監修：和氣 良浩（わけ よしひろ） 弁護士法人ブライト｜代表弁護士｜大阪弁護士会 大阪で20年以上、中小企業の企業法務・顧問弁護士サービスを提供。顧問先130社以上に透明性の高いリーガルサポートを実践している。 この記事の結論（ブライトの立場） パワハラ加害者が社内から告発された。そのとき会社が最初にすべき問いは「この社員を懲戒解雇できるか」ではありません。 本当に問うべきは、「被害者を守れているか・組織を再び安全にできるか」という目的の確認です。 弁護士法人ブライトは使用者側の立場から、処分の種類を選ぶ前に「会社として何を達成すべきか」を整理することを最初のステップとしています。このページでは、大阪の中小企業で実際に起きたケースをもとに、パワハラ加害者への対応手順と判断基準を解説します。 パワハラ加害者への対応、一人で判断しないでください 弁護士法人ブライト「みんなの法務部」は大阪の中小企業の外部法務部。顧問先130社以上を実名公開・弁護士歴平均14年以上のチームが伴走します。まずは無料でご相談ください。 カスハラ対応を弁護士に相談する 無料で相談する 「即解雇したい」。その気持ちはわかります。でも、その前に。 ブライトの顧問先でも、パワハラ告発を受けた会社から緊急で連絡が来ることがあります。よく聞く声は次のようなものです。 「営業部長がやっていたらしい。優秀な人間なので辞めさせたくないが、放置もできない」 「本人に確認したら全否定された。どうすればいい」 「被害者から労基署に行くと言われた。もう手遅れか」 「証拠がない。チャットのやり取りを保全していなかった」 共通点があります。会社は「加害者をどう処分するか」という結論に急いでしまい、その前に「何が起きたのか・何を達成すべきか」の整理が後回しになっています。 処分を急ぐほど、加害者から「処分は不当」と争われるリスクが高まります。同時に、被害者保護が不十分なまま進めると「安全配慮義務違反」として会社が訴えられるリスクも生じます。この板挟みをどう抜けるか、が会社の課題です。 📋 まず、自社の状況を整理してください 空欄が多い場合、処分より「準備」が先です。 ☐ 告発の内容を書面（メール・チャット等）で確認・保存したか ☐ 被害者と加害者を業務上分離（座席・業務ライン変更）したか ☐ 就業規則にハラスメントを懲戒事由として明記しているか ☐ 事実確認のヒアリング（被害者・第三者・加害者の順）を設計したか ☐ 処分の前に加害者への弁明機会を設定する予定があるか ☐ 被害者・加害者双方のプライバシーへの配慮を決めているか チェックを埋めてから処分を選ぶ順番が、後の紛争リスクを大きく下げます。 処分の重さで迷っている会社ほど、早めの相談で解決します 弁護士法人ブライト「みんなの法務部」は大阪の中小企業の外部法務部。顧問先130社以上を実名公開・弁護士歴平均14年以上のチームが伴走します。まずは無料でご相談ください。 カスハラ対応を弁護士に相談する 無料で相談する 会社が達成すべき4つの目的（「懲戒できるか」より先に確認する） パワハラ加害者への対応は、処分の種類（口頭注意・降格・解雇）を選ぶことではありません。以下の4つの目的を達成する手段を選ぶことです。 ①被害者の保護（最優先） 被害者が引き続き加害者と同じ職場環境にいる状態は、会社が安全配慮義務（労働契約法5条）を果たしていないことになります。告発が確認された時点で、配置転換・テレワーク移行・業務ラインの分離などの暫定措置を即日実施することが、会社として最初にすべきことです。 ②再発防止（組織としての回答） 1人を処分して終わらせると、同じ問題が別の管理職で繰り返します。パワハラが起きた背景（過大なノルマ・報告文化の欠如・相談窓口の形骸化）を分析し、ハラスメント規程の見直し・管理職研修の実施・相談窓口の実質化を同時に進めることが、会社としての本当の回答です。 ③組織秩序の回復 告発が出た職場では、周囲の社員が「会社はどう動くのか」を見ています。処分が遅い・軽すぎると「うちの会社はハラスメントを認めない」という空気が広がり、二次離職・内部告発に発展するリスクがあります。 ④使用者責任・安全配慮義務違反のリスク回避 パワハラ（職場いじめ）による使用者責任について、最高裁は使用者が被用者の行為について「事業の執行について」行われたと認められる場合、使用者責任（民法715条）を負うと判断しています。また、安全配慮義務（労働契約法5条）の違反は、会社が損害賠償義務を負う根拠となります。処分の遅延・放置は、この2つのリスクを直接高めます。 手段の比較：パワハラの重大性・証拠・紛争リスク別 目的が整理できたら、手段を選びます。「一番重い処分にしたい」という気持ちは理解できますが、証拠と行為の重大性に見合わない処分は、加害者から無効主張される（懲戒権濫用・最高裁昭和52年1月31日民集31巻1号）リスクがあります。 手段 向くケース 紛争リスク 注意点 口頭・書面注意 初発・軽微・証拠が薄い 低 記録を書面で残す。口頭のみは無意味 配置転換 被害者保護が最優先のとき。証拠が集まるまでの暫定措置としても有効 低〜中 「処分」でなく「措置」として実施。就業規則の配転条項を確認 降格 管理職として権限を使ったパワハラ。繰り返しの指導無視 中 就業規則の懲戒事由・降格規定が根拠として必要。賃金への影響に注意 懲戒処分（戒告・減給・出勤停止） 証拠が揃っており、改善の余地もある 中 弁明機会付与（就業規則の手続き条項）が必須。減給は1回の額が賃金日額の半分・総額が月給の10分の1以内（労働基準法91条） 退職勧奨 証拠はあるが解雇は避けたい。加害者も辞意がなくはない 中 強要・威圧的な退職勧奨は不法行為。本人の任意同意が必須 懲戒解雇 行為が重大（身体的暴力・長期反復・複数被害者）かつ証拠が揃っている 高 懲戒権濫用（客観的合理性・社会的相当性）の審査を受ける。証拠の保全と手続きの正確性が命 「どの処分が妥当か」を一緒に整理します 弁護士法人ブライト「みんなの法務部」は大阪の中小企業の外部法務部。顧問先130社以上を実名公開・弁護士歴平均14年以上のチームが伴走します。まずは無料でご相談ください。 カスハラ対応を弁護士に相談する 無料で相談する 重い処分が認められやすいケース・認められにくいケース 重い処分（降格・懲戒解雇）が認められやすいケース 暴行・暴言の証拠（録音・動画・チャットログ・診断書）が複数ある 複数の被害者がおり、期間が長い（数カ月〜年単位） 過去に書面による注意・改善指導を行ったにもかかわらず繰り返した 就業規則にハラスメントが懲戒事由として明確に規定されている 弁明機会を付与し、本人が事実を認めた 処分が無効になりやすいケース（加害者から争われるリスク） 証拠が被害者の陳述のみ（裏付け資料なし） 就業規則にハラスメントの懲戒事由がない、または文言が曖昧 弁明機会を与えずに処分した 初発の軽微な行為に対して懲戒解雇を選んだ（比例原則違反） 過去に同様の行為を「不問」にしていたのに今回だけ重く処分した 処分が「過大」だと加害者から無効主張を受け、「過小」だと被害者から安全配慮義務違反を問われる。この板挟みを解くのが、事実調査→目的整理→手段選択という順番の徹底です。 また、処分が難しいケースでも諦める必要はありません。退職勧奨・配置転換・業務指導の強化・評価制度の見直しなど、「辞めさせる」以外の手段でも、組織の安全を取り戻すことはできます。 弁護士に相談すべきタイミングは「告発を受けた瞬間」です 弁護士法人ブライト「みんなの法務部」は大阪の中小企業の外部法務部。