顧問契約とスポット依頼、問題社員対応ではどちらが良いか｜会社側で判断するための基準【大阪・使用者側】

問題社員の対応を弁護士に相談しようと思ったとき、多くの社長がまず迷うのが「顧問契約を結ぶべきなのか、この一件だけスポット（単発）で頼めばいいのか」という点です。毎月の固定費は増やしたくない。かといって自己流で進めて「不当解雇だ」と言われるのも避けたい。この板挟みは、実際にご相談をお受けしていて非常によく聞く悩みです。

この記事では、顧問契約とスポット依頼それぞれの向き・不向きを、問題社員対応という場面に絞って整理します。一般的な「顧問弁護士とスポットの違い」ではなく、社員とのトラブルという、時間の経過とともに局面が変わっていく類型に限定した比較です。あわせて、弁護士法人ブライトが企業法務の案件をどういう形でお引き受けしているのか（そして、お引き受けしていない形は何か）も、誘導のためにぼかさずに記載します。会社側（使用者側）の視点で読んでいただく内容です。

結論：問題社員対応は「1回で終わる相談」と「終わらない案件」に分かれる

顧問契約かスポット依頼か、という問いは、そのままでは答えが出にくい問いです。判断しやすくするには、問いを次のように置き換えるのが実務的です。

「うちのこの件は、1回のやり取りで終わる話か。それとも、局面が何度も変わる話か」

問題社員対応が他の法律相談と違うのは、相手が社内にいて、毎日出社してくる（あるいは出社してこない）という点です。相談した翌日に本人から診断書が出てくる、面談を設定した週に労働組合から通知が届く、といったことが起こります。1回のアドバイスで完結する前提が崩れやすいテーマなのです。

1回の相談で足りることが多い場面

• 社内で方針はほぼ固まっており、進め方の順序が法的に無理のないものか確認したい
• 就業規則の条文の読み方、手続として何を踏む必要があるかを確認したい
• 本人がすでに退職に前向きで、条件面の整理だけが残っている
• いま動くべきか、もう少し記録を積むべきかという時期の判断だけがほしい

実務では、退職勧奨を検討している企業からのご相談で、初回のご相談で進め方の順序と踏むべき手続、対象者の選び方で注意すべき点をお伝えしたところ、その後「おかげさまで順調に進んでいます」とご連絡をいただき、それ以上の関与が必要にならなかった例があります。社内に人事の担当者がいて、記録もある程度整っている会社では、こうした結末は珍しくありません。すべての案件に継続的な関与が必要だ、というのは正しくありません。

1回では終わらないことが多い場面

• 本人と連絡が取りにくい、あるいは会話が噛み合わない状態になっている
• 診断書が出ている、産業医と主治医で見立てが違う
• 相手方に代理人弁護士や労働組合がついた、またはその気配がある
• 就業規則の整備が不十分、これまでの指導の記録がほとんど残っていない
• 同じような社員が他にもいて、今回の処分が前例になる

実務では、メンタル不調を訴える社員に休職を命じられるかという相談から始まった案件が、産業医と主治医の診断が食い違う局面、復職の可否を判断する局面、復職後にどの部署でどんな目標を設定するかという局面、そして再度の措置を検討する局面へと、4か月を超えて論点が移り変わり続けた例があります（従業員100名規模の企業）。この種の案件では、「最初の相談で聞いたこと」がそのまま使える期間は、実はかなり短いのです。

スポット依頼（単発依頼）の長所と短所

まず一般論として、スポット依頼の長所と短所を公平に整理します。当所の方針は後半で述べますが、ここでは「弁護士への単発依頼という選択肢そのもの」の評価です。

長所：必要なときだけ、比較しながら使える

• 費用が発生するのは依頼した時だけ。相談が年に1回あるかないかという会社にとっては、費用の見通しが立てやすい形です。
• 事務所を比較・併用しやすい。いまの顧問弁護士とは別に、労務だけ別の事務所の意見を聞きたい、というセカンドオピニオンの使い方ができます。
• 論点が1つに絞れているときは速い。「この条文の解釈だけ確認したい」という相談は、単発でも十分に成り立ちます。

短所：前提の共有に時間がかかり、答えの出せない質問がある

• 毎回、前提の説明からやり直しになる。会社の業種、就業規則の内容、これまでの指導の経緯——問題社員対応の判断はこの前提に強く依存します。局面が変わるたびに一から説明するのは、社長にとっても時間の負担です。
• 断片的な情報では答えの出せない質問がある。実務では、書面を1通見ただけでは適法か違法かを即断できず、実際の運用実態や説明内容、関与の程度まで踏み込んで初めて評価できる、という理由で、その場での結論提示を控えた例があります。問題社員でも構造は同じで、「この処分は重すぎないか」は、就業規則の定め・過去の指導記録・他の社員に対する処分の前例が揃って初めて検討できる問いです。
• 追加の質問がしにくい。実務では、相談の後日に電話で個別の追加質問をいただくことがありますが、前提事情を継続的に把握していない状態での即答は、かえって会社にリスクを負わせます。継続的な関与を前提としない場面では回答を控える、という線引きをしている事務所もあります（当所もその一つです）。
• そもそも単発の受任を扱っていない事務所がある。企業法務の分野では、継続的な関与を前提としてしか事件をお受けしない事務所が一定数あります。相談してから初めてそれを知る、という順番になりがちです。

