36協定違反とは？その基本知識の解説 36協定違反のリスクを理解するためには、まず「36協定とは何か」「どのような状態が違反にあたるのか」という基本を正確に押さえることが不可欠です。この章では、36協定の制度趣旨から、具体的な違反の定義まで、法的根拠に基づいて解説します。基本を押さえることで、違反がどのような行為を指すのか明確にしましょう。 36協定の概要と目的 36協定とは、企業が従業員に法定労働時間を超えて労働させる場合に、法律上必要となる労使間の約束事です。その目的は、無制限な長時間労働を抑制し、労働者の健康と生活を守ることにあります。 日本の労働基準法第32条では、労働時間の上限を「１日８時間・週40時間」と定めています。これを「法定労働時間」と呼びます。企業は原則として、この時間を超えて従業員を労働させることはできません。法定労働時間を超えて従業員に残業を命じるには、「36協定」の締結と労働基準監督署への届出が不可欠です。 この協定は、会社と「労働者の過半数を代表する者」との間で締結します。この代表者は、会社が指名するのではなく、投票や挙手といった民主的な手続きで選ばれなければなりません。管理監督者（部長や課長など。役職名だけでなく、職務内容や権限、待遇といった実態で判断されます）は代表になれない点にも注意が必要です。 適正な手続きで選ばれた代表者と協定を結び、所轄の労働基準監督署長に届け出て初めて、会社は適法に残業を命じることができます。 もし、36協定を締結・届出せずに従業員に残業をさせた場合、たとえ従業員が同意していたとしても、その残業は違法となります。36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出ることは、この法律違反に対する罰則を免除してもらうための不可欠な手続きです。つまり、適正な手続きを経て初めて、企業は労働基準法違反の責任を免れることができるのです。この協定の存在が、企業における時間外労働の適法性を担保する、極めて重要な法的根拠となります。 36協定違反の定義 36協定違反とは、主に「協定を締結・届出せずに時間外労働をさせること」と「協定で定めた上限時間を超えて時間外労働をさせること」の２つのケースを指します。 労働基準法第36条の規定と、働き方改革関連法によって設けられた時間外労働の上限規制にあります。36協定を締結していても、その内容が法律の定める上限を超えていたり、協定で定めた時間を超えて労働させたりすれば、当然ながら法律違反となります。 具体的には、以下の３つのパターンが典型的な36協定違反となります。 １．無協定での時間外労働36協定を労働基準監督署へ届け出ていないにもかかわらず、１日８時間・週40時間の法定労働時間を超えて労働させるケース。 ２．協定の上限時間を超える労働締結した36協定で定めた「月45時間」などの上限を超えて、時間外労働をさせるケース。 ３．法律の上限規制を超える労働特別条項付き36協定を締結している場合でも、法律で定められた絶対的な上限（下記参照）を超えて労働させるケース。 36協定違反が発覚した場合の影響 36協定に違反した場合、企業は単に「法律を破った」という事実だけでは済まされません。その影響は、刑事罰という直接的な制裁から、社会的な信用の失墜、そして最も大切な従業員との関係悪化まで、多岐にわたります。違反が発覚した際に企業が直面する具体的な影響について、法的側面、社会的側面、そして人的側面の３つの観点から解説します。 １．法令違反とその影響 36協定違反は明確な労働基準法違反であり、刑事罰の対象となります。この法的リスクは、企業経営において決して軽視できない重大な影響を及ぼします。 36協定を締結せずに時間外労働をさせたり、協定や法律の上限を超えて時間外労働をさせたりした場合、労働基準法第119条に基づき、「6箇月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金」が科される可能性があります。これは、企業そのものだけでなく、労務管理の直接の責任者である役員や管理職なども処罰の対象となり得る、非常に重い罰則です。 この罰則規定が単なる脅しではないことは、労働基準監督署の活動が証明しています。