顧問弁護士と顧問弁護士 ハラスメント 対策｜ブライト

## タイトル
顧問弁護士によるハラスメント対策｜社長が知るべき「揉める前」の使い方

## メタディスクリプション
ハラスメント問題は発覚してから動くのでは遅すぎます。顧問弁護士をどう使えば「揉める前」に手を打てるのか。予防から対応・再発防止まで、社長の判断を支える実践的な考え方を解説します。

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## 記事本文

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「ハラスメントって、うちの会社には関係ないだろう」——そう思いながらも、なんとなく不安を感じている社長は少なくありません。社員数が増えてきた、管理職を任せている人間の言動が気になる、退職者がポツポツ続いている……。でも何かが「起きた」わけじゃないから、動けない。その感覚は間違っていません。ただ、ハラスメントの問題は「起きてから動く」では、すでに手遅れになっていることが多いのです。

ハラスメント問題で「後手に回る」社長に共通する判断の構造

ハラスメントに関して相談が遅れる会社には、共通したパターンがあります。それは「問題の輪郭が見えにくい」という特性によるものです。

契約書の不備や売掛金の未回収と違い、ハラスメントは数字として現れません。「あの上司、ちょっとキツいよね」という雰囲気から始まり、退職者が増え、ある日突然、労働組合から申し入れがきたり、元社員から内容証明が届いたりする。社長が「うちは大丈夫」と思っている間に、現場では静かに問題が積み上がっているのです。

もう一つ重要なのは、「誰も社長に報告しない」という構造です。ハラスメントをしているのが、多くの場合は「仕事ができる管理職」や「会社に貢献してきたベテラン」です。社員は問題があると分かっていても、言い出しにくい。人事担当者も、その管理職に強く言えない。結果として、社長だけが現場の実態を知らないまま時間が過ぎていきます。

だからこそ、ハラスメント対策は「揉めてから弁護士を使う」のではなく、「揉めないように弁護士を使う」発想が必要なのです。

問題が起きる前にできること——顧問弁護士の「予防的活用」

顧問弁護士をハラスメント対策に活用するとき、最も価値があるのは「何も起きていない段階」での関わりです。具体的に何をするのか、3つの観点で整理します。

① 就業規則・ハラスメント規程の実効性チェック

多くの会社には、就業規則の中にハラスメントに関する条文が含まれています。しかし、それが「絵に描いた餅」になっていないかどうかを確認している会社は少ない。条文があっても、相談窓口が機能していない、懲戒規定が曖昧、調査手順が定められていない——という状態では、いざ問題が起きたときに会社を守れません。顧問弁護士が規程全体を点検することで、形式だけの規程を実際に使えるものに変えることができます。

② 管理職向け研修・ヒアリングへの関与

ハラスメントは「知識がない」から起きることも多い。「指導のつもりがパワハラだった」という管理職は、悪意があるのではなく、境界線を知らないだけです。顧問弁護士が関与する形で管理職研修を行うと、「法的にどこからアウトか」という具体的な線引きが伝わりやすくなります。また、定期的なヒアリングを通じて、現場のリスクを早期に察知する仕組みも作れます。

③ 相談窓口の設計と運用サポート

ハラスメントの相談窓口を「社内の人事担当者」だけに任せると、相談者が「言いにくい」と感じて機能しないことがあります。顧問弁護士が外部相談窓口の役割を担う仕組みを整えることで、相談のハードルを下げると同時に、相談を受けた内容を会社として適切に処理する流れを作ることができます。

問題が発生したときの対応フロー——証拠の残し方が命綱になる

ハラスメントの訴えが社内に持ち込まれたとき、多くの会社が最初にやってしまう失敗は「まず当事者同士で話し合わせる」です。これは最悪の選択肢の一つです。なぜなら、証拠が消え、関係者の記憶が書き換えられ、二次被害が起きるリスクがあるからです。

正しい対応の流れは、以下のとおりです。

1. 相談を受けたら、まず事実関係を「文書」として残す——誰が、いつ、どこで、何をされたのかを聞き取り、記録する。この段階での記録が後の調査の基盤になります。
2. 当事者を分離する——被害申告者と行為者が同じ職場環境にいる状態を続けることは、二次被害のリスクを高めます。業務上可能な範囲で配置を調整する判断が必要です。
3. 調査チームを構成する——内部で調査する場合、行為者と利害関係のない人間を関与させる必要があります。難しい場合は外部（顧問弁護士など）に調査を委ねることを検討します。
4. ヒアリングは必ず個別に、かつ記録を残す——集団でのヒアリングや、当事者同士が同席する形での確認は避ける。聴取内容はその場でメモし、後から確認署名を求めることも有効です。
5. 調査結果をもとに、懲戒処分の是非を法的に判断する——感情や前例ではなく、事実に基づいて処分の水準を決める。この判断に顧問弁護士が関与することで、処分の正当性を担保できます。

証拠は、紛争になってから急に作れるものではありません。問題が発生した初期の段階での記録が、後の交渉・訴訟で会社を守る最大の武器になります。

失敗事例の構造——なぜ相談が遅れ、なぜ証拠が残っていなかったのか

顧問先からの相談の中には、こういったケースがあります。ある中堅企業で、営業部門のリーダーが部下に対して長期にわたる暴言・無視・業務排除を繰り返していた。被害者の社員は数人いたが、誰も人事に相談しなかった。なぜか。「言っても変わらない」「あの人は社長のお気に入りだから」という諦めが職場に蔓延していたからです。

