SNS・口コミで会社を誹謗中傷する社員への法的対処法｜弁護士解説【会社側・使用者側】

監修：和氣 良浩（わけ よしひろ）

弁護士法人ブライト｜代表弁護士｜大阪弁護士会

大阪で20年以上、中小企業の企業法務・顧問弁護士サービスを提供。顧問先130社以上に透明性の高いリーガルサポートを実践している。

Googleマップの口コミ星1、X（旧Twitter）での「ブラック企業内情暴露」、転職口コミサイトへの誹謗中傷。近年、現・元社員によるSNS攻撃が中小企業の経営に深刻なダメージを与えるケースが増えています。弁護士法人ブライトの「みんなの法務部」でも2025〜2026年にかけて同種の相談が急増しています。

問題社員が退職後に報復としてSNSで会社批判を展開するケース（ケースZ2パターン）は、適切な法的対応をとることで削除・損害賠償請求が可能です。本記事では、大阪の弁護士が実務的な対応フローを解説します。

従業員による会社批判の口コミ・SNS投稿は違法か？名誉毀損・業務妨害・秘密漏洩の3つの法的論点

社員や元社員のSNS投稿が法的問題になりうる根拠は主に3つです。

1. 名誉毀損（刑法230条、民法709条）：会社の社会的評価を低下させる事実を公然と摘示すること。「事実の摘示」であっても名誉毀損は成立します（刑法230条の2の「公益目的の免責」が適用されない限り）。
2. 信用毀損・業務妨害（刑法233条）：虚偽の事実を流布して会社の信用を毀損し、または偽計・威力によって業務を妨害すること。
3. 秘密保持義務違反（就業規則・秘密保持契約）：在職中に知り得た会社の内部情報（取引先情報・財務情報等）を漏洩すること。この義務は退職後も継続します。

「真実であっても」成立しうる名誉毀損

よくある誤解が「事実を書いているから問題ない」という思い込みです。日本の名誉毀損罪は「事実の摘示」でも成立します（刑法230条）。公益目的・事実の真実性が証明された場合のみ免責（刑法230条の2）されますが、会社の内部事情について従業員がSNSに書いた場合、「公益目的」の証明は容易ではありません。内部告発の正当性が認められるのは、公益通報者保護法の要件（通報先・方法・内容の3要件）を充足する場合に限られます。

社員特定の前に確認すること ── 投稿者が本当に社員（現・元）かどうかの確認方法

投稿内容の特定性（内部情報・日付・具体的状況）から社員であることが推測できる場合でも、確定的な証拠なしに当該社員を特定して懲戒処分を行うことはリスクがあります。まず内部での事実確認（人事ヒアリング・アクセスログ等）を行い、複数の状況証拠を積み上げます。

証拠保全の詳細手順 ── 弁護士に相談する前に会社でできること

投稿を発見した瞬間から証拠保全が最優先事項です。削除前に以下を揃えます。

スクリーンショットの撮り方

• 日時・URL・プラットフォーム名がすべて画面内に収まるよう撮影する
• スマートフォンの場合は「全画面スクロールキャプチャ」機能を使い、投稿全文を1枚に収める
• ファイル名に撮影日時を入れて保存する（例：20260603_google_review_001.png）

ウェブ魚拓の取得

web.archive.org/save/[URL] または archive.today にURLを入力し、保存されたページのURLも控えます。魚拓URLは「投稿が存在した時刻の証拠」として法的手続きで使えます。

公証役場での確定日付取得

スクリーンショットを印刷し、公証役場に持参して確定日付の付与を受けると、「その日付より前に投稿が存在したこと」が法的に証明されます。費用は700円（1通）。裁判になった場合に証拠力が格段に高まります。これは弁護士に依頼する前に会社担当者が自分でできる手続きです。

在職中の社員 vs 退職後の元社員 ── 対応の2段構えを理解する

対応戦略は「在職中か退職後か」で大きく異なります。この区別が実務の核心です。

在職中の社員が投稿した場合

在職中であれば、会社は労働契約上の義務履行として以下の手段を持ちます。

懲戒処分（就業規則の根拠が必要）：
就業規則に「会社の名誉・信用を傷つける行為の禁止」「SNS上での誹謗中傷の禁止」「内部情報の漏洩禁止」が明記されていることが前提です。根拠がなければ懲戒処分は無効になります（労働契約法15条・16条）。手順は「事実確認 → 弁明機会の付与（労働契約法15条） → 懲戒委員会の開催 → 処分決定」の順です。弁明機会を省略した懲戒処分は裁判で無効となるリスクがあるため、必ず手順を踏みます。

