この記事でわかること 社内不倫を放置し続けると、訴訟・職場崩壊・採用コスト増大など3つのコストが発生する 懲戒解雇を有効にするために会社が今すぐ整備すべき就業規則・手続きの要点 顧問弁護士がいれば「問題が小さい段階」で手を打てる理由と具体的なステップ 「社内不倫、どう対処すればいいかわからない……」と悩んでいませんか？ こんな状況に心当たりはないでしょうか。 管理職が部下と不倫関係にあることが発覚したが、「証拠が薄い」「就業規則に明文規定がない」と思ってひとまず様子を見ている 社内不倫が原因で職場の雰囲気が悪化し、関係する社員が次々と退職しているが、どこから手をつければよいかわからない 懲戒処分を下そうとしたら「不当解雇だ」と言われそうで、踏み出せずにいる 社内不倫は、感情的になりやすいうえに「プライバシーの問題だから介入しにくい」という心理的ハードルもあり、経営者・人事担当者が対応を先送りしがちな問題のひとつです。しかし、放置すればするほど、会社が支払うコストは膨らみます。本記事では、放置した場合に発生する3つのコストと、今すぐとるべき実務対応を解説します。 社内不倫対応・懲戒規定の整備についてのご相談は無料です （平日9:00〜18:00受付 ／ それ以外はメール・LINEにてお問い合わせください） 無料で問い合わせる 社内不倫を放置した場合に発生する3つのコスト コスト①：不当解雇訴訟・地位確認訴訟（解決まで数百万円規模） 「不倫した社員を解雇したい」と思っても、就業規則に懲戒事由として社内不倫が明記されていなければ、懲戒解雇は原則として無効です。日本の労働法（労働契約法第15条）は「客観的に合理的な理由」がない解雇を無効としており、裁判所は就業規則の根拠条文の有無を厳しくチェックします。 問題が発覚した後に慌てて解雇に踏み切り、社員側が「不当解雇だ」として地位確認訴訟を起こすケースは少なくありません。訴訟になれば、弁護士費用だけで着手金・成功報酬あわせて50〜100万円以上が発生し、仮に会社が敗訴すれば解雇期間中の未払い賃金（バックペイ）の支払いも命じられます。1〜2年分の賃金ともなれば、総額500万円を超えることも珍しくありません。 放置とは「解雇しない」だけを意味しません。「就業規則を整備しないまま時間を過ごす」こと自体が、将来の訴訟リスクを育てているのです。 コスト②：職場崩壊と人材流出（採用・教育コストで数十〜数百万円） 社内不倫が放置されると、周囲の社員は敏感に反応します。「会社は何もしてくれない」「不公平だ」という空気が広がり、特に関係者と同じ部署にいる社員から退職者が出やすくなります。 中途採用1名あたりの採用コストは、求人広告費・面接工数・入社後の教育期間を合算すると平均100〜150万円とも言われています（業種・職種によって変動）。10名規模の部署で離職が続けば、採用・教育コストだけで数百万円〜1,000万円超の損失になります。これに加え、退職者が増えれば残った社員への業務負荷が増し、さらなる退職連鎖を引き起こします。 社内不倫を「個人間の問題」として会社が放置するメッセージを出し続けることは、組織全体のモラルと定着率を静かに蝕んでいきます。 コスト③：被害社員からのハラスメント損害賠償（会社に使用者責任） 特に問題になりやすいのが、管理職・上司が部下に対して関係を迫るケースです。この場合、単なる不倫問題ではなくセクシュアルハラスメント（パワーハラスメントを含む）として、会社が使用者責任を問われる可能性があります。 被害を受けた社員が精神疾患を発症した場合、労災申請が認められれば会社への損害賠償請求も現実味を帯びます。裁判例では、会社が50〜200万円規模の慰謝料・損害賠償を支払った事例が複数あります。しかも、会社が「知らなかった」「個人の問題」と主張しても、使用者として適切な防止措置を取る義務を怠っていたと認定されれば、責任を免れません。 実際に起きた事例：放置が招いた「懲戒解雇困難」の現実 あるサービス業の会社では、経理担当の社員が取引先からキックバックを受け取っている疑惑が浮上しました。