【企業の労務】解雇予告手当と退職金の論点｜計算方法と支給判断｜弁護士法人ブライト

このページは、企業の労務／解雇予告手当と退職金の論点について、企業の労務問題対応を多数取り扱う弁護士法人ブライト（代表：和氣良浩弁護士）が、人事担当者・経営者向けに実務ポイントを整理した解説記事です。

解雇予告手当の基本ルール

労基法20条：使用者は労働者を解雇する場合、(1)少なくとも30日前の予告、または(2)30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）の支払い、が必要です。

(A) 30日前予告のみ：手当不要
(B) 即日解雇＋30日分手当支払い：両立可
(C) 中間：例えば10日前予告＋20日分手当も可

解雇予告手当の計算

解雇予告手当＝平均賃金×30日分以上

平均賃金の計算（労基法12条）：

(1) 算定事由発生日以前3ヶ月間の賃金総額÷総日数（暦日数）
(2) 賃金総額には基本給・諸手当・残業代を含む（賞与・臨時的支払いは除く）
(3) 月給制の最低保障：賃金総額÷労働日数×60%

例：月給30万円→ 平均賃金約1万円→ 解雇予告手当約30万円。

解雇予告手当不要のケース

労基法20条1項但書・21条で例外が定められています：

(1) 天災事変等で事業継続が不可能（労基署認定）
(2) 労働者の責に帰すべき事由（横領・暴行等の懲戒解雇・労基署認定）
(3) 日々雇用（1ヶ月超は適用）
(4) 2ヶ月以内の期間雇用
(5) 季節的業務4ヶ月以内
(6) 試用期間14日以内

退職金の支給ルール

退職金は法律上の支給義務はなく、就業規則・退職金規程・労働協約に基づいて支給されます。

(1) 就業規則の規定：金額計算式・支給条件を明記
(2) 支給対象：勤続年数・退職事由（自己都合・会社都合）で変動
(3) 計算式：基本給×勤続年数係数等
(4) 退職金共済：中退共等の活用

懲戒解雇時の退職金不支給

懲戒解雇で退職金不支給とするには：

(1) 就業規則・退職金規程に「懲戒解雇の場合は退職金を支給しない」と明記
(2) 永年の功労を抹消するに足る程度の重大な背信行為が必要（最判昭和61年12月25日「小田急電鉄事件」等）
(3) 全額不支給は厳格判断・部分支給（30〜70%減額）が判例で多い

横領・着服等の重大な非違行為でも、永年勤続の功労がある場合は部分支給が相当とされることが多い。

退職金の前払い・年金化

近年の退職金制度動向：

(1) 確定拠出年金（401k）：退職金を年金原資として運用
(2) 退職金前払い制度：給与に上乗せして月次支給
(3) 退職金共済：中退共・建退共・特退共
(4) 退職一時金＋退職年金の組み合わせ

ブライトの退職金・解雇予告手当サポート

弁護士法人ブライトは、(1)就業規則・退職金規程の整備、(2)解雇予告手当の計算と労基署認定取得、(3)懲戒解雇時の退職金不支給の判断、(4)退職金不支給訴訟への対応、(5)退職金制度の見直し、を一括サポートします。

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