問題社員対応｜会社側・使用者側の労務トラブルに特化した弁護士チーム【大阪・関西】
問題社員対応に、特化。
「もう辞めさせたい」の前に、
覆されにくい手順を整えます。
モンスター社員・無断欠勤・逆パワハラ・協調性不足・メンタル不調——大阪・関西の中小企業から寄せられる労務トラブルに、会社側の立場だけで対応する弁護士チームです。処分を出す前の一手が、その後の負担を大きく変えることがあります。
- 企業法務部の弁護士歴平均14年以上
- 顧問先130社以上・実名公開
- 会社側（使用者側）のみ対応
※ 会社側（使用者側）専用の窓口です。従業員・退職者ご本人からのご相談はお受けしていません。
代表弁護士 和氣 良浩
SYMPTOMSその社員、どのタイプですか
問題社員と呼ばれる状況は、実際にはいくつかの型に分かれます。型が違えば、打つべき手順も、証拠として残すべきものも変わります。近い症状から、対応方法の解説をご覧ください。
人物像から探す
- 「周囲を萎縮させる言動が続き、注意するとかえって騒ぎ立てる」モンスター社員への対応 >
- 「チームに溶け込まず、業務の連携が止まってしまう」協調性がない社員への対応 >
- 「部下から上司へ攻撃的な言動があり、管理職が疲弊している」逆パワハラへの会社対応 >
- 「何度指導しても成果が上がらず、配置転換も限界」能力不足社員の解雇 >
- 「診断書が出たまま復職・休職を繰り返している」メンタル不調社員の対応 >
起きた出来事から探す
- 「突然出社しなくなり、連絡もつかないまま日数が過ぎている」無断欠勤・音信不通の社員を解雇する手順 >
- 「遅刻・早退が常態化し、他の社員から不満が出ている」勤務態度が悪い社員への対応 >
- 「SNSの投稿や私生活上の行動が会社の信用に関わってきた」SNS投稿・私生活上の問題行動への対応 >
- 「無断で副業していたことが発覚した」無断副業が発覚したときの対応 >
会社の打ち手から探す
- 「処分をしたいが、どの重さが妥当なのか判断できない」懲戒処分の進め方 >
- 「話し合いで辞めてもらいたいが、強要と言われるのが怖い」退職勧奨の進め方 >
- 「試用期間中のミスマッチを、本採用前に整理したい」試用期間満了・本採用拒否の進め方 >
- 「指示や配置転換を拒否され、業務が回らなくなっている」業務命令に従わない社員への対応 >
RISK「もう少し様子を見よう」が、いちばん高くつくことがあります
対応を先延ばしにしている間も、証拠は薄れ、周囲の負担は積み上がっていきます。実務でよく見る4つの落とし穴です。
手順を飛ばした解雇が、あとから覆ることがあります
解雇が無効と判断されると、復職に加えて争っていた期間の賃金（バックペイ）の支払いを命じられることがあります。「もう限界だから」と急いで出した通知が、結果的に会社の負担を何倍にも広げてしまう——実務でもっとも多い失敗の型です。
記録がないと「指導していた」ことを証明できません
口頭の注意だけで済ませていると、後の交渉や労働審判で「会社は何もしてこなかった」と評価されることがあります。争いになってから証拠を作ることはできません。指導書・面談記録・改善計画といった書面が、そのまま会社側の主張の土台になります。
一人の放置が、まじめな社員から先に辞めていく事態を招きます
問題行動を会社が黙認していると受け止められると、周囲の負担と不満が積み上がります。採用と教育のやり直しコストは、当初のトラブル対応にかかる費用を上回ることも少なくありません。
相手に代理人がつくと、争点は一気に広がります
退職勧奨をきっかけに、未払い残業代・ハラスメント・安全配慮義務違反へと請求が拡大していくケースがあります。就業規則や賃金規程の不備が同時に突かれるため、着手前に自社側の弱点を把握しておくことが交渉力を左右します。
PROCESS解雇は「最後の一手」。そこに至る順番が結果を決めます
問題社員対応は、いきなり処分から入ると覆されます。会社が踏むべき順番と、そのどこで弁護士が入るのかを整理しました。
事実確認と証拠化
いつ・誰が・何をしたのかを、評価ではなく事実として時系列に固めます。ヒアリングの順番と記録の残し方で、その後の選択肢の幅が変わります。
弁護士の役割：ヒアリング項目の設計、記録書式の提供、他の従業員への聴取範囲の線引き
指導・改善の機会を与える
注意指導書、面談、改善目標の設定を通じて「会社は改善の機会を与えた」という経過を作ります。ここを飛ばした処分は、後から争われやすくなります。
弁護士の役割：注意指導書の文面確認、改善計画の期間・目標水準の設計、面談への同席
懲戒処分の検討