しかし会社は「証拠が固まるまで動かない」という方針をとり、当該社員が診断書を提出して休職に入った後も、書面による事実確認や証拠保全を行いませんでした。 数ヶ月が経過し、会社は懲戒解雇を検討しましたが、弁護士の見立ては「証拠不足のため懲戒解雇は困難。退職勧奨か証拠収集の継続しか選択肢がない」という厳しいものでした。業者からの証言はあるものの確証がなく、休職期間満了まで限られた時間しか残されていなかったのです。 この事例からわかるのは、「疑惑が出た段階ですぐに動かなかった」こと自体が、後の選択肢を激減させるという現実です。社内不倫の問題でも同様で、発覚時点で適切な事実確認・書面化・処分手続きを踏まなければ、いざ懲戒解雇に踏み切ったとき「手続き不備」「証拠不十分」として無効と判断されるリスクが高まります。 社内不倫についても同様のリスクが潜んでいます。詳しくは問題社員を放置していた会社が直面した3つのリスクもあわせてご参照ください。 社内不倫を理由に懲戒処分・懲戒解雇を有効にする法的ポイント ポイント①：就業規則への明記と周知が大前提 懲戒処分を有効にするには、懲戒事由として社内不倫（または職場秩序を乱す行為）が就業規則に明記されていることが必要です。「不貞行為禁止」「職場の秩序・風紀を乱す行為の禁止」などの条文を整備し、全社員への周知（署名・配布・社内掲示）を行いましょう。周知のない就業規則は法的に効力を発揮しません（労働契約法第7条）。 ポイント②：処分の相当性——懲戒解雇は最終手段 社内不倫があったからといって、即座に懲戒解雇が認められるわけではありません。裁判所は「処分の相当性」を重視し、以下の要素を総合的に判断します。 職場秩序への影響の大きさ（公然化しているか、業務に支障が出ているか） 当事者の職位（管理職・上司であれば重く扱われやすい） 不倫関係に至る経緯（力関係・権力の濫用があるか） 本人の反省・再発防止への姿勢 過去の処分歴 一般社員同士の合意に基づく社内不倫で、職場への影響が限定的な場合は、けん責・減給・出勤停止といった段階的処分が適切なことが多く、いきなり懲戒解雇にすると逆に無効とされるリスクがあります。一方、管理職が部下に関係を迫ったケースや、不倫が公然化して職場秩序が著しく乱れたケースでは、懲戒解雇が認められやすくなります。 ポイント③：手続きの適正——弁明の機会を必ず与える 懲戒処分を行う際には、当該社員に弁明の機会を与える手続きが不可欠です（労働契約法第15条が定める「手続きの相当性」）。一方的に処分通知を出すだけでは、後の争いで「手続き違反」と判断され、処分が無効となる可能性があります。 具体的には、①事実確認の書面（質問状）の送付→②本人からの書面回答または面談→③懲戒委員会等での審議→④処分通知書の交付、という流れを踏むことが望まれます。 ポイント④：恣意的運用の排除——同様の事案は同様の処分を 過去に同様の事案があったのに処分しなかった、または関係者の立場によって処分に差があった場合、「恣意的な運用」として処分が無効と判断されるリスクがあります。処分の前例・基準を記録し、公平に適用することが重要です。 社内不倫問題への正しい実務対応ステップ ステップ1：就業規則の整備（今すぐ着手） まず、現在の就業規則に「職場秩序・風紀を乱す行為の禁止」「セクシュアルハラスメントの禁止」が明記されているかを確認してください。なければ直ちに追記・改定し、全社員への周知を行います。就業規則の改定は労働基準監督署への届出が必要です（常時10人以上の事業場の場合）。 ステップ2：問題発覚時の初動——書面化と証拠保全 社内不倫の疑惑・報告を受けたら、すぐに書面で事実確認に着手します。口頭だけの対応では後から「言った・言わない」の問題になります。関係者へのヒアリング内容はメモに残し、関係者双方から書面（事情説明書）を取得します。 ステップ3：法的判断の確認——処分水準の見極め 収集した事実をもとに、どの程度の処分が相当かを判断します。この段階で弁護士に相談することが、後のトラブルを最小化する最も有効な手段です。社内判断だけで処分水準を決めると、「重すぎる・軽すぎる」いずれの方向でも法的リスクが生じます。 