社員の横領が発覚したら何から動くか｜解雇・証拠収集・回収の順番を弁護士が解説

「経理担当の社員を長年信頼してきたのに、どうもおかしい」——そんな直感が、実は数千万円規模の横領の入口だったというケースは、決して珍しくありません。社長は最初、自分の疑いを信じたくない。「まさかあの社員が」という気持ちが、初動を遅らせます。そして気づいたときには、証拠は散逸し、相手の財産は消えかかっている。横領対応で一番難しいのは、「法律の知識」ではなく、「疑ってから動くまでの時間をどう短くするか」です。

横領が発覚したとき、社長の頭の中で何が起きているか

横領が疑われる状況に直面した社長は、ほぼ例外なく、複数の問いを同時に抱えます。「本当に横領なのか、単なるミスではないか」「解雇してしまっていいのか」「警察に届けるべきか」「お金は戻ってくるのか」——これらが一気に押し寄せてきます。

しかしここで重要なのは、この問いを”正しい順番”で処理しなければならないという点です。「とにかく解雇してスッキリしたい」という気持ちは自然ですが、証拠を固める前に解雇の事実を相手に伝えると、相手は証拠を隠滅したり、財産を移転させたりします。また「まず警察に行けばいい」と思っても、刑事告訴に先立って行うべき民事的な財産保全の手続きを逃してしまうこともあります。

判断の順番を間違えることが、最も大きなダメージをもたらす。横領対応の本質はここにあります。

なぜ判断ミスが起きるのか——横領対応の「構造的な罠」

横領対応で失敗するパターンには、共通した構造があります。

①「様子を見よう」が証拠を消す
不正が疑われる段階で、社長は「もう少し確認してから」と考えます。しかしこの間に、相手は銀行口座から資金を引き出し、通帳の記録を隠し、証拠となるデータを削除することができます。横領の証拠の多くは、発覚した時点が最も多く存在しており、時間が経つほど失われていきます。

②「解雇が先」という思い込みが財産保全を遅らせる
多くの社長は「クビにすれば終わり」と考えがちです。しかし解雇通知を出した時点で相手に察知されると、不動産の名義変更や、口座の資金移動が始まることがあります。損害を回収するには、相手が気づく前に仮差押えを行うことが不可欠です。解雇は「回収」の後に位置づけるのが基本です。

③「一人で抱える」が初動を遅らせる
横領問題は、社内の信頼関係を根底から揺るがすため、社長が誰にも相談できず、一人で判断を抱え込むことがあります。経理部門の複数人が関与している場合や、内部通報のルートも信用できない状況では、外部の専門家に早期に相談することが唯一の安全策になります。

問題が起きる前にできること——横領リスクを「構造」で防ぐ

横領は「性格の悪い社員がいたから起きる」のではありません。「一人の社員が金の管理を完結できる仕組みがあったから起きる」のです。したがって予防策も、人を見張ることではなく、仕組みを変えることが本質です。

• 現金・通帳の管理と出納記録の作成を、同一人物が行わない（職務分離）
• 領収書・請求書・振込履歴の定期的な第三者チェック体制の整備
• 就業規則に横領・不正経理に関する懲戒規定と証拠保全協力義務を明記
• 業務委託費・立替経費の承認フローを文書化し、口頭承認を排除
• 経理担当者の長期連続休暇の義務化（不正の発見機会を意図的に作る）

顧問弁護士がいれば、就業規則の横領対応条項の整備、社内規程のチェック、そして「この経費の流れはどこにリスクがあるか」という法務ドックを定期的に受けることができます。不正は、発覚してから対応するより、発覚させやすい仕組みを作ることのほうが、はるかにコストが低い。