顧問先130社以上を実名公開・弁護士歴平均14年以上のチームが伴走します。まずは無料でご相談ください。 カスハラ対応を弁護士に相談する 無料で相談する 実務プロセス：告発受付から処分通知まで 第1段階：即日対応（告発を受けた当日） まず被害者と加害者を物理的に分離します。配置転換・テレワーク移行・業務ラインの変更、いずれかを即日実施します。被害者への「会社は動く」という意思表示が、被害者からの信頼確保と証拠協力につながります。 第2段階：事実調査（1〜2週間） ヒアリングの順番は「被害者→第三者（目撃者）→加害者」です。加害者から先に事情を聴くと証拠隠滅・口裏合わせのリスクがあります。各ヒアリングは録音を行い（録音の目的を告知する）、内容を書面化・本人確認の署名をもらうことで証拠能力を高めます。 チャット・メール・勤怠記録なども証拠として保全します。クラウドサービス上のデータは、相手に削除される前にスクリーンショット・PDFで保存します。 ブライトが大阪の顧問先で実際に対応したケースでは、セクハラ行為があった社員について「録音は必須。書面作成は本人が構えるためNG」という方針で進め、会社として次のトラブルを理由とした対応の積み上げ方針をとりました（一次ソース：Zoom議事録・匿名化済）。この判断のように、調査と対応の設計は案件ごとに異なります。 第3段階：弁明機会の付与（処分前必須） 懲戒処分を行う前には、加害者に「弁明機会」を与えることが必要です（就業規則に規定がある場合は条項に従う。規定がない場合も手続的公正の観点から実施を推奨）。弁明書の提出または弁明ヒアリングを行い、その内容を議事録として残します。 第4段階：処分の量定・通知 収集した証拠・弁明内容・就業規則の懲戒事由・行為の重大性・過去の処分例（社内均衡）を総合して、処分の種類を決定します。処分は必ず書面で通知します。口頭のみの通知は後に「言った・言わない」の争いになります。 法律上のポイント（使用者が知っておくべき最小限の知識） 法的根拠（使用者側対応の基盤） 労働施策総合推進法30条の2（パワハラ防止法）：事業主に「雇用管理上必要な措置」を義務付け。違反は行政指導・勧告・公表の対象。2022年4月から中小企業にも適用。 労働契約法5条（安全配慮義務）：使用者は労働者が安全に働ける環境を整える義務を負う。ハラスメント放置はこの義務違反となりうる。 民法715条（使用者責任）：被用者が事業の執行についてパワハラを行い損害を与えた場合、会社が賠償責任を負いうる。 労働基準法91条（制裁規定の制限）：減給処分は1回の額が平均賃金の1日分の半額以下・総額が1賃金支払期の賃金総額の10分の1以下に制限。 懲戒権濫用法理（最高裁昭和52年1月31日・民集31巻1号）：懲戒処分は「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」がなければ無効。証拠と手続きの2点が命。 再発防止：処分して終わりにしない ブライトの顧問先の事例では、パワハラ体質の管理職が放置された結果、10名超の退職と300万円超の残業代集団請求につながった運送会社のケースがあります（匿名化済）。会社が後から「早めに法的整備をしておけば」と後悔する典型です。 処分後に必ず行う再発防止の3点セットを以下に示します。 ハラスメント規程の整備・更新：就業規則本体またはハラスメント防止規程に、行為の定義・懲戒事由・相談窓口・調査手続きを明記する。形式的に存在するだけでは意味がない。 相談窓口の実質化：外部窓口（社労士・弁護士）を設けることで、内部告発のハードルを下げる。窓口が「相談→隠蔽」という経路になっていないかを定期確認する。 管理職研修：パワハラの定義・事例・記録義務・報告義務を管理職全員が共有する仕組みを作る。特に指示・叱責・評価のラインで生じやすいグレーゾーンを明確化する。 