この最後の点は、検索して比較している段階では見えにくい情報です。だからこそ、この記事では当所の方針を後半で明記しています。

顧問契約の長所と短所

長所：初動が速く、文面レベルまで踏み込める

• 説明の前提が省ける。就業規則も過去の経緯も共有済みなので、「今日、本人が診断書を出してきた」という連絡から相談を始められます。問題社員対応では、この初動の数日が結果を左右することがあります。
• 書面の一文まで見られる。指導書、警告書、休職命令の通知、退職合意書。ひな型どおりでは足りない部分に手を入れられます。
• 社内へのアナウンスに使える。「顧問弁護士に確認したうえでの対応です」と言えることが、現場の管理職を守る場面があります。
• 費用の見通しが立つ。相談のたびに見積りを取る手間がなく、「これは相談すべきか」を迷う時間が減ります。
• 再発防止まで届く。就業規則・賃金規程・運用の見直しは、事件が終わった後にしか手が付けられない作業です。継続的な関係がないと、たいてい先送りになります。

短所：使わなければ割に合わない

• 相談が発生しない月がある。これは事実です。年間を通して法務の相談がほとんど発生しない会社では、継続契約が割に合わないこともあります。
• 相談する習慣がないと形骸化する。契約はあるのに誰も連絡しない、という状態は実際に起こります。窓口を誰にするか、どこまでを相談してよいかを社内で決めておかないと機能しません。
• 分野の得手不得手がある。労務に強い事務所、知財に強い事務所、それぞれです。既に顧問弁護士がいる会社でも、労務だけは別の事務所に意見を求めるという使い方があります（顧問弁護士のセカンドオピニオンとは）。

一般的な比較（企業法務全般での顧問とスポットの違い、費用や対応速度の違い）については、顧問弁護士とスポット相談の違いおよび顧問弁護士とスポット依頼の違い｜費用・対応速度・活用場面の使い分けで解説しています。本記事は、そこから問題社員という一場面を切り出したものです。

問題社員対応で、差が最も出る5つの場面

顧問かスポットかで結果が変わりやすいのは、次の5つの場面です。いずれも「後から取り返しにくい」という共通点があります。

1. 初動の記録の取り方

問題行動が起きた直後に何を書き残すかで、半年後の交渉の材料が決まります。日時・場所・言動・注意した内容・本人の反応。この5点が揃っていない記録は、後から「指導していた」と主張しても弱くなりがちです。相談のタイミングが遅れるほど、記録は記憶で補うしかなくなります。

2. 書面の文面

実務では、休職を命じる通知の文面に「本人に言い分があるなら弁護士が面談して聴き取る」旨を書き添えることで、後から「言い分を聞いてもらえなかった」と争われる余地を減らす、といった一文レベルの工夫が効くことがあります。ひな型をそのまま使うか、会社の状況に合わせて一文を足すか。この差は、書面を出した時点では見えず、争いになって初めて表面化します。

3. 面談の進め方と同席

退職勧奨や事情聴取の面談は、進め方次第で「強要された」と主張される余地が生まれます。誰が同席するか、何分で切り上げるか、その場で結論を求めるかどうか。事前の打ち合わせが必要な場面です。

4. 相手方に代理人がついた後

ここが最大の分岐点です。相手に代理人がつくと、争点は当初の1点から一気に広がります。未払い残業代、ハラスメント、安全配慮義務。会社側の労務管理の不備が、まとめて持ち出されることがあります。

実務では、退職の話を進めていた段階で従業員側から年収相当額の解決金を求められた案件で、会社の業務命令に従わなかったという事実をどの時点で明確にしていたかが交渉の分かれ目になった例があります。同じ案件で、就業規則や社会保険の整備が不十分であることを相手方から指摘され、本来の争点とは別のところで交渉上の不利を負う場面もありました。代理人がついた後に体制の不備を直すことはできません。

5. 再発防止

一件が片付いた後、同じ型のトラブルが再び起きるかどうかは、就業規則と運用を見直したかどうかで決まります。ここは事件対応の外側にある作業で、単発の依頼では射程に入りません。

