問題社員への対応で、会社側が「負ける」ケースには共通のパターンがあります。弁護士法人ブライトが扱った案件を振り返ると、初動の対応ミスが後の交渉を著しく不利にしていることがわかります。 本記事では、会社側が陥りがちな「やってはいけない3つの行動」を、実際の事例（匿名化済み）をもとに解説します。 問題社員対応・労務トラブルのご相談は無料で承っています 📞 0120-929-739（平日9:00〜18:00） ✉ メール・LINEでのご相談はこちら 問題社員対応で会社が「負ける」ときの共通点 問題社員への対応で会社側が不利になる状況を整理すると、以下の3パターンに集約されます。 証拠が残っていない：口頭で注意した事実が立証できない 手順を踏んでいない：改善機会を与えずに解雇・退職勧奨に踏み切った 対応が感情的：退職勧奨の言い方が「強要」と受け取られた 日本の労働法は解雇規制が厳しく、「問題のある社員だから」という理由だけでは解雇は認められません。手順を踏み、証拠を積み上げることが、法的に守られる対応の基本です。 NG行動① 口頭注意だけで終わらせる なぜ「口頭注意」が危険なのか 最も多い初動ミスは、「口頭で注意したが書面を残さなかった」ケースです。後から「そんな注意を受けた記憶はない」と社員に言われると、会社側は反論できません。 裁判所が解雇の有効性を判断する際、「会社が十分な指導・改善機会を与えたか」を重視します。その証明に必要なのが書面です。口頭注意だけでは、その証明ができません。 実際に起きたこと（匿名化事例） あるサービス業の会社で、セクハラ行為が発覚した社員に対し、「一度話し合って手打ちにした」対応を取りました。書面は残しませんでした。その後、同じ社員が再度問題行動を起こしたとき、「過去に一度和解済み」という事実が退職勧奨の根拠にできない状況を作ってしまいました。 担当弁護士のコメント：「初回から書面で注意→改善期間の設定→記録の積み上げ、というフローを踏んでいれば、次の問題行動で退職勧奨に移れた。最初の対応設計が命。」 正しい初動：書面注意書を残す 問題行動があったら、できるだけ早く書面（注意書・警告書）を作成し、本人に交付・受領確認を取ります。「指導した事実」「問題行動の内容」「改善を求めた期限」を明記することが重要です。 → 関連記事：解雇前に会社が残すべき証拠 問題社員対応・労務トラブルのご相談は無料で承っています 📞 0120-929-739（平日9:00〜18:00） ✉ メール・LINEでのご相談はこちら NG行動② 「自然に辞めるのを待つ」方針を取る 放置が招く最悪のシナリオ 「問題はあるけど、そのうち辞めてくれるだろう」と様子を見るのは、最もコストが高くなる対応です。放置すればするほど、問題社員は在職期間が延び、退職後の請求金額が積み上がります。 実際に起きたこと（匿名化事例） ある物流会社で、パワハラ傾向のある社員を「業務に熟練しているから」という理由で長年放置していました。その社員と同じ部署に配属された社員が次々と退職し、10名以上が会社を去りました。 その社員自身も数年後に退職。退職から数ヶ月後、弁護士を通じて未払い残業代300万円超の請求が届きました。就業規則に固定残業代の定めがなかったことが請求の根拠になりました。最終的に150〜200万円での和解となりましたが、さらに別の元従業員3名からも残業代請求が届き、複数案件の対応を余儀なくされました。 担当弁護士のコメント：「就業規則に固定残業代の定めがあれば、全額認められなかった。書類整備をしていれば、この状態でやられても出なかった。」 「様子見」を続けることのコスト 放置した期間 積み上がるリスク 3ヶ月 問題行動の記録なし・指導なしの状態が続く 6ヶ月〜1年 残業代の遡及請求範囲が拡大（最大3年） 1年以上 問題行動を理由にした解雇が難しくなる 問題社員対応・労務トラブルのご相談は無料で承っています 📞 0120-929-739（平日9:00〜18:00） ✉ メール・LINEでのご相談はこちら NG行動③ 退職勧奨を口頭・感情的に進める 退職勧奨と退職強要の境界線 退職勧奨（会社側から退職を提案する）は合法ですが、行い方によっては「退職強要」として不当行為とみなされます。境界線は「自由な意思で退職を選べる状況だったか」です。 