これら3点の整備は、弁護士法人ブライトの「みんなの法務部」が顧問先に提供している予防法務「法務ドック」の中核コンテンツでもあります。顧問先では年1回の定期チェックで就業規則・相談窓口・研修の3点を継続的に見直しています。 大阪で顧問弁護士を探している中小企業は、企業法務トップページからサービス概要をご確認ください。 問題社員対応全般の意思決定フローは問題社員対応ハブページもあわせてご覧ください。パワハラ加害者への対応は、懲戒処分・退職勧奨・メンタル不調対応と並ぶスポーク記事のひとつです。 関連スポークとして、懲戒処分の進め方・退職勧奨の進め方・メンタル不調社員の対応も参照してください。 再発防止まで伴走します。まずは一度ご相談ください 弁護士法人ブライト「みんなの法務部」は大阪の中小企業の外部法務部。顧問先130社以上を実名公開・弁護士歴平均14年以上のチームが伴走します。まずは無料でご相談ください。 カスハラ対応を弁護士に相談する 無料で相談する よくある質問 パワハラ加害者を懲戒解雇できますか？ 行為の重大性と証拠次第です。身体的暴力・長期反復・複数被害者があり、就業規則に懲戒事由が明記されており、弁明機会を付与したうえで証拠が揃っている場合は認められる可能性があります。一方、証拠が不十分・手続きが不備では「懲戒権濫用」として無効になるリスクがあります。処分の前に弁護士への確認を推奨します。 加害者が「ハラスメントはしていない」と全否定した場合はどうすればよいですか？ 否定は想定内です。被害者の陳述だけで判断せず、第三者（目撃者）・チャットログ・録音・勤怠記録など複数の証拠を収集することが重要です。証拠が被害者の陳述のみの場合は、処分の重さを証拠の強さに合わせる必要があります。まず配置転換で被害者を保護しながら、証拠収集を進めるのが実務上の定石です。 優秀な管理職が加害者だった場合、軽い処分で済ませることはできますか？ 「優秀だから」という理由で処分を軽くすることは法的に認められません。むしろ、軽すぎる処分は被害者から「会社は守ってくれない」と判断され、安全配慮義務違反の損害賠償請求や、外部告発・報道のリスクが高まります。一方で、証拠に見合わない重すぎる処分は加害者から争われます。行為の重大性と証拠の強さに応じた「ちょうどよい処分」を選ぶことが、会社を守る判断です。 パワハラ対応で大阪の弁護士に相談するメリットは何ですか？ 加害者処分・被害者保護・再発防止の3点を同時に設計できることです。処分だけ決めても、被害者への説明・加害者への通知書面・就業規則の整備まで一貫して対応できます。弁護士法人ブライト「みんなの法務部」は大阪の中小企業に特化し、顧問先130社以上に透明性の高いリーガルサポートを実践しています。パワハラ案件は告発を受けた直後からの動き方が重要です。まずはご相談ください。 関連情報・ご相談 ▶ 【問題社員・労務対応】完全ガイド（まとめ記事）を読む ▶ 問題社員対応を弁護士に相談 → 参考文献（当事務所蔵書） 懲戒処分に先立つ弁明の機会は形式的に設ければ足りるものではなく、弁明の中で新たな説明が出た場合には、改めて事実関係を調査したうえで処分を判断すべきと解説されています（労務行政研究所『実務Q&Aシリーズ 懲戒処分・解雇』（労務行政、2017年））。 労務行政研究所『実務Q&Aシリーズ 懲戒処分・解雇』（労務行政、2017年） 佐々木宗啓ほか『類型別 労働関係訴訟の実務〔改訂版〕Ⅱ』（青林書院、2022年） 労務トラブルの対応を弁護士に相談したい経営者の方へ 弁護士法人ブライト（大阪・梅田）は、問題社員対応・解雇・残業代請求・ハラスメント調査・就業規則整備まで、企業側の立場で労務問題に対応しています。→ 労務に強い弁護士をお探しの経営者の方へ（サービス案内）