処分の選択肢：けん責・減給（1回の額が平均賃金の2分の1以内・労基法91条）・出勤停止・降格・諭旨退職・懲戒解雇の順で段階があります。SNS投稿の重大性（内容・拡散範囲・実害の有無）によって選択します。

民事損害賠償請求（在職中でも可）：
懲戒処分と並行して、不法行為（民法709条）に基づく損害賠償請求を行うことができます。在職中の場合、退職金の減額・相殺も就業規則の定めがあれば検討できます（ただし全額相殺は労基法24条の賃金全額払い原則に抵触するため、退職金との相殺が現実的です）。

退職後の元社員が投稿した場合

退職後は懲戒処分という手段がなくなります。したがって「発信者特定 → 民事・刑事の法的請求」という2段構えになります。

1. 発信者情報開示請求でアカウント情報を特定
2. 内容証明で削除・損害賠償を請求
3. 交渉不調なら訴訟または刑事告訴

退職後であっても秘密保持義務（就業規則・退職時誓約書の規定）は継続します。「辞めてしまったから何を書いても自由」という元社員の誤解を逆手に取り、書面上の根拠を確認してから交渉に臨みます。

社員による口コミ・SNSへの対応フロー

Step1｜証拠保全と削除要請（プラットフォームへの申告）

各プラットフォームの違反申告窓口から削除申請を行います。

プラットフォーム別の削除難易度と実態

実務で接する主要5プラットフォームの特性を整理します。

• Googleマップ：削除難易度 中〜高 / 所要期間 2週間〜3ヶ月。「事実の記述」と判断されると不承認が多い。繰り返し申請が有効なケースあり。
• X（旧Twitter）：削除難易度 低〜中 / 所要期間 数日〜2週間。日本法準拠の「誹謗中傷申告」フォームで対応速度が上がっている。
• OpenWork（旧Vorkers）：削除難易度 高 / 所要期間 1〜6ヶ月。「実態の口コミ」として保護傾向。異議申立窓口はあるが承認率は低め。
• 転職会議（リクルート）：削除難易度 高 / 所要期間 1〜6ヶ月。OpenWork同様、口コミの「公益性」を重視する傾向がある。
• Indeed：削除難易度 中 / 所要期間 2週間〜2ヶ月。会社側が回答（コメント）を投稿できる機能があり、反論コンテンツ戦略も有効。

実務上のポイント：OpenWork・転職会議はプラットフォームへの任意削除申請が通りにくく、プロバイダ責任制限法に基づく法的手続き（仮処分・開示請求）に移行するケースが多いです。Googleマップは繰り返し申請と「ローカルガイドへの報告」を併用することで承認率が上がる場合があります。

任意削除に応じない場合、プロバイダ責任制限法（令和4年法律第40号・2022年10月1日施行改正）に基づく発信者情報開示請求が可能です。2022年改正により、従来の仮処分→本訴の2段階に加え、「非訴手続き（発信者情報開示命令）」が新設され、単一の手続きで迅速な開示が実現しています。

発信者情報開示の費用・期間・成功率

旧来の2段階手続き（仮処分＋本訴）：
コンテンツプロバイダ（Googleなど）への発信者情報開示仮処分申立（IPアドレス取得）→ 所要1〜3ヶ月・費用20〜30万円
経由プロバイダ（NTTドコモ・ソフトバンク等）への氏名・住所開示請求訴訟 → 所要さらに3〜6ヶ月・費用20〜30万円
合計：6〜12ヶ月・弁護士費用40〜60万円程度が相場

新制度：発信者情報開示命令（2022年10月施行）：
コンテンツプロバイダと経由プロバイダへの開示を一つの手続きで申立可能。所要期間2〜4ヶ月に短縮、費用20〜40万円程度が目安です。

成功率の実態：プラットフォームがIPアドレスを保存していれば高確率で開示されます。ただし、接続プロバイダへの段階でログ保存期間（3ヶ月程度が一般的）を超えていると特定不能になるケースがあります。投稿発見から速やかに手続きを開始することが成功率を左右する最大の要因です。

Step2｜懲戒処分（在職中の社員の場合）

在職中の社員による投稿であれば、秘密保持義務違反・不名誉行為・会社の信用を傷つける行為として懲戒処分の対象になります。手順は：事実確認 → 弁明機会の付与 → 懲戒委員会 → 処分決定。

Step3｜民事損害賠償請求と立証のコツ

不法行為（民法709条）に基づく損害賠償請求が可能です。

損害賠償額の相場：

• 慰謝料（精神的損害）：100〜300万円が実務的な相場。拡散規模・投稿期間・投稿者の悪意の程度によって上下します。
• 売上減少の損害：口コミ投稿前後の月次売上比較データを証拠として提出します。取引先から「口コミを見て発注を減らした」という陳述書が取れれば損害の立証力が増します。
• 採用コストの増加：口コミ投稿後に求人応募数が減少し、追加の採用広告費が発生した場合はその実費が損害として認められる場合があります（求人媒体の請求書を保存しておきます）。
• 対応費用：弁護士費用の一部（損害額の10%程度）も損害として請求可能です（最高裁判例）。