ステップ4：手続きに従った処分の実施 弁明の機会付与→懲戒委員会での審議→処分通知書の交付、という適正手続きを踏みます。処分通知書は書面で交付し、受領のサインをもらう（または内容証明郵便で送付する）ことで、後の「受け取っていない」という主張を防ぎます。 ステップ5：再発防止策の実施 処分後は、ハラスメント研修の実施・相談窓口の設置・管理職向けのコンプライアンス教育などを通じて再発防止を図ります。これは単なる形式ではなく、会社が「防止措置義務を果たしている」という証拠にもなります。 退職勧奨を検討している場合は、退職勧奨で違法と言われないための進め方も参考にしてください。 「顧問弁護士がいれば、この段階で防げた」 社内不倫への対応が難しい最大の理由は、「問題が小さいうちは動きにくく、問題が大きくなってから動くと手遅れになりやすい」という構造にあります。 就業規則に懲戒事由の規定がなければ、発覚後にどれだけ適切に対応しようとしても処分の根拠が揺らぎます。逆に言えば、就業規則の整備さえ事前に済んでいれば、問題が発覚した際の選択肢は格段に広がります。 顧問弁護士がいる会社では、就業規則の定期的なチェック・改定が当たり前のように行われています。社内で問題の兆候が出た段階で弁護士に相談すれば、「この段階でこういう書面を作っておきましょう」「この処分水準であれば法的に有効です」というアドバイスをタイムリーに受けることができます。 社内不倫問題を含む問題社員対応は、後手に回るほどコストと精神的負担が増します。顧問弁護士の活用を検討する際は、顧問弁護士は必要？重要性・利用すべき場面・費用対効果の判断基準をあわせてご一読ください。 社内不倫・懲戒規定の整備・問題社員対応のご相談は無料です （平日9:00〜18:00受付 ／ それ以外はメール・LINEにてお問い合わせください） 無料で問い合わせる よくある質問（FAQ） Q1. 就業規則に社内不倫の規定がない状態でも、今から懲戒処分は間に合いますか？ 就業規則の整備は今すぐ始めるべきですが、規定の新設・改定は「今後の行為」に適用されるものであり、改定前の行為に遡及適用することはできません（不利益遡及の禁止）。ただし、既存の「職場秩序を乱す行為の禁止」条項など、包括的な規定を根拠に処分を検討できる場合もあります。現状でどこまで対応できるかは、個別の事情によって異なりますので、早急に弁護士に相談することをお勧めします。問題が進行中であっても、弁護士が入ることで「これ以上悪化しない手当て」ができる可能性は十分あります。 Q2. 社内不倫問題への対応を弁護士に相談すると、費用はどのくらいかかりますか？ スポット相談（1回限りの相談）であれば、1時間あたり1〜3万円程度が相場です。就業規則の改定サポートは規模にもよりますが、10〜30万円程度が目安です。懲戒処分の有効性確認や交渉対応が伴う場合はさらに費用が発生します。一方、顧問契約（月額2〜5万円程度が中小企業向けの相場）を締結していれば、こうした相談のほとんどが顧問料の範囲内でカバーされます。訴訟になってから弁護士費用を支払うコストと比較すれば、顧問契約は十分な費用対効果があります。 Q3. 管理職と部下の社内不倫が発覚しましたが、どちらをより重く処分すべきですか？ 管理職・上司の側がより重く処分されるのが法的な判断の傾向です。管理職は部下に対して指揮命令権・人事評価権を持ち、実質的な力関係が存在します。そのため、同じ「合意の上での不倫」であっても、管理職がより大きな責任を負うと判断されます。特に、管理職が関係を主導・誘導した事情があれば、懲戒解雇が認められる可能性も高まります。一方、部下側については、関係の経緯や職場への影響度合いによって、けん責・減給・出勤停止といった段階的処分が適切な場合が多いです。いずれも個別の事情を踏まえた判断が必要です。 監修：弁護士法人ブライト 企業法務チーム 大阪・神戸を拠点に企業法務・顧問弁護士サービスを提供。中小企業の法的リスク対応を日々サポートしています。 ※本記事は一般的な法律情報の提供を目的としており、個別の法律アドバイスではありません。具体的な問題については弁護士にご相談ください。
