テレワークや在宅勤務中の怪我は労災になる？条件や認定例を紹介

コロナ禍の外出自粛や情報通信技術（ICT）の進歩、働き方改革の推進などによって、テレワークの導入が急速に広がりました。一方で、「在宅勤務中の怪我や病気にもオフィス出社時と同様に労災保険が適用されるのか」「どこまでが労災と認められるのか」と不安になる方もいるのではないでしょうか。

そこで今回は、テレワークで労災認定される可能性があるケースと認定されにくいケースを紹介するとともに、労災認定されるためのポイントを解説します。

テレワークの概要と種類

まずは、テレワークの概要を押さえましょう。「テレワーク」とは、「離れた所」を意味する「Tele」と、「働く」を意味する「Work」を合わせた造語で、情報通信技術（ICT：Information and Communication Technology）を活用した、場所や時間にとらわれない柔軟な働き方をいいます。オフィスや仕事場から離れたところで業務を行うことから、遠隔を意味する「Remote」と組み合わせて「リモートワーク」と呼ぶこともあります。

テレワークは、働く場所によって以下の3つに分類されます。

①在宅勤務：自宅で業務を行う ②モバイルワーク：自由に働く場所（顧客先や移動中、出張先のホテルなど）を選択して業務を行う ③サテライトオフィス勤務：本拠地から離れた場所に設置されるオフィス（シェアオフィスを含む）で業務を行う

参考：「テレワーク導入ための労務管理等Ｑ＆Ａ集」図表1-1　厚生労働省

なお、観光地やリゾート地などで余暇を楽しみながら仕事をする「ワーケーション」も、ICTを利用していればテレワークの一形態に分類されます。

テレワーク中の怪我も労災の対象

厚生労働省は、「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」において以下のように言及しています。

テレワークを行う労働者については、事業場における勤務と同様、労働基準法に基づき、使用者が労働災害に対する補償責任を負うことから、労働契約に基づいて事業主の支配下にあることによって生じたテレワークにおける災害は、業務上の災害として労災保険給付の対象となる。ただし、私的行為等業務以外が原因であるものについては、業務上の災害とは認められない。

参考：「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」厚生労働省

つまり、テレワーク中の怪我や病気も事業主の支配下で発生した災害であれば「労災」となり、被災者は労災保険制度を利用することができます。

「労災保険制度」とは、業務中または通勤中の災害により被災した労働者（被雇用者）に対して、必要な保険給付を行い、あわせて被災労働者の社会復帰の促進などの事業を行う制度です。業種や企業規模、労働者の雇用形態を問わず、労働者を一人でも使用する事業場には、労災保険の加入義務があります。受けられる給付の内容などは、関連記事をご覧ください。

【関連記事】労災（労働災害）とは？補償内容や申請方法をわかりやすく解説

ここからは、労災の認定要件やテレワークで認定される可能性のあるケース・認定されにくいケースについて見ていきましょう。 

労災が認められる条件

前提として、労災保険給付を受けるためには、怪我や病気が業務上・通勤上の災害であると認められることが必要です。

テレワークで発生する可能性が高いのは業務上の災害である「業務災害」で、業務災害と認定されるためには、「業務遂行性（ぎょうむすいこうせい）」と「業務起因性（ぎょうむきいんせい）の2つの要件を満たさなければなりません。

業務遂行性

業務遂行性とは、「労働者が労働契約に基づいて事業主の支配・管理下にある状態」をいい、通常、災害発生時に仕事をしていたかどうかが問題となります。オフィス出社時のような事業主の物理的な管理下でなくとも、労働契約に基づいて業務を行っていると判断できる場合は、業務遂行性が認められるのが一般的です。

例えば、在宅勤務で会社の資料を作成している際の怪我は業務遂行性があると言えますが、休憩中の買い物といった私的行為の怪我であれば業務遂行性はなく労災と認められる可能性は低くなります。

業務起因性

業務起因性とは、「業務または業務行為を含めて、労働者が労働契約に基づいて事業主の支配下にある状態に伴って危険が現実化したものと経験則上認められること」をいいます。就業時間内に発生した災害であっても、業務との間に相当の因果関係がなければ、業務起因性はなく、労災と認定されません。

テレワークで労災認定される可能性のあるケース

実際に労災認定されるか否かは個別の事案ごとに判断されるため一概には言えませんが、次のようなケースは労災に認定される可能性があります。

在宅勤務中に負傷した

自宅で就業時間内に怪我をした場合などは、労災に認定される可能性があります。例えば、「作業場所から別の部屋へ仕事の資料を取りに行こうとして、転倒して怪我をした」「機密書類を処分しようとして、シュレッダーで指を切った」「コーヒーをこぼして火傷をした」など、業務やそれに付随する行為に起因する傷病は、オフィスに出社した場合と同様に認定される可能性があると考えられます。

また、厚生労働省の資料には、業務災害と認定された例として「トイレに行くため作業場所を離席した後、作業場所に戻り椅子に座ろうとして転倒した」という事例が掲載されています。これは生理的行為が業務に付随する行為とみなされ、私的行為によるものとは認められないからです。