その社員のうち一人が退職後に労働局に申告し、会社は初めてその事実を知りました。このとき、すでに行為が続いていた期間は1年半以上。にもかかわらず、会社には記録がほぼ何も残っていない。行為者に確認しても「指導のつもりだった」と言うだけ。目撃者もいたが、記憶は曖昧になっていました。

この事例から読み取れる構造は3つです。

• 相談が遅れた理由：「どうせ変わらない」という諦めが職場にあった。相談窓口はあったが機能していなかった。
• 証拠が残っていなかった理由：問題を認識していた社員がいたにもかかわらず、記録を取る仕組みがなかった。
• 会社が後手に回った理由：社長が現場の実態を知る手段を持っていなかった。顧問弁護士もいたが、労務問題の予防的な相談に使っていなかった。

ハラスメント問題で会社が追い詰められるのは、悪意があったからではなく、「仕組みがなかったから」というケースが圧倒的に多いのです。

結局、うちの会社ではどう考えればいいのか

規模が小さい会社ほど、「ハラスメントなんてうちには関係ない」と思いがちです。でも実際には、社員数が少ないからこそ一人ひとりの人間関係が濃く、問題が深刻化しやすい側面があります。また、人事専任の担当者がいない会社では、問題を受け止める仕組みそのものがないことも多い。

「うちの会社ではどう考えればいいか」を整理すると、以下の問いに答えることから始まります。

• 社員がハラスメントの被害を「誰に」「どうやって」相談できる仕組みがあるか
• 就業規則にハラスメント規程があり、懲戒の基準と手続きが明文化されているか
• 管理職が「何がアウトか」を具体的に理解しているか
• 問題が発生したとき、誰が最初に対応し、どう記録するかが決まっているか

これら全部をゼロから自社で整えるのは難しい。だからこそ、顧問弁護士を「揉めたときだけ使う存在」ではなく、「この仕組みを一緒に作り、維持してくれるパートナー」として使う発想が重要です。相談すればするほど、会社は強くなります。

再発防止策——ハラスメントが「起きにくい会社」の作り方

ハラスメント問題を一度経験した会社が次に考えるべきことは、「同じことを繰り返さない仕組み」です。ただ謝罪して処分するだけでは、根本的な解決にはなりません。

定期的な「法務ドック」を習慣にする

会社の法務リスクの健康診断——これを私たちは「法務ドック」と呼んでいます。ハラスメントに限らず、労務管理全体のリスクを定期的にチェックする機会を設けることで、「いつの間にか問題が積み上がっていた」という状況を防げます。顧問弁護士が年に一度、就業規則・規程・相談窓口の運用状況を点検する仕組みを作るだけで、リスクの見え方が大きく変わります。

管理職の評価基準に「部下とのコミュニケーション」を入れる

ハラスメントが続く職場では、行為者が「数字を出している」という理由で処分されにくい傾向があります。人事評価の中に、部下からの評価や離職率など、マネジメントの質を示す指標を組み込むことで、「成果を出せば何をしてもいい」という誤った認識を是正できます。

「困ったらすぐ相談」の文化を作る

再発防止で最も効果的なのは、社員が「言いやすい環境」を作ることです。顧問弁護士を外部相談窓口として明示的に位置づけることで、社内の人間関係を気にせず相談できる出口が生まれます。これは社員を守ると同時に、会社が早期に問題を把握できる仕組みでもあります。

よくある質問（Q&A）

Q. 顧問弁護士がいれば、ハラスメントは防げるのですか？

A. 「必ず防げる」とは言い切れません。ただ、顧問弁護士が予防的に関与することで、問題が発覚する前に相談できる環境が整い、仮に問題が起きても初期対応を誤るリスクが大きく下がります。「起きたとき」だけでなく「起きる前」から使うことが、最も効果的な活用法です。

Q. ハラスメントの相談は、どのタイミングで顧問弁護士に連絡すべきですか？

A. 「ハラスメントかもしれない」という段階で相談するのがベストです。明らかな被害が出てから相談する会社が多いのですが、その時点ではすでに証拠の確保が難しくなっていたり、二次被害が起きていたりするケースが少なくありません。「何かおかしい」と感じた時点で連絡してください。

Q. ハラスメントをした社員を懲戒解雇することはできますか？

A. ハラスメントの内容・程度・頻度・会社の対応履歴によって、懲戒解雇が認められるかどうかは異なります。「1回暴言を言った」程度では懲戒解雇は難しいのが一般的ですが、繰り返し・長期間・複数の被害者がいるケースでは、適切な手続きを踏めば懲戒解雇が認められることもあります。処分を決める前に必ず顧問弁護士に確認することを強くお勧めします。

Q. 社員からハラスメントの申告を受けた場合、まず何をすればいいですか？

A. まず「記録」です。誰が、いつ、どこで、何をされたかを文書化してください。その後、当事者を物理的に分離し（同じ職場環境に置かない）、調査の準備をします。この初動が適切かどうかで、その後の対応の難易度が大きく変わります。申告を受けた段階で顧問弁護士に連絡し、調査の方針を一緒に決めることをお勧めします。

この記事の監修者

和氣 良浩（わけ よしひろ）

弁護士法人ブライト｜代表弁護士／パートナー弁護士

弁護士歴20年（2006年登録）／大阪弁護士会／大阪大学法学部卒

専門：顧問弁護士・企業法務・M&A・経営権紛争・事業再生