就業規則の根拠条項、処分の重さ、弁明の機会——手続の一つが欠けるだけで処分が無効と判断されることがあります。処分の順序も含めて設計します。
弁護士の役割：懲戒事由の当てはめ、処分量定の妥当性判断、弁明機会の手続設計
退職勧奨・解雇の判断
合意退職を目指すのか、解雇に踏み切るのかを、証拠の厚みとリスクの見立てから決めます。相手に代理人がついた後の交渉も会社側代理人として引き受けます。
弁護士の役割：面談シナリオの作成、条件交渉、合意書・清算条項の作成、代理人対応
※ すべての事案がこの順番どおりに進むわけではありません。証拠の状況によっては、段階を組み替えたほうが会社に有利になることもあります。
まずは自社の対応がどの段階まで来ているか、確認してみてください。
REASONなぜ、会社側の労務問題でブライトが選ばれるのか
私たちは、従業員側の代理人としてこの分野を扱いません。会社側の立場だけで積み上げてきた経験を、そのまま初動の設計に使います。
REASON 01
企業法務部の弁護士歴平均14年以上
問題社員対応は、条文の知識よりも「どこで踏みとどまり、どこで踏み込むか」の判断が結果を分けます。弁護士法人ブライトの企業法務部は、弁護士歴平均14年以上のメンバーで構成し、初動の設計から交渉・書面までを会社側の立場だけで担当します。
REASON 02
顧問先130社以上・実名で公開しています
製造・建設・運送・医療介護・IT・ホテルなど、業種の異なる130社以上と継続的にお付き合いしています。実名公開しているのは、業種ごとに起こりやすいトラブルの型を先回りできることが、私たちの実力の裏づけだからです。
REASON 03
顧問より一歩、会社の中へ
「法務部がない会社の、外部法務部」を掲げています。方針を答えて終わりではなく、指導書の文面、面談の同席、相手方代理人とのやり取りまで、実務が前に進むところまで引き受けます。顧問契約のない会社からのご相談も承ります。
CASE解決事例
実際にご依頼いただいた事案をもとに、会社側の弱点をどう補い、どこで折り合いをつけたのかまで含めてご紹介します。
職場を萎縮させていたベテラン社員が、逆に「自分こそ被害者だ」と主張。休職命令で秩序を戻し、合意退職へ
| ご相談の状況 | 関西のサービス業（従業員数十名規模）。長く勤めるベテランの管理職が、部下や同僚へ攻撃的なメッセージを繰り返し、部署が機能しなくなっていた。会社が事実確認を始めると、本人は「自分こそ上司からハラスメントを受けている」と主張し、退職と未払い残業代の請求をほのめかす状況になった。 |
|---|---|
| 会社側の弱点 | 賃金規程では一定の職位以上を管理監督者として扱っていたが、実際の勤務実態は規程の想定と食い違っていた。深夜割増についても、就業規則上の手当の定めが具体性を欠いていた。 |
| 私たちの動き | まず職場の混乱を止めるため休職命令の可否と手続を設計。並行して、本人が主張するハラスメントについては事実関係を精査して法的評価を整理し、未払い賃金の主張についても規程と勤務実態を突き合わせて反論できる範囲と、譲るべき範囲を先に確定させた。そのうえで、会社が本人と直接やり取りする場面を最小化し、交渉を代理した。 |
| 結果 | 未払い賃金等として約240万円を請求されたが、精査した支払義務の範囲を土台に交渉し、口外禁止条項を含む合意書を取り交わして、約110万円の解決金で退職に合意（請求額の半分以下）。着手から約5か月。 |
| この事案の学び | 「相手の主張を全部否定する」ことが正解ではありませんでした。払うべきものを先に見極めたからこそ、払う必要のないものを断る交渉ができています。 |
「不当な退職勧奨だ」と代理人から賃金半年分を請求。勧奨の経緯を時系列で整理し、合意退職で終結
| ご相談の状況 | 顧問先の中小企業。勤務態度に問題のある社員へ退職勧奨を行ったところ、本人が代理人弁護士を立て、「退職を強要された」として賃金半年分（数百万円規模）の解決金を求める通知書が届いた。担当者は、どこまでが違法な勧奨にあたるのか判断できず対応が止まっていた。 |
|---|---|
| 会社側の弱点 | 面談の回数・時間・発言内容の記録が十分に残っておらず、「強要ではなかった」ことを会社側から積極的に立証しづらい状態だった。 |
| 私たちの動き | 残っていた記録と担当者の記憶から、勧奨に至る経緯と各面談の状況を時系列に再構成。社会的相当性を欠く態様に当たらないと言える点を洗い出し、会社の主張を書面化した。相手方代理人への発信後は期限を区切って反応を待ち、動きがなければ電話で直接接触するところまで手順を決めて、交渉が停滞しない体制を取った。 |