費用は「1件いくら」ではなく「終わるまでの総額」で見る

費用を比べるとき、多くの会社が「単発なら○万円、顧問なら月々○万円」という単価で比較します。しかし問題社員対応で実際に効いてくるのは、終わるまでに何回、どの範囲の作業が発生したかです。

単発の依頼は、依頼した範囲についてのみ費用が発生します。分かりやすい反面、局面が変わって作業範囲が広がるたびに、範囲の確認と見積りのやり取りが発生します。継続的な関与では、日常的な相談は契約の範囲内で行い、代理人として交渉や労働審判をお引き受けする段階で別途費用が発生する、という組み立てが一般的です。

弁護士法人ブライトでは、代理人としてお引き受けする場合、着手前に想定される進め方と作業範囲、費用を書面のお見積りでお示ししています。途中で方針が変わって作業の範囲が広がる場合は、その時点で改めてご説明します。具体的な費用の目安は料金のご案内に掲載していますので、金額はそちらでご確認ください。

費用の比較で見落とされやすいのが、社内で費やす時間です。誰に相談するか決めるまでの時間、資料をまとめ直す時間、方針が決まらないまま本人を出社させ続ける期間の人件費。問題社員対応では、この見えないコストが弁護士費用を上回ることも珍しくありません。

弁護士法人ブライトの受任方針（先に正直にお伝えします）

ここまでは一般論です。当所がどうしているかを、誘導のためにぼかさずに書きます。

つまり、「この一件だけ、代理人として動いてほしい」というご依頼の形には、当所は対応していません。検索でこの記事にたどり着いた方の中には、まさにその形を探している方もいらっしゃると思います。先にお伝えしておくほうが、お互いの時間の無駄がないと考えています。

なぜこの形にしているのか

1. 断片的な情報のまま代理人として動くと、会社に不利益が及ぶことがあるため。問題社員の案件は、就業規則の定め、これまでの指導の記録、他の社員に対する処分の前例が揃って初めて、打てる手が決まります。この一件だけを切り出して受任すると、会社全体の事情を知らないまま交渉に臨むことになります。
2. 局面が変わり続けるテーマだから。先に述べたとおり、休職・復職・配置・処分と論点が移り変わっていくのが問題社員対応です。受任の範囲を最初に区切ると、範囲外の相談ができない時期が生じ、その空白の間に手遅れになることがあります。
3. 再発防止まで届かないから。一件が終わっても、規程と運用が同じままなら、同じ型のトラブルが繰り返されます。私たちは「法務部がない会社の、外部法務部」として、そこまでを守備範囲だと考えています。

当所以外を選んだほうがよい場合

• 社内に法務部門があり、方針も自社で決められる。特定の局面の代理業務だけを外部に出したい
• すでに顧問弁護士がいて、労務対応にも満足している
• 継続的な関係ではなく、この一件の代理だけを費用を確定させて依頼したい

いずれも合理的な考え方です。その場合は、単発の受任を扱っている事務所を探されるほうが早く進みます。ご相談の中でそう判断した場合は、その旨をお伝えします。

自社はどちらか：判断の手順

次の5つの質問に答えていくと、いま必要なものが見えやすくなります。

大阪・関西の中小企業からのご相談では、Q1とQ2でつまずくケースが最も多いというのが実感です。「態度が悪いのは全員知っている」けれども、書面としては何も残っていない。就業規則は10年以上前に作ったきりで、実際の運用と合っていない。この状態から始まる案件は、事件対応と体制の立て直しが同時に必要になります。

タイプ別の具体的な対応手順は、問題社員への対応手順（タイプ別5つのステップ）にまとめています。また、会社側・使用者側の労務トラブルに絞った窓口として問題社員対応の特化ページをご用意しています。

よくあるご質問（FAQ）

まとめ

• 顧問かスポットかは、「この件は1回で終わるか、局面が変わり続けるか」で判断すると考えやすい
• 方針が固まっていて記録もある会社なら、1〜2回の相談で足りることは実際にある
• 診断書・代理人・組合が出てきた案件、記録や規程が整っていない案件は、継続的な関与が向く
• 費用は単価ではなく、終わるまでの総額と社内の時間で比べる
• 弁護士法人ブライトは、ご相談は顧問契約なしで承るが、代理人としての受任は顧問プランまたは法務ドックとあわせた形になる。個別単発案件のみの受任はしていない

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この記事の監修者

和氣 良浩（わけ よしひろ）

弁護士法人ブライト｜代表弁護士／パートナー弁護士

弁護士歴20年（2006年登録）／大阪弁護士会／大阪大学法学部卒

専門：顧問弁護士・企業法務・M&A・経営権紛争・事業再生

※本記事は一般的な法律情報の提供を目的としており、個別の法律アドバイスではありません。具体的な問題については弁護士にご相談ください。記載内容は公開時点の情報に基づきます。