使用者側（会社側）の労働問題に強い弁護士の選び方｜顧問弁護士との違いと確認する7つのポイント【経営者向け】

「元従業員の代理人弁護士から通知書が届いた」「退職勧奨を進めたいが、進め方を間違えたくない」。そう思い立って検索し、いくつかの法律事務所のサイトを開いたところで、多くの経営者が手が止まります。どの事務所も「労働問題に強い」と書いてあるのに、何を基準に選べばいいのかがわからないからです。

実は労働問題の分野には、検索している側からは見えにくい前提があります。労働問題を扱う弁護士は、会社側（使用者側）に立つ弁護士と、労働者側に立つ弁護士に、実務上おおむね分かれているということです。同じ「労働問題に詳しい」という表示でも、蓄積している経験の向きが逆になっていることがあります。

この記事では、大阪の中小企業から多く寄せられるご相談をふまえて、①会社側と労働者側で弁護士が分かれている理由、②使用者側に強いかどうかを見分けるための7つの確認ポイント、③相談前に用意しておくと話が早い資料、④よくある選び間違い、を整理します。特定の事務所を評価するものではなく、経営者ご自身が事務所を比較検討するときのチェックリストとしてお使いください。

労働問題の弁護士は「会社側」と「労働者側」に分かれている

まず押さえていただきたいのが、この分野の構造です。交通事故や相続と違い、労働問題は会社と従業員という利害が対立する二者のどちらかに立つ仕事です。同じ弁護士が同じ紛争で両方の立場に立つことはできません。

なぜ立場が分かれるのか

ひとつは利益相反の問題です。ある会社の労務を継続的にみている弁護士が、別の場面でその会社の従業員側に立つことは、利益相反の観点から制約を受けます。もうひとつは、依頼が集まる経路の違いです。会社側の依頼は顧問契約や経営者どうしの紹介から入ってくることが多く、労働者側の依頼は個人からの相談や労働組合の関係から入ってくることが多い。入り口が違うため、年月が経つほど扱う事件の向きが固まっていきます。

同じ「労働問題に強い」でも中身が逆になる

労働者側の経験が長い弁護士は、残業代を「どう請求して認めさせるか」の実務に習熟しています。会社側の経験が長い弁護士は、同じ論点を「どの範囲まで争えるか・どこは既払いとして主張できるか」という向きで扱います。どちらが優れているという話ではなく、蓄積されている引き出しが違うということです。

ここは経営者にとって実害の出やすいところです。たとえば元従業員から未払残業代を請求されたとき、タイムカードの打刻時間と実際の労働実態が食い違っているケースは珍しくありません。会社側の実務では、日報や移動時間、業務システムの記録などから合理的な労働時間を積み上げて反論を組み立てていきます。この「反論を組み立てる側」の作業経験があるかどうかで、初動で集める資料の指示が変わります。

見分けの入口は「サイトの主語」

難しい調べ方は要りません。事務所サイトの労働問題のページを開いて、文章の主語が「会社は」なのか「あなた（労働者）は」なのかを見てください。会社側を主に扱う事務所は、記事の見出しや解説の主語が会社・使用者・人事担当者になっています。労働者側を主に扱う事務所は、「請求できる」「取り戻せる」という言葉が並びます。

なお、事務所によっては両方を扱っている場合もあります。その場合でも、「自社と同じ側の事件をどれくらい扱っているか」を確認するという視点は変わりません。

顧問弁護士がいる会社でも、労働問題で別の弁護士を探す理由

「うちには顧問弁護士がいるのに、別の事務所に相談していいのだろうか」。これは相談の場で本当によく出る質問です。結論から言えば、相談すること自体に問題はありません。実務上、既に顧問弁護士がいる会社が、労務案件についてだけ別の弁護士に意見を求めるという場面は少なくありません。

顧問弁護士であることと、労働問題の実務経験は別の話

顧問弁護士は、契約書のチェック、取引先とのトラブル、債権回収、会社法まわりなど幅広い相談を受ける立場です。その中で労働問題をどれだけ手がけているかは事務所ごとに差があります。「顧問だから労務にも強い」とは限らないし、逆に「顧問がいるから他に相談してはいけない」というルールもありません。

セカンドオピニオンという使い方

特に、退職勧奨・懲戒解雇・労働審判のように一度動いたら後戻りしにくい判断を控えている場面では、労務を集中的に扱っている弁護士の意見を並べて聞くことに意味があります。会社の規模によって「どこまで慎重に進めるべきか」の基準は変わります。中小企業では実務上ある程度踏み込める場面でも、上場企業では風評リスクやコンプライアンスの観点から手順をより丁寧に踏む必要が出てきます。

