無断欠勤・音信不通の社員を解雇する正しい手順｜放置が招く3つのコストと5つのステップ この記事でわかること： 無断欠勤・音信不通の社員を「放置」した場合に発生する具体的なリスクと金銭的コスト 適法に解雇するための5つの実務ステップ（書類作成・手続きの流れ） 顧問弁護士がいれば早期に防げた理由と、今からでも取れる対策 突然来なくなった社員。電話もLINEも既読にならない。「そのうち自然消滅するだろう」と思い、数週間そのままにしてしまっている——そんな状況に心当たりはありませんか？ 実は、この「放置」こそが最大のリスクです。何も手を打たないまま時間が過ぎるほど、会社側の法的立場は弱くなり、後から支払うコストは雪だるま式に膨らんでいきます。 本記事では、無断欠勤・音信不通の社員を放置した場合に実際に発生するコストを数字で示したうえで、適法に解雇するための正しい手順を実務ベースで解説します。 ▼ 今すぐ相談したい方はこちら 問題社員の対応は、初動が命です。手順を誤る前に、専門家に確認しておきましょう。 問題社員を放置していた会社が直面した3つのリスク 「こんな状況、うちだけじゃないか」——経営者が直面するリアルな場面 無断欠勤が始まるのは、突然です。前日まで普通に出勤していた社員が、ある朝から連絡もなく来なくなる。最初の1〜2日は「体調不良かもしれない」と待ちます。3日目に電話をすると繋がらない。1週間経っても無反応。 こうした状況で経営者の多くが取る行動は、残念ながら「とりあえず様子を見る」です。「自分から辞める意思表示をするだろう」「もう戻ってこないだろうから、自然退職扱いにしよう」と判断し、そのまま社会保険の手続きも給与計算もあいまいなまま放置してしまう。 しかしこの判断が、後から深刻なトラブルの火種になります。 放置が招く3つの深刻なコスト コスト①：バックペイ（解雇期間中の賃金全額）の支払い義務 「10日間連絡がなければ自然退職とみなす」という就業規則を設けている会社は少なくありません。しかし裁判所は、この「みなし退職」条項を実態として解雇と同一視する傾向があります。つまり、就業規則にどう書いていようとも、適切な手続きを踏まずに雇用関係を終わらせた場合、「解雇無効」と判断されるリスクがあるのです。 解雇無効が認められた場合、会社は解雇日から判決確定日までの賃金をすべて支払う義務を負います。これをバックペイといいます。仮に月給25万円の社員が6ヶ月間争い続けた場合、それだけで150万円以上。弁護士費用や和解金を含めると、総コストは200〜300万円規模になることも珍しくありません。 「放置」のコストがどれほど高くつくか、ご理解いただけるかと思います。 コスト②：社会保険・税務処理の混乱と追加負担 雇用関係があいまいなまま時間が経つと、社会保険の喪失手続きが遅れ、会社側が余分な社会保険料を負担し続ける事態が起きます。健康保険・厚生年金の会社負担分は、月給25万円の社員でおよそ3〜4万円。これが数ヶ月分積み重なれば、無視できない金額です。 また、給与の支払い停止のタイミングが不明確なまま放置すると、後から「未払い賃金がある」と請求されるケースもあります。労働基準監督署への申告が行われた場合、調査対応のコストも発生します。 コスト③：他の従業員への悪影響と採用コスト 無断欠勤・音信不通の社員に対して何の対応もしない会社の姿勢は、残った社員の士気を著しく低下させます。「あんなことをしても会社は何もしないのか」という印象が広まると、職場規律の緩みが生じ、連鎖退職や生産性低下につながる可能性があります。 欠員補充のための採用コストも見逃せません。求人広告費・エージェント費用・研修コストを合わせると、1人採用するのに平均50〜100万円かかるとされています。問題社員への対応を後回しにすることで、職場環境の悪化→離職増加→採用コスト増大という悪循環が生じるリスクがあります。 放置して訴訟になった場合の現実 あるサービス業の会社では、無断欠勤が続いた社員に対して「連絡がないので退職したものと判断した」として給与を停止し、社会保険の喪失手続きを取りました。その後、元社員から「解雇予告手当を支払え」「解雇無効確認」を求める内容証明が届き、最終的に労働審判へと発展。