参考：「テレワークにおける適切な労務管理のためのガイドライン」厚生労働省

業務・通勤を伴う外出中に負傷した

テレワークの形態によっては、就労時間内に外出したときの怪我や病気が労災に認定されることもあります。例えば、「自宅からサテライトオフィスに向かうときに交通事故に遭った」「仕事の資料を郵送するために自宅から郵便局へ行く途中で、転倒して怪我をした」など、業務との因果関係がある場合は労災に認定される可能性があります。

ただし、テレワークで移動中の災害が、通勤災害と業務災害のどちらに該当するかは、個別の事案によって異なります。例えば事業主の指示で急にオフィス出社することになったときに、時間に余裕があり移動中の自由が確保されている場合は、合理的な経路・方法で出社するのであれば通勤災害に認定される可能性が高いでしょう。一方で移動中の自由がない場合、移動も労働に該当すると判断して、業務災害として取り扱われることもあります。

なお、オフィス出社時と同様に、ランチや私用など業務外の外出は事業主の支配下にないため、テレワークにおいても労災には認定されません。

ワーケーションで移動中に事故に遭った

ワーケーションが出張と認められる場合、宿泊先への移動中に発生した災害は、労災に認定される可能性があります。出張における移動は業務の一環で、移動中の事故が業務災害に認められるのと同じ解釈だからです。

また、出張は業務命令であり、業務終了後の飲食など滞在先での日常行為は出張に付随する行為のため、就業時間外でも業務遂行性・業務起因性が認められます。そのため、就業時間後に飲食店へ移動する際に怪我をしたような場合も、労災と認定される可能性があります。

ただし、ワーケーション先（出張先）における傷病の全てが労災認定されるわけではありません。例えば、「宿泊先の浴室を利用せず別の温泉施設を利用した」「仕事の合間に近隣の観光地に行った」などの積極的な私的行為は、業務遂行性・業務起因性を認めるのが難しく、労災保険の対象外です。

参考：「労災や税務処理に関するQ&A」観光庁

適正時間を上回る労働で精神障害を発症した

異例ではあるものの、テレワークにおける過剰な時間外労働が原因で精神障害を発症したと認められ、労災認定された事例が報道されたこともあります。

当該事例の労働者は、新型コロナウイルスの影響により在宅勤務をしており、社内事情が重なり時間外労働（残業）が増加し続け、適応障害を発症しました。この会社はテレワーク導入時に「事業場外みなし労働時間制（労働基準法第38条の2）」を適用していましたが、発症直前の時間外労働が「過労死ライン」を上回っていたことや、上司からの頻繁な指示や休日出勤などの実態が厚生労働省の「テレワークガイドライン」に反していたことが判明し、精神障害がテレワークの長時間労働に起因するとして労災に認定されました。

なお、厚生労働省は「精神障害の労災認定」において認定要件を定めていますので、こちらも参考にしてください。

参考：「精神障害の労災補償について」「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」厚生労働省

テレワークで労災認定されにくいケース

怪我や病気が発生した具体的状況によっては、テレワーク中であっても業務遂行性と業務起因性がないと判断され、労災と認定されないこともあります。具体的なケースを見ていきましょう。

長時間のデスクワークで腰痛になった

長時間座っていることによって腰痛に悩まされることもあるかもしれません。厚生労働省は腰痛の労災認定における基準を以下のように定めています。

災害性の原因による腰痛

次の①②をどちらも満たすもの ①腰の負傷またはその負傷の原因となった急激な力の作用が、仕事中の突発的な出来事によって生じたと明らかに認められること ②腰に作用した力が腰痛を発症させ、または腰痛の既往歴・基礎疾患を著しく悪化させたと医学的に認められること

災害性の原因によらない腰痛

突発的な出来事が原因ではなく、重量物を取り扱う仕事など腰に過度の負担のかかる仕事に従事する労働者に発症した腰痛で、作業の状態や作業期間などからみて、仕事が原因で発症したと認められるもの

参考：「腰痛の労災認定」厚生労働省

認定基準に照らしてみると、デスクワークは腰にとって極めて不自然な姿勢を保持しているわけではなく、長距離トラック運転業務のように立ち上がることができない環境でもないため、「長時間のデスクワーク」を理由とした腰痛が労災認定される可能性は低いでしょう。

なお、同基準において、いわゆる「ぎっくり腰（急性腰痛症）」は日常の動作の中で生じるため、たとえ業務中に発症したとしても労災に認定されないとされています。ただし、発症時の動作や姿勢の異常性などから腰への強い作用があった場合には、業務上の労災として認定されることも考えられます。

家事や私的理由の外出時に怪我をした

テレワーク時に発生した災害が労災に認定されるのは、原則として業務遂行性と業務起因性が認められるケースに限られ、私的行為によるものは労災認定されません。

例えば「自宅内のベランダで洗濯物を取り込む行為」や「個人宛の私的な郵便物を受けとる行為」の結果転んで怪我をしてしまった場合、昼休みに自宅用の買い物に行き事故に遭った場合など、私的行為が原因であるものは、通常業務災害とは認められず、労災保険も適用されません。

