クリニックや医療法人の経営者から、「就業規則はあるのにトラブルが起きた」「ハラスメントの申告があったが、どう対応すればいいかわからない」という相談を受けることが増えています。 医療機関の労務問題には、一般企業とは異なる特有の難しさがあります。この記事では、実際の相談事例をもとに、クリニック・医療機関で多発する労務トラブルと、正しい対応方法を解説します。 この記事でわかること クリニック・医療機関に多い労務トラブルの傾向「就業規則があるのに機能していない」問題の本質ハラスメント申告への正しい初動非常勤医師・スタッフとのトラブル予防策 クリニック・医療機関の労務相談は無料で承っています 📞 0120-929-739（平日9:00〜18:00） ✉ メール・LINEでのご相談はこちら クリニック・医療機関でよく起きる労務トラブルの傾向 医療機関の労務相談を数多く受けてきた中で、繰り返し出てくるパターンがあります。 就業規則はあるが、実態（勤怠・手当の運用）と乖離しているハラスメント規定はあるが、申告があったときの対応フローがない研修・飲み会などの「任意」が事実上の強制になっており、残業代リスクがある非常勤医師・スタッフとの契約が口頭・慣習のみで、トラブル時に対処できない 特に多いのが「規則はあるのに機能していない」問題です。 クリニック・医療機関の労務相談は無料で承っています 📞 0120-929-739（平日9:00〜18:00） ✉ メール・LINEでのご相談はこちら 「就業規則があるのにトラブルになる」理由 実態との乖離が問題を起こす 就業規則を整備していても、実際の運用がそれと違う場合、規則は意味を持ちません。例えば「手当は○時間のみなし残業として支払う」と規定していても、実際には別の基準で運用していると、「規則通りに払っていない」として請求の対象になります。 実際に起きたこと（匿名化事例） あるIT系の会社では、就業規則・賃金規定は存在したが、実態との整合性に課題があった。採用時に「3年間勤務で返金不要」という特別手当を支給していたが、この制度が就業規則に記載されておらず、別途運用していた。弁護士が確認したところ、「規定を実態に合わせるか、実態を規定に合わせるか、どちらかを選ぶ必要がある」という状況だった。 就業規則は「作っただけ」では機能しません。実態と合っているかを定期的に確認することが必要です。 「任意」の研修・飲み会が残業代リスクになる ある医療法人では、月1回の業務後の飲み会が「任意」という建前になっていたが、事実上全員が参加するものになっていた。社労士から「強制なら残業代を払うべき」との指摘を受け、業務として位置づけて残業代を支払う方針に変更した。 「任意」と言っていても、参加しないと不利益を受けるような雰囲気があれば、法的には「強制」とみなされる可能性があります。研修・勉強会・飲み会の位置づけは、弁護士・社労士と確認しておくことが重要です。 クリニック・医療機関の労務相談は無料で承っています 📞 0120-929-739（平日9:00〜18:00） ✉ メール・LINEでのご相談はこちら ハラスメント申告への正しい初動 「規定はあるが対応フローがない」が最大のリスク クリニックの相談で最も多いパターンの一つが「ハラスメント関連の規定は就業規則にあるが、実際に申告があったときに何をすればいいか誰も知らない」というものです。 申告があったときの対応を誤ると、会社が二次被害の責任を問われることがあります。 正しい初動の3ステップ ステップ内容注意点①傾聴申告者の話をまず聞くこの段階では事実確認しない。「何が起きたか」を聞くだけ②事実確認当事者双方から事実を確認する一方の言葉だけで判断しない。記録を残す③弁護士への相談法的判断は弁護士に委ねる「ハラスメントかどうか」の判断を会社独自でしない ある歯科クリニックでは、ハラスメント申告があった場合は「まず傾聴し、法的判断は顧問弁護士に相談する体制」を顧問契約後に構築しました。申告を受けた担当者が「どうすればいいか」に迷わなくなったことで、対応ミスのリスクが大幅に減りました。 → ハラスメント申告への具体的な対応手順は「ハラスメント申告を受けた会社の初動対応」もあわせてご覧ください。 クリニック・医療機関の労務相談は無料で承っています 📞 0120-929-739（平日9:00〜18:00） ✉ メール・LINEでのご相談はこちら 非常勤医師・スタッフとのトラブル予防 口頭・慣習だけの契約が招くリスク 非常勤医師や外部委託スタッフとの関係を、書面の契約なく「いつものとおり」で進めているクリニックは少なくありません。