会社側は解雇の正当性を証明する書類を十分に準備できておらず、和解金として約120万円を支払うことになりました。 この会社が「音信不通になった段階で弁護士に相談し、内容証明郵便を送付して記録を残す」という初動対応をしていれば、和解金はゼロか大幅に圧縮できた可能性が高いと考えられます。 無断欠勤・音信不通社員を適法に解雇する5つのステップ では、実際にどう動けばよいのか。実務で機能する5つのステップを解説します。 ステップ１：無断欠勤の初日から記録を開始する 無断欠勤が始まった日から、電話・メール・LINEなど連絡を試みた日時・手段・内容をすべて記録します。後の手続きで「会社は誠実に連絡を試みた」という証拠になります。記録は社内の日報や記録票など書面に残しておきましょう。口頭での報告だけでは証拠になりません。 ステップ２：3日を目途に書面（内容証明郵便）で連絡する 電話や口頭での連絡に反応がなければ、無断欠勤から3〜5日以内を目途に書面で出勤を促す通知を送ります。内容証明郵便を使うことで「いつ・何を送ったか」が公的に記録されます。 この通知には次の内容を盛り込みましょう：①現在無断欠勤中であること、②〇月〇日までに連絡または出勤しない場合は就業規則に基づき処分を検討すること、③連絡先（電話番号・メールアドレス）。このとき、自宅住所宛てに普通郵便でも同内容を送ることをお勧めします（内容証明が受け取られない場合に備えて）。 ステップ３：弁明の機会を付与する 懲戒解雇を含む重大な処分を行う場合、弁明の機会の付与が必要です。書面の通知に「〇月〇日までに弁明書を提出するか、電話で状況を報告してください」と明記しておけば、本人から反応がなかった事実自体が記録として機能します。 この手続きを省略すると、後から「弁明の機会を与えられなかった」と主張され、手続き的瑕疵を理由に解雇が無効とされるリスクが高まります。 ステップ４：就業規則に基づき懲戒処分を決定・通知する 弁明の機会を与えても反応がない場合、就業規則の規定に従い懲戒解雇または普通解雇の手続きを進めます。重要なのは、就業規則の該当条文を確認し、その規定を根拠として処分を行うことです。「無断欠勤〇日以上で懲戒解雇できる」旨の規定があるか確認してください。 就業規則に該当規定がない、または規定が曖昧な場合は、懲戒解雇ではなく普通解雇（解雇予告手当の支払い）を選択するのが安全です。解雇通知書は書面で交付し、内容証明郵便で送付します。 ステップ５：社会保険・雇用保険・給与の事務処理を完了させる 解雇が確定したら、速やかに次の事務処理を完了させます：①健康保険・厚生年金の資格喪失届（解雇日翌日から5日以内）、②雇用保険の離職票の作成・交付、③最終給与の精算（未払い分がある場合は解雇日から20日以内に支払う義務）。これらの処理を遅らせると、追加のトラブルや行政上のペナルティが発生することがあります。 ✔ 顧問弁護士がいれば「ステップ１」の段階で動けます 無断欠勤が始まった初日に「どう対応するか」を弁護士に相談できれば、書面の準備・就業規則の確認・記録の整備をその場でアドバイスできます。問題が小さいうちに動くのがコストを最小化する最善策です。 → 顧問弁護士は必要？重要性・利用すべき場面・費用対効果の判断基準 なお、無断欠勤・音信不通は問題社員対応の一類型にすぎません。タイプ別の見分け方と解雇・退職勧奨・懲戒処分の使い分けは「問題社員への対応手順」で弁護士が解説しています。 「解雇以外の選択肢」を検討する場面もある 音信不通の社員全員を即座に解雇するのが正解とは限りません。事情によっては、退職勧奨という形で合意退職に導くことが、双方にとってより低コストな解決策になる場合があります。 たとえば、音信不通になった背景にメンタルヘルスの問題があり、本人が復帰を希望している場合。一方的な解雇よりも、休職制度の活用→復職判定→合意退職という流れを弁護士がサポートすることで、紛争リスクを大幅に下げられます。 退職勧奨の進め方については、退職勧奨で違法と言われないための進め方も参考にしてください。 いずれの選択肢が適切かは、個別の事情（欠勤日数・就業規則の内容・本人との連絡状況・雇用形態など）によって異なります。