既存の顧問弁護士との関係をどう整理するか

セカンドオピニオンを取るときは、役割分担をはっきりさせておくと混乱しません。①この件だけ意見を聞くのか、②この件の対応そのものを任せるのか、③今後の労務全般を任せるのか。相談の冒頭でこの三つのどれかを伝えておくと、弁護士側も回答の粒度を合わせやすくなります。

使用者側に強いかを見分ける7つの確認ポイント

ここからが本題です。事務所サイトや初回相談の場で、実際に確認できる項目を7つに整理しました。全部を満たす必要はありません。自社が今どの局面にいるかによって、重視すべき項目が変わります。

① 使用者側での解決実績があるか

「労働問題の解決実績◯件」ではなく、「会社側として関与した件数・内容」を確認してください。解決事例が公開されている場合は、主語が会社になっているか、金額を「請求された側として減額した」形で書かれているかを見ると判断がつきます。守秘義務があるため詳細は語れませんが、類型（残業代請求・解雇無効・ハラスメント・退職勧奨など）ごとにどれくらい扱っているかは、相談の場で聞けば答えられるはずです。

② 労働審判を会社側の代理人として経験しているか

労働審判は原則3回以内の期日で終わる手続きで、第1回期日までにほぼ勝負が決まるとされています。申立てを受けた会社側は、限られた期間で答弁書と証拠を揃えなければなりません。この「受けて立つ側」の段取りは、申し立てる側の経験とはかなり性質が違います。

実務上よく起きるのは、元従業員の代理人から未払残業代の請求を受け、交渉がまとまらないまま労働審判を申し立てられるという流れです。この場面では、勤怠管理や決裁申請の実態を「会社の管理体制」として具体的に主張し、相手方の主張が例外的なものであると反論していく組み立てが軸になります。「会社側の席から見た労働審判」の経験があるかは、遠慮なく質問してよい項目です。

③ 就業規則など予防法務まで扱っているか

紛争になった案件を振り返ると、原因の相当部分が「規程が整っていなかった」ことに行き着きます。就業規則に懲戒事由や降格の根拠が書かれていない、副業や休職の条項が実態に合っていない、そもそも就業規則がない——こうした状態では、正しい判断をしていても手続きの根拠が示せません。

就業規則の改訂や規程整備を日常的に扱っている事務所は、「今回の件をどう収めるか」と同時に「次に同じことが起きたとき何を根拠に動くか」を設計できます。目の前の紛争処理だけでなく、規程整備の話が出てくるかどうかは、ひとつの目安になります。

④ 顧問先の数と業種の幅

労務トラブルの現れ方は業種で大きく変わります。建設業なら現場への移動時間や日報の扱い、運送業なら手待ち時間、IT企業ならチャットツール上のやり取りの証拠価値、店舗業ならシフトと固定残業代。自社と近い業種の顧問先を持っているかは、初動の的確さに直結します。顧問先の社数だけでなく、業種の幅も聞いてみてください。

⑤ 初動のスピード（連絡・面談までの日数）

これは実務上かなり重い項目です。訴状が届いてから答弁書の提出期限までは1か月程度しかないことが多く、通知書への回答期限が2週間程度に設定されていることもあります。「相談予約が2週間後」では、間に合わない場面が出てきます。

大阪の中小企業から多く寄せられる声として、複数の事務所に相談予約を入れたものの、内容を比較する前に「一番早く予約が取れた事務所」に決めた、という話があります。経営者にとって、事務所を回って比較検討すること自体が、時間とエネルギーを使う作業だからです。問い合わせへの返信の速さ・面談までの日数は、選定基準として正当な項目です。

⑥ チームで見る体制があるか

担当弁護士が1人だけの場合、その弁護士が期日や出張で動けないときに判断が止まります。労務案件は「今日中に返答するか、明日にするか」で結果が変わる場面があるため、複数の弁護士が同じ事案を把握している体制かどうかを確認しておくと安心です。

また、休職命令を出すか、配置転換で様子を見るか、退職勧奨に進むかといった分岐では、複数の弁護士で方針を検討したほうが選択肢が広がります。「担当は誰か」「担当が不在のときは誰が対応するか」の2点を聞いておいてください。

⑦ 費用の説明が事前に示されるか

金額の高い安いではなく、「何をしたらいくらかかるか」が先に説明されるかを見てください。相談料、着手金、報酬金、労働審判や訴訟に移行した場合の追加費用、実費の扱い。特に「交渉から労働審判に移行したとき」「労働審判から訴訟に移行したとき」の追加費用は、後から揉めやすいポイントです。見積書や委任契約書の形で書面が出てくるかどうかも確認してください。