合法：「今後の処遇について話し合いたい」「退職という選択肢もある」と穏やかに提案 違法になりやすい：「辞めないと解雇する」「明日から来なくていい」といった発言、長時間の面談の反復、複数人で囲む 実際に起きたこと（匿名化事例） ある会社で、復帰予定の社員に「別の店舗への配置転換」を提案しました。社員が拒否したところ、相手方が弁護士を立てて「不当な退職強要だ」と主張してきました。配置転換の業務上の必要性を書面で説明する資料がなく、後手に回った対応になりました。 担当弁護士のコメント：「配置転換を提案する前に、業務上の必要性を書面化し、弁護士に確認してから進めるべきだった。相手に弁護士がついた時点で顧問がいれば、即日で弁護士同士の交渉に移れる。顧問なしだとこの段階から弁護士を探す時間的ロスが発生する。」 正しい退職勧奨の進め方 書面で「業務上の問題点」を明示した上で面談を設定する 面談は1回あたり30〜60分以内を目安に、短時間で複数回行う 「退職するかどうかは本人の意思を尊重する」ことを明示する 合意に至った場合は、退職合意書を必ず書面で取り交わす → 関連記事：退職勧奨で違法と言われないための進め方 問題社員対応・労務トラブルのご相談は無料で承っています 📞 0120-929-739（平日9:00〜18:00） ✉ メール・LINEでのご相談はこちら 正しい問題社員対応の4ステップ ステップ1 問題行動を記録する 日付・時間・具体的な言動・目撃者を記録します。「だいたいこんな感じ」ではなく、「○月○日、○時、○という発言をした」と具体的に記録することが証拠として機能します。 ステップ2 書面で注意指導する 注意書・警告書を作成し、本人に交付・受領確認を取ります。「問題行動の内容」「改善を求める期限」「改善しない場合の対応（懲戒処分等）」を明記します。 ステップ3 改善機会を与える 一度の注意で解雇・退職勧奨に踏み切ると、「十分な機会を与えなかった」と判断されるリスクがあります。書面注意→改善期間の設定→改善がなければ次の対応、という段階を踏みます。 ステップ4 弁護士と対応方針を確認する 退職勧奨・解雇・懲戒処分のいずれを取るかは、それぞれ法的リスクが異なります。経営者の判断だけで進めず、弁護士に確認してから実行することで、後から「無効」「強要」と言われるリスクを大幅に下げられます。 問題社員対応・労務トラブルのご相談は無料で承っています 📞 0120-929-739（平日9:00〜18:00） ✉ メール・LINEでのご相談はこちら よくある質問 Q. 問題社員を解雇できるのはどんな場合ですか？ A. 解雇には「客観的合理的理由」と「社会通念上の相当性」が必要です。口頭注意から書面警告・業務改善指導・懲戒処分というステップを踏んだ証拠が揃っていることが、解雇の有効性を高める重要な条件です。いきなりの解雇は無効になるリスクが高いです。 Q. 退職勧奨と解雇は何が違いますか？ A. 退職勧奨はお互いの合意による退職を促す行為です。強要・追い詰めと受け取られると問題になるため、方法や進め方は弁護士に相談した上で行うことをお勧めします。 Q. 問題社員対応を弁護士に相談するのはいつが適切ですか？ A. 「解雇・退職を検討し始めた段階」での相談が最も効果的です。既に解雇してしまってからでは選択肢が狭まります。問題行動が繰り返されている段階で早めに相談することで、正しい記録の取り方や証拠保全の方法をアドバイスできます。 参考：関連法令・行政ガイドライン モデル就業規則（厚生労働省） 【監修者】 嶋本 敦（しまもと あつし）弁護士 弁護士法人ブライト 企業法務担当 大阪弁護士会所属 ／ 登録2008年（修習61期） 上場企業にて企業内弁護士（インハウス）として勤務後、弁護士法人ブライトに参画。就業規則整備・ハラスメント対応・取引先トラブル・事業承継など企業が直面する法的リスク全般を担当。弁護士法人ブライト全体での顧問契約実績は130社以上。 顧問弁護士のご相談・無料問い合わせ 弁護士法人ブライト「みんなの法務部」は大阪の中小企業の外部法務部として、継続的に法務課題をサポートします。顧問先130社以上・弁護士歴平均15年以上。まずはお気軽にご相談ください（無料）。 顧問弁護士サービス「みんなの法務部」を見る 無料で相談する