判断が難しいと感じたら、早めに専門家に確認することが肝心です。 よくある失敗パターン：就業規則の「みなし退職」条項への過信 「うちの就業規則には『7日間無断欠勤したら退職とみなす』と書いてあるから大丈夫」と考えている経営者は少なくありません。しかし、この認識は危険です。 裁判所は「みなし退職」条項を、実質的に解雇と同一視します。つまり、就業規則にどう書いていても、解雇の要件（客観的合理的理由・社会通念上の相当性）を満たさなければ、無効と判断されるリスクがあります。また、弁明の機会を付与せずに自動的に退職扱いにした場合、手続き的瑕疵を指摘される可能性もあります。 就業規則の内容を定期的に見直し、実務に即した規定になっているか確認することも、顧問弁護士の重要な役割のひとつです。 顧問契約があれば、このコストは最初から防げた ここまで読んで、「早い段階で弁護士に相談していれば」と感じた方も多いのではないでしょうか。顧問契約を結んでいる会社では、問題社員への対応を最初の段階から相談できるため、次のようなコストを未然に防ぐことができます。 書面送付のタイミングと内容を最初から弁護士が設計→証拠として使える記録が残る 就業規則の規定を事前に整備→解雇の根拠が明確になる 弁明機会の付与など手続きを漏れなく実施→手続き的瑕疵がなくなる 解雇か退職勧奨かを状況に応じて判断→紛争リスクを最小化できる 顧問弁護士への月額費用が仮に3〜5万円だとすれば、1件の労働紛争で発生しうる和解金・弁護士費用・失われた時間のコストと比較して、費用対効果は明らかです。「トラブルが起きたら相談する」という事後対応から、「トラブルを起こさない仕組みを作る」事前対応への転換が、中小企業の経営を守るうえで重要になっています。 ▼ 関連記事もあわせてご覧ください 問題社員を放置していた会社が直面した3つのリスク 顧問弁護士は必要？重要性・利用すべき場面・費用対効果の判断基準 退職勧奨で違法と言われないための進め方 よくあるご質問（FAQ） Q. すでに無断欠勤から1ヶ月以上経っています。今からでも適法に解雇できますか？ A. 可能ですが、対応が遅れるほど法的リスクは高まります。まず「今から内容証明郵便を送り、弁明の機会を付与する」という手続きを踏むことで、適法な解雇への道筋をつけることができます。ただし、放置期間中の賃金の取り扱いや社会保険の処理など、確認すべき点が複数あるため、弁護士に個別相談することをお勧めします。放置期間が長いほど紛争になった場合のリスクも大きくなるため、できるだけ早めに動くことが重要です。 Q. 無断欠勤を理由に懲戒解雇と普通解雇、どちらを選ぶべきですか？ A. 就業規則に懲戒解雇事由として「〇日以上の無断欠勤」が明記されており、弁明機会の付与など手続きを踏んでいる場合は懲戒解雇が可能です。ただし、懲戒解雇は退職金の不支給など労働者への影響が大きいため、後から争われやすい側面もあります。規定が曖昧な場合や手続きに不安がある場合は、解雇予告手当を支払う普通解雇を選択するほうが安全なケースも多いです。どちらが適切かは就業規則の内容・欠勤日数・本人の状況によって異なるため、個別に弁護士へ確認することをお勧めします。 Q. 音信不通の社員に内容証明を送っても受け取ってもらえない場合はどうすればいいですか？ A. 内容証明郵便が受け取られない（不在持ち戻り・受取拒否など）場合でも、「発送した事実」は証拠として残ります。さらに、普通郵便や特定記録郵便で同じ内容を送付しておくと「到達の推認」が認められやすくなります。緊急性が高い場合は、住民票上の住所への書面送付・本人の家族への連絡（プライバシーに注意）なども検討します。どこまでの措置が適切かは状況によって異なるため、弁護士に相談しながら進めることが重要です。 監修：弁護士法人ブライト 企業法務チーム 大阪・神戸を拠点に企業法務・顧問弁護士サービスを提供。中小企業の法的リスク対応を日々サポートしています。 ※本記事は一般的な法律情報の提供を目的としており、個別の法律アドバイスではありません。具体的な問題については弁護士にご相談ください。
