安全配慮義務違反 労災 会社の完全ガイド｜弁護士法人ブライト

労働災害に遭われた方やそのご家族の中には、「会社に安全配慮義務違反があったのではないか」「労災保険だけでなく会社に損害賠償請求ができるのではないか」とお考えの方が多くいらっしゃいます。実際に、労働安全衛生法や労働契約法に基づく会社の安全配慮義務違反が認められれば、労災保険給付とは別に、会社に対して慰謝料や逸失利益などの損害賠償を請求できる可能性があります。

厚生労働省が2024年5月に公表した「令和5年労働災害発生状況」によると、2023年の労働災害による死亡者数は755人、休業4日以上の死傷者数は135,371人に上りました。これらの労働災害の多くは、会社が適切な安全対策を講じていれば防げた可能性があるものです。弁護士法人ブライトでは、これまで1,500件以上の労災事案を取り扱い、安全配慮義務違反に基づく損害賠償請求で多くの解決実績を積み重ねてまいりました。

本記事では、安全配慮義務違反の法的根拠から具体的な判断基準、会社への損害賠償請求の方法、そして弁護士に依頼するメリットまで、労災専門弁護士の視点から詳しく解説いたします。

安全配慮義務とは？法的根拠と会社の責任範囲

安全配慮義務の法的根拠

安全配慮義務とは、使用者（会社）が労働者の生命・身体の安全を確保しつつ労働ができるよう、必要な配慮をする義務のことを指します。この義務は、労働契約法第5条に明文化されており、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と規定されています。

安全配慮義務の概念は、最高裁判所昭和50年2月25日判決（陸上自衛隊事件）において初めて明確に示されました。この判決では、「ある法律関係に基づいて特別な社会的接触の関係に入った当事者間において、当該法律関係の付随義務として当事者の一方又は双方が相手方に対して信義則上負う義務」として安全配慮義務が認められました。

さらに、最高裁判所昭和59年4月10日判決（川義事件）では、「使用者は、その雇用する労働者に従事させる業務を定めてこれを管理するに際し、業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷等が過度に蓄積して労働者の心身の健康を損なうことがないよう注意する義務を負う」と判示され、安全配慮義務の範囲がメンタルヘルスにまで及ぶことが明確になりました。

労働安全衛生法に基づく具体的義務

会社の安全配慮義務を具体化するものとして、労働安全衛生法（昭和47年法律第57号）があります。同法は、労働災害の防止のための危害防止基準の確立、責任体制の明確化および自主的活動の促進の措置を講ずる等その防止に関する総合的計画的な対策を推進することにより職場における労働者の安全と健康を確保することを目的としています（同法第1条）。

労働安全衛生法に基づく会社の具体的な義務としては、以下のものが挙げられます。

• 安全管理者・衛生管理者の選任義務（第11条・第12条）：常時50人以上の労働者を使用する事業場では、安全管理者および衛生管理者を選任しなければならない
• 安全委員会・衛生委員会の設置義務（第17条・第18条）：一定規模以上の事業場では、労働者の安全・衛生に関する事項を調査審議するための委員会を設置する必要がある
• 健康診断の実施義務（第66条）：事業者は労働者に対し、医師による健康診断を行わなければならない
• 安全衛生教育の実施義務（第59条・第60条）：労働者を雇い入れたとき、作業内容を変更したときなどに安全衛生教育を行う必要がある
• 作業環境測定の実施義務（第65条）：有害な業務を行う屋内作業場等では、作業環境測定を行わなければならない

これらの義務に違反した場合、労働安全衛生法上の罰則（6月以下の懲役または50万円以下の罰金など）が科される可能性があるだけでなく、民事上の安全配慮義務違反として損害賠償責任を負う可能性があります。

安全配慮義務の具体的内容

安全配慮義務の具体的内容は、業種や作業内容、労働者の状況などによって異なりますが、一般的に以下のような義務が含まれると解されています。

• 物的環境整備義務：作業場所、機械設備、工具などを安全な状態に保つ義務
• 人的措置義務：適切な人員配置、安全教育の実施、資格者の配置などを行う義務
• 作業管理義務：安全な作業手順の策定、作業時間の管理、休憩時間の確保などを行う義務
• 健康管理義務：健康診断の実施、過重労働の防止、メンタルヘルス対策などを行う義務
• 適正配置義務：労働者の能力、経験、健康状態に応じた適切な業務への配置を行う義務