相談前に用意すると話が早い資料

初回相談の時間は限られています。資料が手元にあるかどうかで、その場で方針まで話せるか、「次回、資料を見てから」になるかが変わります。揃っているものだけで構いませんので、可能な範囲でご用意ください。

どの案件でも共通して効くもの

• 就業規則（本則・賃金規程・懲戒規程・育児介護休業規程など）：会社が取れる手段の範囲は、まずここで決まります。「作ったが最近見ていない」という状態でも、現物があることが重要です。
• 当該従業員の雇用契約書・労働条件通知書：有期か無期か、職種・勤務地の限定があるか。配置転換や雇止めの可否がここで変わります。
• 賃金台帳・給与明細（直近数か月〜2年分）：金銭請求が絡む場面では計算の出発点になります。
• 会社の概要がわかるもの：従業員数、組織図、就業規則の届出状況。従業員10人以上かどうかで前提が変わります。

事案の種類別に効くもの

• 残業代請求を受けている：タイムカード・勤怠データ、日報、業務システムのログ、直行直帰の記録、各種手当の支給根拠がわかる資料。手当を割増賃金の既払分として主張できるかは、支給の根拠づけ次第で結論が変わります。
• 問題行動への対応を検討している：注意・指導の記録、始末書、面談メモ、本人とのチャットやメールのやり取り。連絡が取りづらい社員とのやり取りが実質チャットだけになっている場合、その履歴が唯一の客観資料になることがあります。
• メンタル不調・休職が絡む：主治医の診断書、産業医の意見書、休職・復職に関する社内のやり取り。主治医と産業医で判断が分かれる場面もあるため、両方を揃えておくことが実務上重要です。
• すでに書面が届いている：通知書・内容証明・労働審判申立書・訴状と、その封筒（受領日がわかるもの）。期限の起算点を確定させる必要があるため、最優先で持参してください。

資料が揃っていない段階でも相談してよい

「就業規則がないから相談しづらい」という声をいただきますが、順序が逆です。規程がない状態こそ、取れる手段と取れない手段の線引きを先に確認しておく価値があります。就業規則が未整備であることが、そのまま相手方との交渉での弱点になる場面もあるためです。

よくある選び間違いの3パターン

① 主語を確かめないまま相談してしまう

検索結果の上位に出てきた記事が読みやすかったので問い合わせたら、労働者側の相談を主に受けている事務所だった——というケースです。事務所側も、自社の主戦場でない依頼は受けないか、受けても得意領域とは限りません。問い合わせの前に、労働問題のページの主語を一度確認してください。

② 実績を確認せず「近いから」「安いから」で決める

事務所の場所や費用はもちろん検討要素ですが、労働問題では「同じ側の事件をどれだけ扱っているか」が結果に効きます。特に労働審判は期日が限られているため、段取りの慣れがそのまま準備の質に出ます。距離や金額を比べる前に、7つの確認ポイントのうち①②を先に聞いてください。

③ 動くべき期限を過ぎてから探し始める

最も多い失敗がこれです。「まだ弁護士に相談するほどの話ではない」と考えているうちに、本人に解雇を伝えてしまった、退職勧奨の面談を重ねてしまった、通知書の回答期限が過ぎてしまった。いったん外に出した言葉は取り消せません。

実務でくり返し確認されるのは、弁護士が最も選択肢を提示できるのは「問題が起きる前」か「起きた直後」だということです。紛争になってからの相談では、打てる手が減っています。実務上、降格や配置転換を実行する前に確認しておいたことで、大きな紛争にならずに収まる例は多くあります。「確認してよかった」という段階での相談が、結果として会社を守ります。

関連する実務手順は、次の記事でも詳しく解説しています。あわせてご確認ください。

• 問題社員への対応手順を弁護士が解説｜タイプ別5つのステップと解雇・退職勧奨・懲戒の進め方
• 退職勧奨で違法と言われないための進め方【会社側・使用者側 弁護士解説】
• 解雇前に会社が残すべき証拠【使用者側 弁護士解説】
• 懲戒処分の進め方｜譴責・減給・出勤停止・懲戒解雇の5段階と手続き
• 就業規則がない会社のリスクと解雇無効判決の実例

弁護士法人ブライトの体制（事実の範囲でご説明します）

最後に、上記7つの確認ポイントに沿って、当法人の体制を事実の範囲でご説明します。他事務所との優劣を述べるものではありません。比較検討の材料のひとつとしてお読みください。