横領発覚時の対応フロー——証拠の残し方と動く順番

横領が疑われた瞬間から、動く順番が結果を決めます。以下が基本的なフローです。

1. 内部調査（相手に気づかれないまま）
   通帳・会計ソフトのデータ・領収書・振込履歴をすぐにコピーまたはスクリーンショットで保存する。この段階では、対象社員には何も告げない。
2. 弁護士への相談（初動の方針確認）
   何が証拠になるか、何から先に動くべきかを弁護士と確認する。「録音して白状させればいい」という判断は、後の法的手続きで逆効果になることがある。
3. 財産の特定と仮差押えの検討
   対象社員の不動産や預金口座を把握し、損害額が一定以上であれば、解雇通知よりも前に仮差押えの申立てを行うことを検討する。
4. 本人へのヒアリング（録音必須）
   事実確認のためのヒアリングは、弁護士立会いまたは事前指導のもとで行う。この場での「認めた」「認めなかった」が、後の損害賠償・刑事手続きに直結する。
5. 懲戒解雇の検討と通知
   就業規則の懲戒規定に照らし、手続き的に適法な形で解雇通知を行う。証拠が十分でない段階での解雇は、後に「解雇無効」と争われるリスクがある。
6. 刑事告訴の判断
   被害額・証拠の強度・回収見込みを踏まえ、刑事告訴を行うか否かを判断する。刑事告訴は「圧力手段」ではなく、法的に適切な根拠がある場合にのみ行う。

証拠は、紛争になってから急に作れるものではありません。発覚した瞬間の「生の記録」こそが、最も強い証拠です。

失敗事例の構造——なぜ相談が遅れ、なぜ証拠がなかったのか

実際に相談を受けたケースから見えてくる、失敗のパターンを共有します。

ケースA：「証拠が揃ってから動こう」と考えた結果
沖縄県のレンタカー事業を営む経営者の方から相談を受けました。経理担当の従業員に現金の管理を任せていたところ、3,000万円台の使途不明金が判明。しかし発覚後も「本当に横領なのか確認してから」と数週間様子を見ていた間に、相手の預金は大幅に動いていました。仮差押えを申し立てられたのは、弁護士への相談から数日後でしたが、回収できた資産の範囲は当初の損害額を下回りました。「確認してから動く」という判断が、回収の機会を奪った典型的なケースです。

ケースB：「解雇して終わり」にしようとした結果
多くの経営者が「まず解雇通知を出す」という判断をします。しかし解雇通知を受けた時点で、相手が弁護士に相談し、「不当解雇」として争ってくるケースがあります。証拠が不十分な状態での解雇は、労働審判や訴訟で会社側が不利になるリスクを抱えます。特に横領の立証が不十分だと、「解雇は有効でも横領の損害賠償は認められない」という結論になることもあります。

ケースC：「社内で話し合って解決しよう」とした結果
岡山県の製造業の会社で、中心的な従業員が在職中に競合会社を設立し、不正に利益を還流させていたケースでは、発覚後に社内で非公式に話し合いを重ねた結果、関係者に口裏合わせをされ、証拠が極めて乏しい状態になりました。不正行為が疑われる段階では、社内での非公式なやり取りが証拠隠滅の機会を与えることがあります。

うちの会社ではどう考えればいいのか——規模別の判断基準

「うちは小さい会社だから横領なんてないだろう」という考えは、むしろ逆です。小規模な会社ほど、経理担当が一人で業務を完結させていることが多く、不正が発覚しにくい環境になっています。

以下の問いに、今すぐ答えられますか。

• 経理担当者が「承認」「記録」「支払い」をすべて一人で行っていないか
• 領収書と実際の出金が、社長または別部署の担当者によって月次でチェックされているか
• 就業規則に「横領した場合の懲戒解雇規定」と「調査協力義務」が明記されているか
• 不正が発覚した場合に、誰が何をするかの対応手順が決まっているか

「うちは大丈夫」という感覚は、多くの場合、チェックをしていないことによる「見えていないだけ」の安心感です。年に一度、法務ドック（会社の法務リスクの健康診断）として、経理フローと就業規則を弁護士に確認してもらうことは、会社規模を問わず意味があります。

再発防止策——横領が起きにくい会社の仕組みを作る

横領が一度起きた会社では、再発防止策の整備が急務です。しかし「再発防止」は処罰だけでは達成できません。不正が起きにくく、起きても早期に発見できる仕組みと文化の両方を作ることが必要です。