指定された仕事場以外に行く途中で事故に遭った

「就業場所は自宅のみとする」というように、事業主によってテレワークに従事する場所の指定があった場合、カフェやコワーキングスペースなど指定以外の場所での事故は事業主の指揮命令によるものとは言えず、移動途中で事故に遭ったとしても労災認定は難しいでしょう。

テレワークの就業場所については、自社の就業規則やテレワーク勤務規定、雇用契約書などにどのように規定されているかが重要です。会社によってはセキュリティー上の理由で自宅以外のテレワークを禁止していることもあるため、自社ではどのように規定されているのか、よく確認することをおすすめします。

就業規則にテレワークの規定がない場合

一般的に、テレワークを導入する場合、事業主は原則として就業規則に以下のことを定める必要があります。 ●テレワーク勤務を命じることに関する規定 ●テレワーク勤務用の労働時間を設ける場合、その労働時間に関する規定 ●通信費などの負担に関する規定 たとえば、「通信費や光熱費補助のためにテレワーク手当を支給する」「フレックスタイム制を採用する」などの場合は、就業規則の変更が必要です。 ただし、通常勤務とテレワーク勤務において出勤時間やそのほかの労働条件に変更がなく、従来の就業規則の範囲内で行うものであれば、既存の就業規則のままテレワークを行えます。そのため、就業規則にテレワークの定めがなくても、認定要件を満たしていれば労災保険は適用されます。

参考：「テレワークガイドラインを改定しました」「テレワーク　モデル就業規則」厚生労働省

テレワークで労災認定されるためのポイント

業務中の傷病が労災と認定されるには、業務遂行性と業務起因性の両方を満たす必要があります。特にテレワークでは、以下の2つがポイントです。

業務時間中の災害である

テレワーク下で発生した災害が労災と認定されるためには、怪我や病気が業務時間内に発生したという証拠を示す必要があります。チャットやメールでのやりとり、出退勤記録、PCのログなどによって業務時間であることが明確になると、業務遂行性が認められやすくなります。

テレワークの勤怠管理には次のような手段がありますが、正確な労働時間の把握が不十分だと感じた場合には、会社の担当者や労働基準監督署に相談したり、独自に記録したりしておくとよいでしょう。

テレワークの勤怠管理例

●勤怠管理ツールを利用して就業時間をオンライン上で打刻する ●出勤時刻・退勤時刻をメールやチャットで報告する ●業務日報で業務内容の記録・報告を行う　など

就業場所が指定された場所である

指定された場所で業務を行っているかどうかも、労災認定を判断する重要な要素の一つです。一般的にテレワークは就業場所が指定されており、指定以外の場所で起こった怪我は業務遂行性が認められるのが困難なため、自己責任と判断される可能性が高いでしょう。特に、在宅勤務に限定されている場合は、自宅以外で業務を行うと規約違反となってしまいます。

ただし、原則在宅勤務であっても、顧客企業へ行かなければならない場合や外部の研修に参加する場合など、業務上の理由で外出しなければならないこともあるでしょう。そのようなケースでは外出が業務に起因するものであることや、上長からの指示の有無などが判断のポイントとなります。

会社には安全衛生確保の義務がある

労働基準法や労働安全衛生法などにより、会社には労働者の安全と健康を確保するための措置を講じる義務があります。テレワーク時もオフィス出社時と同様に、関係法令が適用されます。

具体的には、会社は次のようなことを行う必要があります。

●健康相談を行うことができる体制の整備 ●労働者を雇い入れたときまたは作業内容を変更したときの安全または衛生のための教育 ●必要な健康診断とその結果等を受けた措置 ●過重労働による健康障害を防止するための長時間労働者に対する医師による面接指導とその結果等を受けた措置及び面接指導の適切な実施のための労働時間の状況の把握、面接指導の適切な実施のための時間外・休日労働時間の算定と産業医への情報提供 ●ストレスチェックとその結果等を受けた措置 ●労働者に対する健康教育及び健康相談その他労働者の健康の保持増進を図るために必要な措置　など

参考：「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン　p.14」厚生労働省

厚生労働省のサイトで公開されている資料には「テレワークを行う労働者の安全衛生を確保するためのチェックリスト」も掲載されています。会社の安全衛生確保が適切に行われていなければ、労災保険による補償のほかに会社に損害賠償を請求することも可能ですので、一度確認してみるとよいでしょう。

参考：「テレワークガイドラインを改定しました」厚生労働省

【関連記事】労災が発生したら会社に損害賠償請求はできる？相場や流れ、注意点を解説

テレワーク下の労災相談もおまかせください

テレワークにおける傷病でも、一定の要件を満たせば労災認定を受けることが可能です。しかし、業務遂行性や業務起因性などの判断が難しく、テレワーク下で発生した災害が労災に該当するのか、迷う場合もあるでしょう。

我々、弁護士法人ブライトであれば、そうしたケースや損害賠償請求も含め、労災事故に特化した専門チームが対応します。初回相談は無料（0円）ですので、安心してご相談いただけます。まずは、お電話またはLINE・メールにて、ご相談ください。