業務命令を「パワハラ」と主張する従業員が合同労組に加入——約3ヶ月で協定書を締結し紛争を終結させた事例

合同労組 パワハラ主張 協定書締結

① 事案の属性

  • 業種：不動産業（関西）
  • 相談ジャンル：労務（使用者側）／団体交渉対応（合同労組）
  • 解決方式：示談（協定書締結・従業員は退職）
  • 解決までの期間：約3ヶ月

② 相談時の状況

「勤務態度に問題のあった従業員が、業務命令を『パワハラだ』と主張して社外の労働組合に加入した。組合から団体交渉の申入書が届いている——。」

このようなご相談の解決例です。組合からの要求事項は、昇給・賞与の不支給への抗議やパワハラの主張など多岐にわたり、当該従業員はその後、労災申請も行いました。

会社には団体交渉への対応経験がまったくなく、「そもそも交渉に応じる義務があるのか」「どう進めればいいのか」が分からない状態。対応を誤って「不誠実交渉だ」と非難されるリスクや、要求の落としどころが見えないことへの強い不安を抱えてのご相談でした。

③ 争点・難しさ

  • 業務命令の正当性とパワハラ該当性：会社が行った業務命令が正当な指揮命令の範囲内か、従業員の主張するパワハラに当たるのか。事実関係の認定そのものに大きな争いがありました。
  • 昇給・賞与の不支給の妥当性：組合側は未払い賃金と同様に支払われるべきと主張。会社の人事評価の裁量との関係をどう整理するかが問われました。
  • 労災申請への対応：従業員が精神的苦痛を理由に労災申請をしており、会社として意見をどう述べるべきかの判断が必要でした。
  • 手続き上のリスク管理：団体交渉の日程・出席者・回答内容のすべてが「不誠実交渉（不当労働行為）」の評価に直結するため、一つひとつの手続きに慎重な設計が求められました。
  • 最終的な解決方法：職場復帰か、金銭解決による合意退職か。会社にとって現実的な着地点の見極めが必要でした。

④ ブライトの方針・対応

基本スタンス——挑発に乗らず、法的論点に集中する。合同労組の交渉は、強い態度や挑発的な物言いを伴うことが少なくありません。感情的に反応せず、法的な論点だけに集中して淡々と対応するという基本方針を、最初に経営陣と共有しました。

手続き設計——申入れから1ヶ月以内に第1回交渉を設定。団体交渉の申入れから開催まで時間を空けすぎると、それ自体が不誠実交渉と評価されるおそれがあります。申入書の到達日を起点に、1ヶ月以内の開催を目指して日程を調整しました。

争点ごとの回答方針を事前に整理。事実関係の相違（勤務態度・業務命令の経緯）は明確に主張する、パワハラの評価は労災申請がなされている以上労働基準監督署の判断に委ねる、賞与は確約されたものではなく会社の評価・裁量によるものである——と、争点ごとに回答の軸を固めてから交渉に臨みました。

対立を煽らない交渉運び。組合側から求められた社長の出席についても、「事実認識に相違はあるが、解決に向けての出席」という位置づけを事前に伝え、交渉の場が対決ではなく解決の場になるよう運びました。最終的には金銭解決による退職という現実的な着地点で協定書の締結に至りました。

⑤ 結果

  • 約100万円台の解決金の支払いにより協定書を締結し、従業員は退職して紛争終結
  • 不当労働行為（不誠実交渉）の指摘を受けることなく団体交渉を収束
  • 解決までの期間：約3ヶ月という短期間で決着

紛争の早期解決に、依頼者からもご満足いただけた様子でした。

⑥ 担当弁護士のコメント（和氣良浩・代表弁護士）

合同労組からの団体交渉申入れは、初めて経験する経営者にとって非常に大きなプレッシャーですが、過度に恐れる必要はありません。交渉を拒否しないこと、日程や回答の一つひとつを「不誠実」と評価されない形で積み上げること、そして事実関係の主張と法的評価の争いを切り分けること——この3点を押さえることで、交渉の主導権を保ちやすくなります。本件が約3ヶ月という短期間で決着したのは、最初の1ヶ月の手続き設計で交渉の土俵を整えられたことが大きかったと考えています。

⑦ 関連リンク

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労働組合からの団体交渉申入れは、最初の1ヶ月の対応がその後の展開を大きく左右します。弁護士法人ブライトは「みんなの法務部」として、顧問先130社以上・企業法務部の弁護士歴平均14年以上のチームで中小企業の労務問題を支援しています。

※本事例は当時の個別事情に基づく解決例であり、結果を保証するものではありません。