【企業の労務】経歴詐称社員への対応と解雇可否｜重要性の判断基準｜弁護士法人ブライト

このページは、企業の労務／経歴詐称社員への対応と解雇可否について、企業の労務問題対応を多数取り扱う弁護士法人ブライト（代表：和氣良浩弁護士）が、人事担当者・経営者向けに実務ポイントを整理した解説記事です。

経歴詐称の典型類型

経歴詐称の典型類型：

(1) 学歴詐称：実際は高卒なのに大卒と申告等
(2) 職歴詐称：勤務期間・職位・退職理由の詐称
(3) 資格詐称：保有していない資格を申告
(4) 前科隠匿：刑事処分歴を隠す
(5) 賞罰詐称：懲戒処分歴を隠す

解雇可否の判断基準（判例）

判例上、経歴詐称が解雇事由となるのは「採用判断に影響を与える重要な詐称」の場合に限定されます（最判昭和62年9月18日「炭研精工事件」）。

(A) 解雇有効になりやすい：(1)業務遂行能力に直結する資格詐称（医師免許等）、(2)業務上の信用に関する前科隠匿、(3)管理職採用での重要な経歴詐称
(B) 解雇無効になりやすい：(1)些細な学歴詐称（高卒vs短大卒等）、(2)業務に無関係な前科、(3)既に長期間勤務して問題なく業務遂行

懲戒解雇か普通解雇か

経歴詐称への懲戒処分の選択：

(1) 懲戒解雇：就業規則に「重要な経歴詐称」を懲戒事由として明記＋詐称が重大な場合
(2) 普通解雇：詐称はあるが懲戒解雇までは重すぎる場合
(3) 譴責・減給等の軽い処分：軽微な詐称の場合
(4) 処分なし：業務に影響しない詐称・既に問題なく勤務している場合

採用時の確認義務

企業側の採用時確認義務：

(1) 履歴書・職務経歴書の精査
(2) 学歴：卒業証明書の提出依頼
(3) 資格：資格証明書の確認
(4) 前職：在籍確認（電話照会・退職証明書）
(5) 賞罰：誓約書での自己申告
(6) 前科：採用面接での質問は限定的（プライバシー権との関係）

前科隠匿の特殊論点

前科隠匿は採用差別との関係でデリケート：

(1) 採用面接で前科を聞くこと自体が差別禁止の対象になりうる
(2) 但し、業務上必要な場合（金融機関での横領歴等）は例外
(3) 隠匿が解雇事由になるかは業務関連性で判断
(4) 重大事件（殺人・性犯罪等）の隠匿は解雇有効になりやすい

発覚から処分までの実務手順

(1) 詐称の事実確認（証明書類の取得）
(2) 本人への弁明機会付与（書面＋面談）
(3) 事案の重大性・業務影響の評価
(4) 処分相当性の検討（弁護士相談）
(5) 懲戒委員会等での決定
(6) 処分通知書の発出

ブライトの経歴詐称対応サポート

弁護士法人ブライトは、経歴詐称事案で(1)採用時のチェック体制構築、(2)詐称発覚後の事実調査、(3)解雇可否の戦略判断、(4)懲戒処分の相当性判断、(5)処分通知書の作成、(6)地位確認訴訟への対応、を一括サポートします。

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