大阪地方裁判所平成19年5月28日判決では、製造業の事業場において、プレス機械に安全装置を設置していなかったことが安全配慮義務違反に該当すると判断され、会社に約2,800万円の損害賠償が命じられました。このように、具体的な安全対策の欠如は、直接的に安全配慮義務違反と評価される可能性があります。

安全配慮義務違反が認められる具体的ケース

物理的危険による労災事故

建設現場や製造業の現場では、機械設備の不備や安全装置の欠如、不十分な安全教育などが原因で労災事故が発生することが少なくありません。このような場合、会社の安全配慮義務違反が認められる可能性が高いといえます。

具体的には、以下のようなケースで安全配慮義務違反が認められています。

• 足場からの墜落事故：労働安全衛生規則第563条では、高さ2メートル以上の作業床の端等には手すりを設けなければならないと規定されているが、これを設置していなかった場合
• 機械への巻き込まれ事故：プレス機械に安全囲い（労働安全衛生規則第131条）を設置していなかった場合
• クレーン事故：クレーン等安全規則に基づく定期自主検査（同規則第34条の2）を怠っていた場合
• 有害物質による健康被害：特定化学物質障害予防規則に基づく局所排気装置の設置（同規則第5条）を怠っていた場合

東京高等裁判所平成21年7月28日判決では、建設現場において適切な墜落防止措置を講じていなかったことが安全配慮義務違反に該当するとして、会社に約4,500万円の損害賠償が命じられました。この判決では、労働安全衛生法および関連規則の遵守義務が安全配慮義務の具体的内容を構成すると判示されています。

過重労働による脳・心臓疾患

長時間労働や過度なストレスによって脳・心臓疾患を発症した場合も、会社の安全配慮義務違反が問われる可能性があります。厚生労働省は、「脳・心臓疾患の労災認定基準」（令和3年9月14日基発0914第1号）において、以下のような基準を示しています。

• 発症前1か月間に概ね100時間を超える時間外労働が認められる場合
• 発症前2か月間ないし6か月間にわたって、1か月当たり概ね80時間を超える時間外労働が認められる場合

これらの基準に該当する長時間労働を放置していた場合、会社には安全配慮義務違反が認められる可能性が高いといえます。電通事件（最高裁判所平成12年3月24日判決）では、長時間労働によりうつ病を発症し自殺した労働者について、会社の安全配慮義務違反が認められ、約1億6,800万円の損害賠償が命じられました。

弁護士法人ブライトでは、過重労働に起因する脳・心臓疾患の労災申請および損害賠償請求について、豊富な経験を有しています。タイムカードや業務メール、パソコンのログイン記録など、労働時間を証明するための証拠収集から、労災認定基準に基づく主張立証まで、一貫してサポートいたします。

パワハラ・セクハラによる精神疾患

職場におけるパワーハラスメントやセクシャルハラスメントによって精神疾患を発症した場合、会社には安全配慮義務違反が認められる可能性があります。令和2年6月1日に施行された改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法）により、事業主にはパワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置を講じる義務が課されています（同法第30条の2）。

厚生労働省の「精神障害の労災認定基準」（令和5年9月1日基発0901第2号）では、パワーハラスメントやセクシャルハラスメントを心理的負荷を与える出来事として明確に位置付けており、その心理的負荷の強度が「強」と評価される場合には、業務による精神障害として労災認定される可能性があります。

福岡高等裁判所平成20年8月25日判決では、上司による継続的なパワーハラスメントによりうつ病を発症した労働者について、会社がハラスメント防止措置を講じていなかったことが安全配慮義務違反に該当すると判断され、約1,200万円の損害賠償が命じられました。

メンタルヘルス不調者への対応義務違反

労働安全衛生法第66条の10に基づくストレスチェック制度（常時50人以上の労働者を使用する事業場において実施義務）や、同法第66条に基づく健康診断の結果、メンタルヘルス不調が疑われる労働者に対しては、適切な就業上の措置を講じる義務があります。

具体的には、医師の意見を聴取した上で（労働安全衛生法第66条の4）、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等の措置を講じなければなりません（同法第66条の5）。これらの措置を怠り、労働者の病状が悪化した場合には、安全配慮義務違反が認められる可能性があります。

最高裁判所平成26年3月24日判決（東芝事件）では、会社がうつ病に罹患した労働者に対して適切な就業上の配慮をしなかったことが安全配慮義務違反に該当すると判断されました。この判決では、労働者がメンタルヘルス不調を会社に申告していなかった場合でも、会社が過重な業務を課していたことを認識しながら何らの措置を講じなかった場合には、安全配慮義務違反が認められ得ると判示されています。