| 結果 | 請求どおりの水準ではない条件で折り合い、合意書を取り交わして退職が成立。着手から約3か月で終結した。 |
| この事案の学び | 「弁護士から通知が来た」時点で慌てて条件を飲む必要はありません。ただし、反論の材料になるのは面談時に残した記録だけです。勧奨を始める前が、実は一番の勝負どころです。 |
2,000万円超の請求と、会社側の立替金。双方が請求を放棄する「ゼロ和解」で打ち切り
| ご相談の状況 | 関西の医療・介護分野の事業者。職場で生じたトラブルをきっかけに長期休職していた元従業員の代理人から、安全配慮義務違反を理由に2,000万円を超える損害賠償請求を受けていた。一方で会社は、休職期間中の社会保険料を数百万円規模で立て替え続けており、負担が毎月増えていく状態だった。前の代理人からの引継ぎで、交渉の経緯も複雑になっていた。 |
|---|---|
| 会社側の弱点 | 過去の交渉過程で「立替分は免除する」と受け取られかねないやり取りが残っており、立替金の請求権をそのまま主張しにくい懸念があった。 |
| 私たちの動き | 訴訟に進んだ場合の争点の広がりと、解決までにさらに積み上がる立替負担を並べて比較。会社が支払う側に回る前提は取らず、こちらの請求権と相手方の請求を相殺したときに実質ゼロになる着地を交渉の軸に据えた。交渉が動かない局面では、書面のやり取りに頼らず面談に切り替えて方針を確認した。 |
| 結果 | 双方が互いの請求権を放棄する内容の合意書を締結。会社からの支払いはなし。ただし会社側も、立て替えていた数百万円規模の請求を放棄しており、増え続けていた負担を止めることを優先した判断。着手から約9か月。 |
| この事案の学び | 「1円も払わない」だけが勝ちではありません。時間とともに増えるコストを止めることも、経営判断としての勝ち方です。 |
※ 守秘義務のため、いずれの事例も業種・規模・時期・金額を変更し、複数の事案の要素を組み替えて再構成しています。記載の結果は事案ごとの事情によるものであり、同じ結果をお約束するものではありません。
MEMBER担当する弁護士
問題社員対応は、弁護士法人ブライトの企業法務部が担当します。企業法務部の弁護士歴平均14年以上のメンバーで、初動の設計から交渉・書面までを分担します。
代表弁護士
和氣 良浩
企業法務・労務問題を統括。問題社員対応では初動の方針決定と交渉方針の設計を担当します。
弁護士（企業法務／労災事故部 統括）
笹野 皓平
労働災害・安全配慮義務をめぐる紛争の実務を踏まえ、会社側のリスク評価を担当します。
弁護士（企業法務）
嶋本 敦
退職勧奨・休職復職をめぐる交渉、相手方代理人との折衝と書面対応を担当します。
弁護士（企業法務・労務）
福本 有希
就業規則・賃金規程と勤務実態の突き合わせ、未払い賃金の主張への反論を担当します。
弁護士（企業法務）
山中 あい
事実確認のヒアリング設計、記録の書式づくりなど、証拠化の実務を担当します。
弁護士法人ブライト（大阪弁護士会所属）。事案の性質に応じて複数名で担当します。ご相談の内容によっては、担当が変わることがあります。
FLOW & FEEご相談の流れと、費用の考え方
はじめてのご相談から、再発防止までの流れです。途中でお断りいただいても構いません。
-
1
お問い合わせ
電話またはフォームから、起きている状況を簡単にお知らせください。会社側（使用者側）の窓口です。
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2
初回のご相談
経過をうかがい、いま取れる選択肢と、それぞれのリスクをその場でお伝えします。オンラインでの相談にも対応しています。
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3
方針と費用のご提示
想定される進め方と、必要になる作業の範囲・費用の見積りを書面でお示しします。ここまでで判断していただいて構いません。
-
4
実行（書面・交渉・代理）
指導書や通知書の作成、面談への同席、相手方や代理人との交渉を、会社側の代理人として進めます。
-
5
再発防止
同じ型のトラブルが繰り返されないよう、就業規則・賃金規程・運用の見直しまでご提案します。
費用の考え方
- 費用は、事案の内容と見込まれる作業量に応じて算定します。着手前に、想定される進め方とあわせて見積りを書面でお示しします。
- お引き受けの形は、継続的な対応が必要な場合は顧問プラン、現状の点検であれば法務ドックとなります。どちらが適しているかは、見通しをお伝えしたうえでご相談のうえ決めます。
- 途中で方針が変わり、作業の範囲が広がる場合は、その時点で改めてご説明します。ご了解のないまま費用が増えることはありません。