労働基準監督署は、労働者からの申告（通報）や定期的な調査（臨検監督）を通じて、企業の労働法規遵守状況を監視しています。調査の結果、違反が発覚した場合は、まず「是正勧告」が出されます。これは行政指導であり、法的な強制力はありませんが、無視して改善が見られない場合や、違反が悪質であると判断された場合には、検察庁へ書類送検され、刑事事件として立件される可能性があります。書類送検され有罪判決が下れば、企業には「前科」がつくことになります。これは、金融機関からの融資審査や、公共事業の入札参加資格、各種許認可の取得など、企業活動の様々な場面で深刻な不利益をもたらす可能性があります。法令違反という事実は、単なる罰金の支払いで終わる問題ではなく、企業の社会的信用と将来の事業展開にまで暗い影を落とす、経営上の重大なリスクなのです。 ２．企業名公表のリスク 36協定違反の中でも特に悪質なケースでは、厚生労働省によって企業名が公表されるリスクがあります。これは「社会的制裁」とも言える厳しい措置であり、企業のブランドイメージや信頼性を著しく損なうものです。 企業名が公表されることのダメージは計り知れません。ニュースやインターネットを通じて瞬く間に情報が拡散し、「ブラック企業」というレッテルが貼られてしまいます。その結果、顧客や取引先からの信用を失い、売上減少や契約打ち切りにつながる恐れがあります。また、採用活動においても深刻な影響が出ます。優秀な人材はコンプライアンス意識の低い企業を敬遠するため、人材獲得が困難になり、企業の成長を阻害する要因となります。一度失墜した社会的信用を回復するには、長い時間と多大なコストが必要となるのです。 ３．従業員への影響と対策 36協定違反は法律で定められた上限を超える「違法な長時間労働」を従業員に行わせている状態を意味します。このような長時間労働は、従業員の心身の健康を蝕み、エンゲージメントを低下させ、最悪の場合、離職や労働災害につながる可能性があります。企業は、従業員に対する安全配慮義務を負っており、その対策は急務です。 従業員への具体的な影響として、まず挙げられるのが心身の健康問題です。長時間労働は、疲労の蓄積、睡眠不足、ストレスの増大を招き、脳・心臓疾患（過労死）や精神障害（うつ病など）のリスクを著しく高めます。このような状況は、従業員のモチベーション低下や生産性の悪化を招き、優秀な人材の離職につながります。さらに、従業員が健康被害を被った場合、企業は安全配慮義務違反として、民事上の損害賠償責任（治療費、休業損害、慰謝料など）を問われることになります。訴訟に発展すれば、企業の評判はさらに傷つきます。 企業が取るべき対策は、単に法律を守るだけでなく、従業員の健康と安全を最優先に考えた労働時間管理を徹底することです。これには、労働時間の客観的な把握、長時間労働者への医師による面接指導の実施、そして何よりも、長時間労働を前提としない業務プロセスの見直しが不可欠です。 36協定違反による罰則と責任 36協定違反が発覚した場合、具体的にどのような罰則が科され、その責任は一体誰が負うのでしょうか。法律は、違反行為に対して明確な罰則を定め、責任の所在を明らかにしています。具体的な罰則の内容と、法的な責任を負う人物について、条文を基に詳しく解説します。 具体的な罰則内容 36協定違反に対する罰則は、労働基準法第119条第1号により「6箇月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金」と明確に定められています。 労働基準監督署による是正勧告に従わない、あるいは違反が極めて悪質であると判断された場合、労働基準監督官は司法警察員として捜査を行い、検察庁に事件を送致します（書類送検）。その後、検察官が起訴し、裁判で有罪が確定すれば、この罰則が科されることになります。 30万円という罰金額は、一見すると少額に感じるかもしれません。しかし、これはあくまで1つの違反に対する上限額です。複数の違反が認定されたり、複数の事業場で違反が繰り返されたりした場合には、罰金額が加算される可能性もあります。そして何より、刑事罰を受けたという事実は、企業の信用を根底から揺るがす、金銭以上の大きなダメージとなるのです。 誰が責任を負うのか？ 36協定違反の責任は、法人としての企業そのものだけでなく、経営者や事業部長、工場長、店長といった「使用者」にあたる個人も負うことになります。