• 就業規則の整備：横領・不正経理に対する懲戒規定を具体的に記載し、調査への協力義務を明示する
• 内部通報制度の整備：社内の誰かに言えない場合でも、弁護士等の外部窓口に通報できる仕組みを作る
• 経費精算フローの見直し：領収書・請求書・振込記録の三点照合を、承認者と実行者を分けて行う運用に変更する
• 定期的な会計監査の実施：税理士・会計士による定期的な帳簿チェックに加え、異常値があれば弁護士に報告するフローを整備する
• 採用・権限管理の見直し：経理担当者の採用基準の見直し、入社後一定期間は権限を制限するなど、人事面からのリスク管理を行う

横領は「性悪な人間を雇ったから起きる問題」ではありません。「誰でも不正ができる仕組みの中に、人を置いたから起きる問題」です。再発防止策の核心は、仕組みを変えることにあります。

横領対応は、一件の問題として解決して終わりにするのではなく、就業規則・経理規程・内部通報制度の整備という会社全体の体制強化につなげることが重要です。弁護士法人ブライトでは、顧問先130社以上の実名を公開しており、弁護士歴平均14年以上の弁護士が、横領対応の事後処理だけでなく、再発防止のための規程整備から日常的な経営相談まで、「みんなの法務部」として継続的にサポートしています。揉めてから弁護士を使うのではなく、揉めないように弁護士を使う体制が、結果的に最もコストを抑えることができます。

よくある質問

Q1. 横領の証拠が録音だけでも解雇できますか？

録音は重要な証拠の一つになり得ますが、それだけで懲戒解雇が有効と判断されるかは、録音内容の明確さ・録音の状況・他の証拠との組み合わせによって異なります。「認めた」と聞こえるやり取りでも、後から「そういう意味ではなかった」と争われることがあります。録音を証拠として使う場合は、事前に弁護士に内容を確認してもらうことが重要です。

Q2. 解雇予告手当は払わなくてよいですか？

業務上横領を理由とする懲戒解雇の場合、労働基準監督署に「解雇予告除外認定」を申請し、認定を受ければ即日解雇が可能で解雇予告手当の支払い義務は生じません。ただし認定が得られるかは横領の事実の明確さによります。認定なしに即日解雇すると、後から解雇予告手当の支払いを求められるリスクがあります。

Q3. 刑事告訴と民事の損害賠償請求は、どちらを先にすべきですか？

原則として、民事上の財産保全（仮差押え）を先行させることを検討してください。刑事告訴が先行すると、相手が逮捕・勾留されて資産移転ができなくなる場合もありますが、不起訴になった場合に民事手続きが難しくなるケースもあります。また、刑事と民事は目的が異なります。刑事は処罰を求めるもの、民事は損害の回収を求めるものです。両方を同時に進める場合の戦略については、弁護士と整理することが不可欠です。

Q4. 横領した社員が「お金は返す」と言ってきました。示談に応じていいですか？

返済の申し出があった場合でも、その場で示談書にサインすることは慎重にすべきです。示談書の内容によっては、刑事告訴権の放棄や、追加の損害賠償請求ができなくなる条項が含まれることがあります。また、分割払いの合意をした場合の担保設定や、合意内容の履行確保の方法も検討が必要です。「返すと言ってくれたから大丈夫」と安心するのではなく、弁護士に示談書の内容を確認してもらってから締結してください。

この記事の監修者

和氣 良浩（わけ よしひろ）

弁護士法人ブライト｜代表弁護士／パートナー弁護士

弁護士歴20年（2006年登録）／大阪弁護士会／大阪大学法学部卒

専門：顧問弁護士・企業法務・M&A・経営権紛争・事業再生

社員の横領対応・懲戒解雇・証拠収集・損害賠償請求など経営上の課題を継続的に相談できる顧問弁護士をお探しの方は、弁護士法人ブライト「みんなの法務部」にお問い合わせください。顧問先130社以上の実名を公開しており、弁護士歴平均14年以上の経験豊かな弁護士が対応します。企業法務窓口：0120-929-739（平日9:00〜18:00）