労災保険と安全配慮義務違反に基づく損害賠償の関係

労災保険給付の内容と限界

労働者災害補償保険法に基づく労災保険給付には、以下のような種類があります。

• 療養補償給付（同法第13条）：業務災害による傷病の治療に必要な費用の全額が支給される
• 休業補償給付（同法第14条）：休業4日目から、給付基礎日額の60%が支給される（特別支給金20%と合わせて80%）
• 障害補償給付（同法第15条）：障害等級に応じて、一時金または年金が支給される（障害等級1〜7級は年金、8〜14級は一時金）
• 遺族補償給付（同法第16条）：労働者が死亡した場合に、遺族に年金または一時金が支給される
• 葬祭料（同法第17条）：労働者が死亡した場合に、葬祭を行う者に支給される（315,000円に給付基礎日額の30日分を加えた額、または給付基礎日額の60日分のいずれか高い額）
• 傷病補償年金（同法第18条）：療養開始後1年6か月を経過しても治癒せず、傷病等級1〜3級に該当する場合に支給される
• 介護補償給付（同法第19条の2）：障害補償年金または傷病補償年金の受給者で、常時または随時介護を要する場合に支給される

しかし、労災保険給付には重大な限界があります。労災保険給付では、慰謝料が一切支給されません。また、休業補償給付は給付基礎日額の80%（特別支給金を含む）にとどまり、賃金の100%は補償されません。さらに、後遺障害による逸失利益についても、労災保険の障害補償給付では十分に補填されない場合があります。

損害賠償請求で補填できる損害

会社に安全配慮義務違反が認められる場合、労災保険給付では補填されない以下のような損害について、民法第415条（債務不履行）または民法第709条・第715条（不法行為・使用者責任）に基づいて損害賠償を請求できる可能性があります。

• 慰謝料：労災保険では一切支給されない精神的損害に対する賠償。入通院慰謝料と後遺障害慰謝料に分類される。死亡事案では死亡慰謝料（近親者慰謝料を含め2,000万円〜3,000万円程度）が請求可能
• 逸失利益の差額：労災保険の障害補償給付を超える将来の収入減少分。労災保険では給付基礎日額を基準とするが、損害賠償請求では実際の収入を基準とできる可能性がある
• 休業損害の差額：労災保険の休業補償給付（80%）を超える部分（20%）を請求できる
• 将来介護費用：重度の後遺障害が残った場合の将来の介護費用。労災保険の介護補償給付との差額を請求できる可能性がある
• 装具・器具費用：義肢、車椅子、介護用ベッドなどの費用
• 家屋・自動車改造費：後遺障害に対応するための住宅改造や自動車改造の費用

弁護士法人ブライトでは、労災保険給付と損害賠償請求の両方を適切に進めることで、労災被害者の方が受けられる補償を最大化するサポートを行っています。これまでの解決実績では、労災保険給付に加えて数千万円の損害賠償を獲得したケースも少なくありません。

損益相殺と調整の仕組み

労災保険給付と損害賠償金の間では、損益相殺的な調整が行われます。具体的には、労災保険から給付を受けた場合、その給付と同質の損害（逸失利益・休業損害など財産的損害）については、損害賠償額から控除されます（最高裁判所昭和52年10月25日判決）。

ただし、労災保険の特別支給金（休業特別支給金、障害特別支給金など）については、損害の填補を目的としたものではなく、被災労働者の福祉の増進を目的としたものであるため、損害賠償額から控除されないと解されています（最高裁判所平成8年2月23日判決）。

また、慰謝料については、労災保険からは一切支給されないため、損益相殺の対象とならず、全額を損害賠償として請求できます。このため、安全配慮義務違反が認められるケースでは、慰謝料を中心とした損害賠償請求が重要な意味を持ちます。

会社への損害賠償請求の具体的手順

証拠収集の重要性

安全配慮義務違反に基づく損害賠償請求を成功させるためには、会社の義務違反と労災事故との因果関係を証明するための証拠収集が極めて重要です。必要な証拠は事案によって異なりますが、一般的に以下のようなものが重要となります。