立証のコツ：損害の立証で最も難しいのは「因果関係」の証明です。売上減少が口コミによるものか、他の要因（景気・競合出現）によるものかを切り分ける必要があります。口コミ投稿前後でアクセス解析データ（Googleビジネスプロフィールのインサイト・Googleアナリティクス）を保存し、閲覧数・問い合わせ数の変化を数値で示すことが有効です。

Step4｜刑事告訴（重大案件の場合）

名誉毀損罪（刑法230条：3年以下の懲役・禁錮または50万円以下の罰金）・信用毀損罪（刑法233条：3年以下の懲役または50万円以下の罰金）として刑事告訴が可能です。ただし刑事告訴は捜査機関の受理判断であり、必ずしも受理されるとは限りません。民事請求と並行して検討します。刑事告訴は民事交渉の圧力としても機能するため、交渉局面で戦略的に使われるケースがあります。

就業規則に入れるべき「SNS規定」の内容

問題社員によるSNS攻撃を予防するために、就業規則に以下の条項を整備することが重要です。

• 会社・役員・社員の誹謗中傷的な内容の投稿禁止
• 会社の内部情報・顧客情報のSNS掲載禁止
• 会社システム（メール・チャット等）の業務外利用禁止
• 違反した場合の懲戒処分（段階を明記）
• 退職後も秘密保持義務が継続する旨

SNS規定を後から追加する場合は「就業規則の不利益変更」（労働契約法10条）に該当しないかを確認する必要があります。通常、SNS規制の強化は既存の「会社の名誉・信用を傷つける行為の禁止」規定の明文化として整理でき、不利益変更にはあたらないと判断されるケースが多いです。それでも周知手続き（全社員への説明・署名）を踏むことが後々のトラブル予防になります。

退職時の誓約書・秘密保持契約の整備

在職中の就業規則とは別に、退職時に個別の秘密保持誓約書に署名してもらうことが実務上非常に有効です。

退職時誓約書に盛り込むべき内容：

• 秘密情報の定義：顧客情報・取引先情報・価格情報・財務情報・技術情報・人事情報など、保護すべき情報を具体的に列挙します。「一般に知られていない情報」という抽象的な定義だけでは紛争時に争われやすくなります。
• 秘密保持期間：「退職後3年間」など期間を明示します。無期限は公序良俗（民法90条）に反するとして無効になるリスクがあります。3〜5年が実務上の標準です。
• 競業避止義務：競合他社への転職制限。有効性には「期間・地域・職種・代償措置（退職金の加算等）」の合理性が必要です（最判平成7年7月14日参照）。
• SNS・口コミへの投稿禁止条項：退職後のSNS・口コミサイトへの会社情報の投稿を明示的に禁止します。
• 違反時の損害賠償予定条項：違反した場合の損害賠償額をあらかじめ定めます（民法420条）。

誓約書の有効性を確保するための条件：任意での署名が原則です。退職を条件に署名を強制した場合、後に「強迫・強制」（民法96条）として取り消される可能性があります。退職日の数日前に余裕を持って内容を説明し、自由意思による署名を確認する形をとります。署名した書面の写しを本人に交付することも忘れずに行います。

大阪の弁護士法人ブライト「みんなの法務部」では、退職時誓約書の雛形作成・内容チェック・署名取得のフロー整備を顧問業務として提供しています。

弁護士に相談すべき5つのサイン

以下に1つでも当てはまる場合は、早めに弁護士への相談を検討してください。

1. 投稿が急速に拡散している（リポスト・引用が増えている、まとめサイトに転載された）
2. 取引先・採用候補者から問い合わせが来た（口コミが実害に直結している）
3. 投稿内容に内部情報（財務数値・顧客名・内部メール）が含まれている
4. 投稿者が特定できず、削除申請が通らない（匿名投稿で任意削除不能）
5. 元社員の投稿で、退職時に誓約書を取っていない（法的根拠を整備する必要がある）

逆に、「一般的な不満」「評価が低い口コミ」のレベルであれば、反論コメントの投稿や採用ページの充実といった非法的アプローチが有効な場合もあります。弁護士法人ブライトでは初回の無料相談で、法的手続きが必要かどうかの判断基準を明確にお伝えしています。

よくある質問（FAQ）

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本記事は一般的な法律情報の提供を目的としており、特定の事案に対する法律アドバイスではありません。個別の対応については弁護士にご相談ください。