「知らなかった」「現場が勝手にやったことだ」という言い訳は通用しません。 経営者は、自社の労働時間が適正に管理される体制を構築する義務があります。現場の管理職も、法律を理解し、部下に違法な労働をさせない責任があります。36協定違反の責任は、組織全体で、かつ個人としても問われる、極めて重いものであることを認識しなければなりません。 企業が取るべき対応策 万が一、36協定違反が発覚してしまった場合、企業はどのように対応すべきでしょうか。パニックに陥り、不適切な対応を取れば事態はさらに悪化します。重要なのは、事実を真摯に受け止め、迅速かつ誠実に対応することです。 違反が発覚した後の具体的な対応策を解説します。 報告義務とその重要性 労働基準監督署の調査により36協定違反が認められた場合、企業には通常、「是正勧告書」が交付されます。この勧告書には、違反内容と改善の期限が明記されており、これを受けて企業は是正・改善状況を労働基準監督署へ報告する義務が生じます。この報告を誠実に行うことは、事態の鎮静化と信頼回復に向けた第一歩として極めて重要です。 36協定の適正な締結・届出 １．協定が未締結だった場合 これが最優先の課題です 。速やかに労働者の過半数代表者を選出し、法律の上限規制を遵守した内容で協定を締結した上で、所轄の労働基準監督署へ届け出ます 。 ２．協定の内容が不適切だった場合 締結済みの協定が、上限時間を超えるなど実態に合っていなかった場合は、内容を全面的に見直し、適正な形で協定を締結し直します 。まず、是正勧告書の内容を正確に理解し、指摘された違反の事実関係を迅速に調査します。その上で、なぜ違反が発生したのか原因を分析し、具体的な再発防止策を策定します。例えば、「時間外労働の上限を超過した」という指摘であれば、「勤怠管理システムを導入し、リアルタイムで労働時間を把握する」「一定の残業時間を超えた従業員と上長にアラートを出す仕組みを構築する」「業務量を見直し、人員配置を再検討する」といった具体的な改善策を是正報告書に盛り込みます。そして、定められた期限内に必ず提出します。 この一連の誠実な対応が、行政との信頼関係を再構築し、企業が受けるダメージを最小限に抑える鍵となるのです。 社内管理システムの徹底 36協定違反への対応として最も重要なのは、違反の事実を認め、全社的に労働時間管理システムを徹底的に見直し、再発防止策を構築・実行することです。 社内管理システムを徹底するための具体的なステップは以下の通りです。 STEP１．実態調査と原因究明 まず、指摘された違反だけでなく、社内全体の労働時間の実態を徹底的に調査します。タイムカードの打刻と実際の労働時間に乖離はないか（サービス残業の有無）、特定の部署や個人に業務が偏っていないかなどを洗い出します。そして、なぜ長時間労働が発生したのか、その根本原因（業務フローの問題、人員不足、管理職の意識など）を究明します。 STEP２．労働時間の客観的な把握 タイムカード、ICカード、PCのログなど、客観的な記録による労働時間の管理を徹底します。自己申告制は、実態と乖離しやすいため、原則として廃止または客観的記録と併用するべきです。 STEP３．管理職への教育 36協定の内容、上限規制、違反した場合の罰則、そして自らの法的責任について、管理職を対象とした研修を徹底的に行います。長時間労働を美徳とするような古い価値観を是正し、部下の労働時間管理もマネジメントの重要な役割であると認識させることが不可欠です。 STEP４．全従業員への周知 会社の労働時間に関する方針、36協定の内容、相談窓口などを全従業員に明確に周知します。透明性を高めることで、従業員の意識向上と不正の防止につながります。 これらの対策は、付け焼き刃であっては意味がありません。経営トップが強いリーダーシップを発揮し、コンプライアンス遵守を最優先事項とする企業文化を醸成していくことが、真の再発防止につながるのです。 36協定違反を防ぐための運用方法 36協定違反は、一度起きてしまうと企業に甚大なダメージを与えます。最も重要なのは、違反が起きないような社内体制と運用ルールを平時から構築しておくことです。違反を未然に防ぐための具体的な運用方法について、規制の実施、従業員への周知、そして労働時間管理という３つの側面から解説します。 