立証
• 条項の有効性（労基法・公序良俗との関係）
• 返還金額の算定根拠（付与価額・行使価額・売却益・公正価値の選択）
• 退職者側の支払能力

とくに「退職者側の支払能力」は実務上の制約です。多額のクローバックを請求しても、退職者側が支払えない場合は実効性が乏しくなります。事前に保全（仮差押え）を活用したり、退職金・退職慰労金との相殺を契約で設計したりする工夫が現実的です。

事前整備：付与時に決まる「退職時の勝敗」

SO制度設計時のチェックリスト

SO制度設計時に、退職時取扱について次の項目を契約・規程に組み込みます。

• 権利確定（ベスティング）スケジュール
• 退職事由別の失効・行使可能期間（自己都合・会社都合・死亡・障害・懲戒解雇）
• 競業避止違反・営業秘密侵害発生時のクローバック条項
• 引き抜き行為発生時のクローバック条項
• 確定済SO・行使済株式のロックアップ・買戻請求権
• クローバック発動時の支払期限・遅延損害金
• 付与契約書と就業規則・誓約書の相互参照

退職時誓約書との連動

退職時には、SO・株式報酬の取扱を改めて確認する誓約書を取得します。退職交渉が円満な段階で、未行使SOの放棄・行使済株式のロックアップ・クローバック条項の確認を文書化します。詳細は 退職時のPC・ノウハウ流出対応 も参照してください。

競業避止・引き抜き対応との一体運用

クローバック条項が実効性を持つためには、競業避止・営業秘密管理・引き抜き対応の整備と一体で運用する必要があります。トリガー事由の発生を察知できる体制、立証できる証拠保全の仕組みが伴って初めて、クローバックは活きた条項になります。元役員による従業員の引き抜きを止める法的対応策 および 営業秘密の持ち出し対策 と併せて整備するのが標準です。

顧問弁護士によるインセンティブ報酬設計支援

インセンティブ報酬の退職時取扱は、「制度設計」「付与契約・規程」「退職時運用」「紛争時の請求実務」の四段階で動きます。SOの導入を検討した時点から、退職紛争を見据えた条項設計に弁護士を関与させることが、後の紛争コストを劇的に圧縮します。

弁護士法人ブライトの顧問契約では、インセンティブ報酬の制度設計から退職紛争対応までを一気通貫で支援しています。

• SO・RSU 付与契約書・SO規程の整備（クローバック条項の織り込み）
• 役員退任合意書の設計（任務懈怠・忠実義務違反・クローバック・競業避止の一体化）
• 退職時誓約書テンプレートの整備（SO放棄・株式ロックアップ確認）
• 紛争発生時の証拠保全・差止仮処分・返還請求訴訟の即応
• 労基法・公序良俗との整合性チェック（条項無効化リスクの点検）

「SOは付与したが、退職時の取扱が不明瞭」「クローバック条項を入れたいが、無効化されるか不安」という状況こそ、平時の点検で大きく勝率が変わります。経営権紛争・M&A 時の特殊報酬設計についても、ご相談ください。

まとめ

退職時のインセンティブ報酬・SO返還請求は、「付与時の契約設計」でほぼ勝敗が決まる領域です。未行使SOの失効条項、クローバック条項、退任合意書、退職時誓約書を一体で整備することで、退職者の競業違反・営業秘密侵害・引き抜き行為に対して、報酬返還と損害賠償の両輪で実効的な対応が可能になります。

労働基準法第24条との関係で、現金報酬は返還請求のハードルが高い一方、SO・RSU は設計余地が広く、役員退任合意ではさらに広範な条項が設定可能です。SO制度の導入時・改定時・上場準備時こそ、退職紛争を見据えた条項設計の最適なタイミングです。