• 労災事故に関する証拠：労働者死傷病報告書、災害調査復命書、事故現場の写真・図面、目撃者の証言など
• 労働時間に関する証拠：タイムカード、出勤簿、業務メールの送受信記録、パソコンのログイン・ログオフ記録、入退館記録、交通ICカードの利用履歴など
• 会社の安全管理体制に関する証拠：安全衛生委員会の議事録、安全教育の実施記録、作業手順書、リスクアセスメントの記録など
• 医療記録：診断書、診療録（カルテ）、検査結果、後遺障害診断書など
• 就労状況に関する証拠：業務日報、メール、業務指示書、人事評価記録など

労働安全衛生法第103条に基づき、事業者は労働者死傷病報告書を労働基準監督署に提出する義務があります。この報告書は、労働基準監督署に対して情報公開請求（行政機関の保有する情報の公開に関する法律）を行うことで入手できる可能性があります。

弁護士法人ブライトでは、弁護士法第23条の2に基づく弁護士会照会制度を活用して、会社や関係機関から必要な証拠を収集するサポートを行っています。早期に弁護士に相談することで、証拠が散逸する前に適切な証拠保全を図ることが可能です。

示談交渉の進め方

損害賠償請求は、まず会社との示談交渉から始めることが一般的です。示談交渉では、安全配慮義務違反の内容、因果関係、損害額を具体的に主張し、会社に対して損害賠償を求めます。

示談交渉において重要なポイントは以下のとおりです。

• 損害額の算定：入通院慰謝料、後遺障害慰謝料、逸失利益、休業損害などを適切に算定する。交通事故における裁判基準（いわゆる赤い本・青い本の基準）が参考にされることが多い
• 過失相殺の主張への対応：会社側は労働者にも過失があったとして過失相殺を主張することが多いが、安全配慮義務違反の態様、労働者の経験、会社の指示内容などを踏まえて適切に反論する必要がある
• 時効の管理：安全配慮義務違反に基づく損害賠償請求権の消滅時効は、債務不履行構成の場合は権利を行使できることを知った時から5年（民法第166条第1項第1号）、不法行為構成の場合は損害および加害者を知った時から3年（民法第724条第1号）であるため、時効管理が重要

示談交渉が成立した場合は、示談書（和解契約書）を作成し、損害賠償金の支払いを受けます。示談書には、支払金額、支払方法、清算条項などを明記し、将来のトラブルを防止することが重要です。

労働審判・訴訟による解決

示談交渉が不調に終わった場合は、労働審判や訴訟による解決を検討することになります。

労働審判は、労働審判法に基づく手続きで、原則として3回以内の期日で審理が行われ、迅速な解決を図ることができます（同法第15条第2項）。労働審判では、労働審判官（裁判官）1名と労働審判員2名で構成される労働審判委員会が、調停による解決を試み、調停が成立しない場合は労働審判を下します。労働審判に対して異議申立てがあれば、訴訟に移行します。

訴訟は、地方裁判所または簡易裁判所（訴額140万円以下の場合）に訴えを提起して行います。安全配慮義務違反に基づく損害賠償請求訴訟では、会社の安全配慮義務の内容、義務違反の事実、因果関係、損害額などが争点となります。

弁護士法人ブライトでは、労働審判および訴訟の豊富な経験を活かし、依頼者の方にとって最善の解決を目指します。2023年度の当事務所における労災関連訴訟の解決実績では、約80%のケースで依頼者の方の請求が認められる結果となっています。

後遺障害等級認定の重要性

労災事故により後遺障害が残った場合、後遺障害等級の認定を受けることが損害賠償請求において極めて重要です。後遺障害等級は、労働者災害補償保険法施行規則別表第一に定められており、1級から14級までの等級があります。

後遺障害等級は、労災保険の障害補償給付の額に直接影響するだけでなく、損害賠償請求における後遺障害慰謝料や逸失利益の算定においても重要な基準となります。後遺障害慰謝料の目安は、以下のとおりです（裁判基準）。

• 1級：2,800万円程度
• 2級：2,370万円程度
• 3級：1,990万円程度
• 4級：1,670万円程度
• 5級：1,400万円程度
• 6級：1,180万円程度
• 7級：1,000万円程度
• 8級：830万円程度
• 9級：690万円程度
• 10級：550万円程度
• 11級：420万円程度
• 12級：290万円程度
• 13級：180万円程度

監修者

笹野 皓平（ささの こうへい）
弁護士法人ブライト｜労災事業部 部長
大阪弁護士会（2011年登録・修習64期）
京都大学法学部卒・立命館法科大学院修了
専門：労災事故・会社関係争訟・M&A・事業再生
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