時間外労働の上限規制の実施 36協定を締結しても、残業時間には「月45時間・年360時間」という原則的な上限があります。特別条項を設けても、さらに厳格な上限が課せられます。これらの上限を遵守するには、日々の労働時間を正確に把握することが大前提です。曖昧な勤怠管理は、未払残業代請求などのトラブルに繋がるリスクを高めます。 36協定違反を防ぐためには、法律で定められた時間外労働の上限規制を、社内ルールとして明確に組み込み、厳格に運用することが不可欠です。 上限規制を社内で確実に実施するための具体的な方法例は以下の通りです。 例１．就業規則への明記36協定の内容と連動させ、「時間外労働は、原則として月45時間、年360時間を上限とする」「特別な事情がある場合でも、年720時間、単月100時間未満、複数月平均80時間を超えないものとする」といった上限規制を就業規則に明確に記載します。これにより、上限規制が会社の公式なルールであることを全従業員に示します。 例２．勤怠管理システムでのアラート機能活用多くの勤怠管理システムには、設定した労働時間を超えそうな従業員やその上長に対して、自動で警告（アラート）を発する機能があります。例えば、「月間の時間外労働が30時間を超えた時点」「月間の時間外労働が45時間に到達する3時間前」といった形で多段階のアラート設定を行い、上限超過を物理的に防ぐ仕組みを構築します。 例３．残業の事前申請・承認制の徹底全ての時間外労働を、従業員による事前申請と、上長による承認を必須とする運用を徹底します。これにより、管理職は部下の業務量と労働時間をリアルタイムで把握し、不要な残業を抑制するとともに、上限を超えそうな兆候を早期に察知することができます。承認の際には、残業の必要性や緊急性を吟味するプロセスを設けることが重要です。 これらの仕組みを導入することで、「気づいたら上限を超えていた」という事態を防ぎ、法律遵守を個人の意識だけでなく、会社のシステムとして担保することができます。 従業員への周知徹底 36協定の内容や上限規制、会社の労働時間に関する方針を、全従業員に対して繰り返し周知徹底することが、違反防止の基礎となります。 従業員への周知を徹底するための具体的な方法は以下の通りです。 36協定の社内掲示と説明締結した36協定の写しは、事業場の見やすい場所へ掲示するか、書面を交付する、あるいは社内イントラネットのような電磁的記録媒体に保存し、いつでも従業員が閲覧できるようにすることが労働基準法で義務付けられています。これに加えて、入社時研修や定期的な社内研修の場で、36協定の意味や自社で定められた上限時間、特別条項が適用される具体的なケースなどを丁寧に説明する機会を設けることが有効です。 ハンドブックの作成・配布労働時間管理に関するルール、残業申請の手順、相談窓口などをまとめた分かりやすいハンドブックを作成し、全従業員に配布します。これにより、従業員はいつでも手元でルールを確認することができます。 定期的な情報発信社内報や朝礼、定例ミーティングなどの場で、労働時間に関する会社の取り組みや法改正の動向などを定期的に発信します。経営トップから「長時間労働を是としない」というメッセージを継続的に発信することも、企業文化を醸成する上で非常に重要です。 これらの取り組みを通じて、従業員一人ひとりが「時間は有限な経営資源である」という意識を持ち、会社全体で生産性向上と時間管理に取り組む風土を作り上げることが、36協定違反の根本的な防止策となります。 労働時間の適切な管理方法 36協定違反を防ぐためには、客観的かつ正確な方法で従業員の労働時間を把握し、管理することが極めて重要です。 労働時間を適切に管理するための具体的な方法は以下の通りです。 客観的な勤怠管理システムの導入ICカードや生体認証、PCログオン・オフの時間と連動する勤怠管理システムを導入します。これにより、始業・終業時刻を客観的に記録し、改ざんを防ぐことができます。また、リアルタイムで労働時間を集計できるため、管理職は部下の残業時間を常にモニタリングすることが可能になります。 「中抜け時間」や「持ち帰り残業」のルール化テレワークの普及などに伴い、勤務時間中の私用外出（中抜け）や、自宅に仕事を持ち帰って作業するケースが増えています。