• 立場：企業法務部門では、会社側（使用者側）の労働事件を中心に取り扱っています。労働審判では、申立てを受けた会社側の代理人として対応した経験があります。
• 顧問先：顧問先130社以上を実名で公開しています。建設・運送・IT・製造・不動産・店舗業など業種は幅があり、業種特有の論点（移動時間・手待ち時間・チャット履歴の証拠価値など）に触れる機会が多い環境です。
• 体制：企業法務部の弁護士歴平均14年以上のチームで対応します。案件は複数の弁護士で方針を検討する運用としており、担当が不在の場面でも会社の判断が止まらないようにしています。
• 予防法務：就業規則・各種規程の整備、雇用契約書の見直しを日常業務として扱っています。紛争処理と同時に「次に同じことが起きたときの根拠」を設計することを基本方針としています。
• 窓口：企業法務窓口 0120-929-739（平日9:00〜18:00）。大阪を拠点に、オンラインでのご相談にも対応しています。

ご相談の受け方について、あらかじめお伝えしておきたいことがあります。当法人は、労務案件を単発の代理業務のみでお受けする形は取っていません。ご相談自体は顧問契約がない状態でも承りますが、実際にご依頼をお受けする場合は、顧問サービス（みんなの法務部プラン）または法務ドック（単発の法務診断）と組み合わせる形になります。目の前の一件だけを処理して終わるのではなく、就業規則の整備や日常の相談体制まで含めて、会社の中に入って伴走する形を取っているためです。「顧問より一歩、会社の中へ」——法務部を置けない規模の会社の、外部法務部として機能することを目指しています。

「まだ依頼するかどうか決めていない」という段階でも構いません。期限が迫っている書面がお手元にある場合は、判断を先に済ませたほうが選択肢が残ります。

よくある質問（Q&A）

Q. 顧問弁護士がいるのに、別の弁護士に相談してもよいのでしょうか。

A. 相談すること自体に問題はありません。実際、既に顧問弁護士がいる会社から、労務案件についてセカンドオピニオンとしてご相談いただくことがあります。ご相談の冒頭で「この件について意見だけ聞きたい」「この件の対応を任せたい」「今後の労務全般を任せたい」のいずれかをお伝えいただくと、回答の粒度を合わせやすくなります。

Q. 事務所が「労働問題に強い」と書いていれば、会社側にも強いと考えてよいですか。

A. 表示だけでは判断がつきません。労働問題は会社側と労働者側で立場が分かれ、蓄積される実務経験の向きが異なります。事務所サイトの労働問題ページの主語が「会社は」なのか「あなたは」なのかを確認したうえで、「会社側として、この類型を年間どのくらい扱われますか」と相談の場で直接お尋ねになるのが確実です。

Q. 大阪で会社側の労働問題を相談できる弁護士は、どう探せばよいですか。

A. 大阪弁護士会の法律相談センターや、経営者仲間・顧問税理士・社会保険労務士からの紹介が入り口になることが多いです。インターネットで探す場合は、この記事の7つの確認ポイント（使用者側の解決実績・労働審判の会社側代理経験・予防法務・顧問先の数と業種・初動のスピード・チーム体制・費用の明示）を基準にすると比較しやすくなります。大阪の企業であれば、期日や面談で足を運びやすい距離かどうかも実務上の要素になります。

Q. 訴状が届きました。いつまでに弁護士を決めればよいですか。

A. 訴状には答弁書の提出期限と第1回期日が記載されており、受領から1か月程度しかないことが多いです。弁護士が事実関係を聴き取り、資料を確認し、答弁書を作成する時間を逆算すると、受領後できるだけ早い段階で相談されることをおすすめします。労働審判の場合はさらに短く、第1回期日までにほぼ主張と証拠を出し切る必要があります。

Q. 就業規則がない状態でも相談できますか。

A. 承ります。むしろ規程が未整備の状態こそ、会社が取れる手段と取れない手段の線引きを先に確認しておく価値があります。就業規則が整っていないことが交渉上の弱点として指摘される場面もあるため、現状の把握から始めることをおすすめします。

この記事の監修者

和氣 良浩（わけ よしひろ）

弁護士法人ブライト｜代表弁護士／パートナー弁護士

弁護士歴20年（2006年登録）／大阪弁護士会／大阪大学法学部卒

専門：顧問弁護士・企業法務・M&A・経営権紛争・事業再生

会社側（使用者側）の労働問題について、継続的に相談できる体制をお探しの方は、弁護士法人ブライトの企業法務窓口までお問い合わせください。顧問先130社以上の実名を公開しており、企業法務部の弁護士歴平均14年以上のチームが対応します。企業法務窓口：0120-929-739（平日9:00〜18:00・大阪）

※本記事は一般的な法律情報の提供を目的としており、個別の法律アドバイスではありません。具体的な問題については弁護士にご相談ください。