しかし、この状態でトラブルが起きると対処が難しくなります。 実際に起きたこと（匿名化事例） ある内科系の医療機関では、患者からのクレームが多い非常勤医師に対して患者数削減・休業命令を出したところ、医師側が弁護士を立てて150万円の支払いと書面による謝罪を要求してきた。 会社側の弁護士が対応したところ、①休業手当支払いの法的根拠を示した上で、②追加請求の根拠を問い、③法的に合理的な落としどころを提案する方針で交渉を進めることになった。 非常勤医師との関係を書面で整備しておくことで、「誰が何の権限を持つか」「休業命令の根拠は何か」が明確になり、こうした請求に対して毅然と対応できます。 整備しておくべき書類 非常勤医師との契約書（業務内容・報酬・解除条件を明記）就業規則・賃金規定（非常勤スタッフへの適用範囲を整理）休職・休業命令書の雛型（緊急時にすぐ使えるよう準備）ハラスメント対応フロー（申告→調査→判断のステップを明文化） クリニック・医療機関の労務相談は無料で承っています 📞 0120-929-739（平日9:00〜18:00） ✉ メール・LINEでのご相談はこちら よくある質問 Q. 小規模のクリニックでも就業規則が必要ですか？ A. 従業員10人以上で就業規則の作成・届出が義務になります。ただし10人未満でも、就業規則がない状態は「何かあったときに会社を守る根拠がない」状態です。顧問弁護士と一緒に整備することをおすすめします。 Q. 問題のあるスタッフを辞めさせたい。できますか？ A. 書面による注意指導→改善機会→懲戒処分or退職勧奨、という手順を踏む必要があります。「問題があるから解雇」は法的リスクが高い。まず弁護士に相談し、適切な手順を確認してください。 Q. 顧問弁護士はどのようなときに役立ちますか？ A. 労務トラブルは「発生してから弁護士を探す」と後手に回ります。顧問弁護士がいれば、ハラスメント申告が来た当日に相談でき、対応の方針を初動から一緒に作れます。クリニックの場合、スタッフ人数が少ないほど一人のトラブルの影響が大きいため、早期の体制整備が重要です。 クリニック・医療機関の労務相談は無料で承っています 📞 0120-929-739（平日9:00〜18:00） ✉ メール・LINEでのご相談はこちら 👉 法務ドック 詳細・無料相談お申し込みはこちら 関連記事 ハラスメント申告を受けた会社の初動対応 問題社員対応で「やってはいけない3つの行動」 法務ドックで会社の法的リスクが丸わかりになる理由 参考：関連法令・行政ガイドライン 職場におけるハラスメント対策（厚生労働省） モデル就業規則（厚生労働省） 【監修者】 嶋本 敦（しまもと あつし）弁護士 弁護士法人ブライト 企業法務担当 大阪弁護士会所属 ／ 登録2008年（修習61期） 上場企業にて企業内弁護士（インハウス）として勤務後、弁護士法人ブライトに参画。就業規則整備・ハラスメント対応・取引先トラブル・事業承継など企業が直面する法的リスク全般を担当。弁護士法人ブライト全体での顧問契約実績は130社以上。 よくある質問 Q. クリニックが残業代請求を受けた場合、まず何をすべきですか？ A. まずタイムカードや勤怠記録など手元にある証拠を保全してください。請求書が届いた段階でも早期に弁護士に相談することで、対応の幅が広がります。放置すると延滞利息が加算されるため、早期対応が重要です。 Q. ハラスメント申告が出た場合、院長が直接話を聞いてはいけませんか？ A. 院長が当事者でもある場合や、小規模で第三者性が確保できない場合、直接聴取は「処理の公正性」に疑義が生じることがあります。弁護士に第三者的な調査を依頼するか、手順を確認してから対応することをお勧めします。 Q. 就業規則がない状態でスタッフを解雇できますか？ A. 就業規則がなくても法律上の解雇要件（客観的合理的理由・社会通念上の相当性）は満たす必要があります。要件を欠く解雇は無効になるリスクがあるため、弁護士に確認してから手続きを進めることを強くお勧めします。 免責事項：本記事は一般的な情報提供を目的としており、個別の法的アドバイスを提供するものではありません。個々の事案によって状況が異なるため、具体的な対応については弁護士にご相談ください。 顧問弁護士のご相談・無料問い合わせ 弁護士法人ブライト「みんなの法務部」は大阪の中小企業の外部法務部として、継続的に法務課題をサポートします。顧問先130社以上・弁護士歴平均15年以上。まずはお気軽にご相談ください（無料）。 顧問弁護士サービス「みんなの法務部」を見る 無料で相談する