これらの時間を労働時間に含めるのか、含めないのか、社内ルールを明確に定めておく必要があります。労働時間に該当する場合は、その時間を正確に申告・記録させる仕組みを構築しなければ、実態と乖離した「隠れ残業」が発生し、36協定違反のリスクが高まります。 労働時間と乖離がある場合の事実確認例えば、PCのログ記録とタイムカードの打刻時間に大きな乖離がある場合など、申告された労働時間に疑義が生じた際には、速やかに本人および上長に事実確認を行うプロセスを定めておきます。サービス残業が常態化している場合は、その背景にある業務上の問題点を特定し、改善策を講じる必要があります。 適切な労働時間管理は、単に法律を守るためだけではありません。従業員の健康を守り、公平な評価と処遇を実現し、ひいては企業の生産性向上にもつながる、経営の根幹をなす重要な取り組みなのです。 36協定に関する相談窓口と専門家 36協定の運用や違反の懸念について、社内だけで抱え込むのは得策ではありません。法的な解釈や実務的な対応に迷った際は、速やかに外部の専門家や公的機関に相談することが、問題の早期解決とリスクの最小化につながります。 弁護士や社労士の活用法 36協定に関する複雑な法的問題や労務管理体制の構築については、法律の専門家である弁護士や、人事労務の専門家である社会保険労務士（社労士）に相談することが最も有効な手段です。 弁護士は、労働基準法違反が刑事事件に発展した場合の対応や、従業員との間で発生した労働紛争（未払い残業代請求訴訟など）の代理人として、法的な交渉や訴訟対応を行うことができます。一方、社労士は、36協定届の作成・提出代行、就業規則の整備、勤怠管理システムの導入支援、助成金の活用提案など、日々の労務管理に関する実務的なサポートを得意としています。 顧問契約を締結しておけば、日常的に発生する些細な疑問点でも気軽に相談でき、問題が大きくなる前に対処することが可能です。専門家への投資は、将来の法的リスクを回避するための有効なコストと言えるでしょう。 労働基準監督署へ相談 労働基準監督署は、企業を取り締まるだけでなく、労働基準法に関する問い合わせや相談に応じる公的な窓口でもあります。法律の解釈などについて不明な点があれば、指導を仰ぐために積極的に活用すべきです。 業界団体や勤務先のサポート 所属する業界団体や、親会社などの関連企業が提供するサポートを活用することも、36協定に関する情報を収集し、問題を解決する上で有効な手段となり得ます。 多くの業界団体が、会員企業向けに法改正に関するセミナーを開催したり、顧問弁護士や社労士による無料相談会を実施したりしているためです。また、同じ業界の他社の事例や取り組みを知ることは、自社の労務管理を見直す上で大いに参考になります。 社内外の様々なリソースを有効に活用し、多角的な視点から自社の労務管理体制をチェックすることが、盤石なコンプライアンス体制の構築につながります。 まとめ：36協定違反のリスクと企業の責任 本記事では、弁護士という専門的な立場から、「36協定違反」が企業にどのような影響を及ぼすのか、その法的リスク、具体的な罰則、そして防止策に至るまで詳細に解説してきました。 36協定違反は、単なる「ルールの不履行」ではありません。それは、「6箇月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金」という刑事罰の対象となる明確な法令違反です。さらに、悪質なケースでは企業名が公表され、社会的な信用を失墜させる「ブラック企業」の烙印を押されかねません。そうなれば、顧客離れ、取引の停止、採用難といった事態を招き、企業の存続そのものが危うくなります。その責任は、法人だけでなく、代表取締役や現場の管理職といった個人にも及びます。しかし、これらのリスクは、正しい知識と適切な運用によって十分に回避することが可能です。 36協定の遵守は、法的リスクを回避するための「守りのコンプライアンス」であると同時に、従業員の健康と安全を守り、エンゲージメントを高め、生産性を向上させるための「攻めの経営戦略」でもあります。 下半期に向けて事業を加速させるためにも、まずは足元の労務管理体制を万全にすることが不可欠です。この機会に、36協定の有効期限や内容、勤怠管理の方法をぜひ一度ご確認ください。