- 相手方に代理人がついた後のご相談も承ります。その場合は、交渉の経過と残っている資料を拝見したうえで見通しをお伝えします。
費用の算定基準
お引き受けする形によって、費用の決まり方が変わります。着手前に、どの形で進めるのかとあわせてご説明します。
- 継続的な対応が必要な場合｜顧問プラン
- ご相談の頻度と契約書レビューの本数に応じて、プランを分けています。プランの区分と基準は、公開している顧問料金のご案内でご確認いただけます。プランに含まれる範囲を超える対応は、その都度お見積りをお示ししたうえで進めます。
- 単発の診断｜法務ドック
- 就業規則・賃金規程・契約書などをもとに、会社に潜むリスクを一度きりで洗い出す診断です。診断の範囲と進め方は法務ドックのご案内をご覧ください。
- 個別事件の代理が必要な場合
- 退職勧奨後の交渉、労働審判、訴訟など、代理人としてお引き受けする場合は、着手前に見積書をお渡しし、委任契約書で金額と算定の方法を明示します。算定は、事案の内容・見込まれる作業量・想定される期間をもとに行います。書面でご確認いただき、ご納得いただいてから着手します。着手後に作業の範囲が変わるときは、その時点で改めて書面でご説明します。なお、弁護士費用のほかに実費（印紙代・郵送料など）や日当が必要になる場合があります。消費税の取扱いと、委任契約を途中で終了した場合の精算の方法についても、委任契約書に定めます。費用の目安（例：訴訟・労働審判の着手金22万円〜。顧問先には20〜30%の顧問割引があります）は、公開している料金のご案内に記載しています。
※ 企業法務の案件については、個別単発案件のみの受任はしておりません。継続的な対応が必要な場合は顧問プラン、現状の点検は法務ドックという形でお引き受けしています。ご相談自体は、顧問契約の有無にかかわらず承ります。
FAQよくあるご質問
Q.顧問契約をしていなくても相談できますか。
A.ご相談は、顧問契約がなくても承ります。初回のご相談は無料です（2回目以降は、事案の内容等に照らしてご案内します）。そのうえで、代理人として交渉や労働審判などをお引き受けする段階になった場合は、顧問プラン、または法務ドック（現状の点検）とあわせてご契約いただく形でお受けしています。企業法務の案件について、個別単発案件のみの受任はしておりません。
Q.費用はどのくらいかかりますか。
A.事案の内容と見込まれる作業量によって変わるため、ご相談のうえで着手前にお見積りをお示しします。金額にご納得いただけない場合は、そこでお断りいただいて構いません。決まり方は費用の算定基準に記載しています。
Q.まだ処分を決めていない段階でも相談していいですか。
A.その段階でのご相談がもっとも有効です。処分を出した後より、事実確認と記録の残し方を整えている段階のほうが、会社が取れる選択肢は多く残っています。
Q.従業員本人や退職者からの相談も受けていますか。
A.この窓口では承っておりません。会社側（使用者側）のご相談に限らせていただいています。
Q.遠方でも依頼できますか。オンラインは可能ですか。
A.オンラインでのご相談に対応しています。大阪・関西以外の企業からのご相談もお受けしています。
Q.社内の誰にも知られずに相談したいのですが。
A.経営者・人事担当者の方からのご相談として、社内で共有せずに進めることも可能です。まずは事実関係の整理からご一緒します。
CONTACT今の状況にあわせて、3つの入口があります
「まだ相談する段階ではない」という方も、手順を確認するところから始められます。
STEP 2｜この一件を相談したい
初回のご相談
いま起きている一件について、取れる選択肢とリスクをお伝えします。ご相談は顧問契約がなくても承ります。継続的な対応が必要な場合は、顧問プランまたは法務ドックの形でお引き受けします。
お電話でのご相談（企業法務部 直通）0120-929-739平日 9:00〜18:00
会社側（使用者側）専用の窓口です。従業員・退職者ご本人からのご相談はお受けしていません。
弁護士法人ブライト 企業法務部（大阪）／オンラインでのご相談に対応しています。
お問い合わせ
CONTACT
弁護士法人 ブライトへの法律相談、
メディア出演依頼・取材に関する
お問い合わせはこちら
お電話での
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※受付時間 9:00-18:00
現在、企業法務案件について個別単発案件のみの受任はしておりません。
その理由はこちらに記載のとおりです。ご理解賜りますようお願い申し上げます。