ハラスメントの「組織的切り離し」とは｜会社が知るべき典型例と防止策

「組織的ハラスメント」という概念

パワーハラスメントの典型例として、厚生労働省の指針には6類型（身体的攻撃・精神的攻撃・人間関係からの切り離し・過大な要求・過小な要求・個の侵害）が挙げられています。

このうち見落とされがちなのが「人間関係からの切り離し」です。これを組織的に行うと、個人のパワハラを超えて組織的ハラスメントとして責任を問われます。

人間関係からの切り離しというのがあるんです。隔離をしたり、無視をしたりすると、これを組織的にやったら、それはもう組織的ハラスメントだということになっている

— 弁護士法人ブライト 代表弁護士 和氣良浩

組織的ハラスメントの典型例

① 別室・遠隔地への配置転換

業務上の必要性なく、意に沿わない社員を別室で勤務させるケース。配転命令の合理性が問われます。

② 仕事を与えない・無視する

会議に呼ばない、メールを送らない、雑談に入れない——業務上のコミュニケーションから外す運用です。

③ 飲み会・社内イベントから外す

業務外であっても、組織的に特定社員を排除する形になれば、ハラスメントの一要素として認定されます。

注意指導との境界線

「では、何も注意できないのか？」と心配される経営者も多いですが、それは違います。注意指導は業務上必要な範囲であれば、ハラスメントには当たりません。

境界線は以下の3点で判断されます。

• 業務上の必要性があるか
• 適切な場所・適切な人数で行われたか（晒し者にしていないか）
• 人格否定に踏み込んでいないか

みんなの前でさらし者にするつもりでやるんじゃなくて、事務所の中で隣に座ってたら、これあかんやないかとちゃんと確認せなあかんやないか、というレベルなら問題ない。横に立たせてさらし者にするのはアウト

— 弁護士法人ブライト 代表弁護士 和氣良浩

会社が取るべき防止策

1. 注意指導の記録化を徹底する

記録がないと、後から「無視して黙認していた」と従業員側から争われ、会社が不利になります。注意指導の日時・内容・参加者・本人の反応を必ず記録に残します。

2. 管理職向けハラスメント研修を年1回

「無自覚なハラスメント」を防ぐには、管理職層への定期研修が最も有効です。

3. 第三者相談窓口を設置する

社内通報だけでは「言いにくい」という声があります。顧問弁護士を相談窓口として開放することで、初期段階で問題を把握できます。

もしハラスメント問題が発生したら

従業員から相談があった場合、初動対応の質が後の訴訟リスクを左右します。

1. 相談者の保護（報復防止・配置考慮）
2. 事実関係のヒアリング（相談者・行為者・第三者）
3. 事実認定（証拠と供述の整合性）
4. 処分の検討（懲戒・配転・指導）
5. 再発防止策の実施（研修・通報窓口・組織改革）

この5ステップを客観性を持って実施するためには、外部の弁護士の関与が不可欠です。

まとめ

• 「人間関係からの切り離し」を組織的に行うと組織的ハラスメントに該当します。
• 注意指導は業務必要性・適切な場所・人格否定の有無で判断されます。
• 注意指導は必ず記録化することが、会社を守る最大の防御材料です。
• 初動対応・処分検討・再発防止の各段階で、弁護士の関与が訴訟リスクを大幅に下げます。