監修：和氣 良浩（わけ よしひろ）

弁護士法人ブライト｜代表弁護士｜大阪弁護士会

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問題社員の解雇で「会社が負けた」4つのパターン｜失敗事例と回避策を弁護士解説

「あの社員、もう解雇するしかない」と判断した。しかし解雇した結果、労働審判で会社が負け、解決金200万円を支払った。大阪でも年間多数のこうしたケースがあります。この記事では、会社が負ける解雇の4大パターンと、それを回避するための具体的な準備を解説します。

弁護士法人ブライトは大阪で中小企業の労務問題を「みんなの法務部」として継続サポートしています。顧問先130社以上に、弁護士歴平均14年以上のチームが使用者側でお応えします。

「問題社員を解雇したら逆に負けた」事例が増えている理由

「問題のある社員だから解雇できる」という認識は危険です。日本の労働法（労働契約法16条）は解雇に非常に厳しく、次の2つを満たさない解雇はすべて無効になります。

1. 客観的に合理的な理由があること
2. 社会通念上相当であること

「問題社員だと感じる」だけでは解雇は有効になりません。経営者が「これは当然解雇できる」と思っていた案件が労働審判で無効と判断されるケースは珍しくありません。

特に中小企業では、就業規則の整備・日常の指導記録の積み上げが不十分なことが多く、問題が起きてから弁護士に相談しても「手遅れ」になるケースが出ています。

解雇で会社が負ける4大パターン

パターン1｜就業規則に解雇事由が書いていなかった

解雇が有効になるためには、就業規則に「その行為が解雇事由に該当する」という根拠が必要です。

就業規則がない・または解雇事由が曖昧な場合、裁判所は「そもそも解雇できる根拠がない」と判断します。

実際の相談事例（匿名化・金額はレンジ表示）
ある運送会社で、問題社員（パワハラ体質・他従業員の退職原因）を懲戒解雇した。しかし就業規則の懲戒事由に「職場秩序を著しく乱す行為」の定めが抽象的なのみで、具体的な行為例が書かれていなかった。退職後に弁護士を立てた元社員から残業代300万円超＋解雇無効を申立てられ、解決金を支払って収束した。

就業規則の懲戒事由は「具体的な行為」を列挙する形で書く必要があります。「勤怠不良」「業務命令違反」「職場秩序を乱す行為」というだけでは不十分です。

回避策：解雇の前に就業規則を確認し、「その行為が具体的にどの条項に該当するか」を特定する。就業規則がない・不十分な場合は、顧問弁護士に整備を依頼する。

パターン2｜弁明機会を与えていなかった

懲戒解雇を行う際は、本人に「弁明の機会」を与えることが必要です。

懲戒委員会を開くか、少なくとも「この件についてあなたの言い分を聞かせてほしい」と書面で通知し、回答の機会を設けることが求められます。

よくある失敗例：「どうせ言い訳するだけ」と判断して弁明機会をスキップした。その後の労働審判で「適正手続きを踏んでいない」と指摘され、処分が無効と判断された。

弁明機会を与えても社員が「弁明することはない」と言った場合は、その旨を書面に記録しておくことが重要です。

回避策：懲戒処分の前に「弁明通知書」を作成し、回答期限を設けて交付する。回答内容も含めて記録に残す。

パターン3｜指導記録・書面がなかった（口頭注意のみ）

問題社員対応で最も多い失敗がこれです。「何度も注意した」「ずっと問題だった」と言っても、書面の記録がなければ裁判所は認めません。

ある製造業の会社では、能力不足を理由に普通解雇を行いました。しかし指導の記録はすべて口頭で、日時・内容・担当者がどこにも残っていませんでした。「指導を受けた記憶はない」という元社員の主張に対抗できず、解雇は無効とされました。

裁判所は記録の具体性・継続性・書面化を重視します。「○月○日、△△の業務について上司が指導したが改善なし」という形で、日付・内容・担当者・社員の反応が記録されている必要があります。

回避策：注意指導は必ず書面で行い、本人に交付・署名を得る。社員が署名を拒否した場合も「交付した」という記録を残す。

パターン4｜同様事案の前例と処分内容が一致しなかった（均衡原則違反）

過去に同じ行為をした別の社員を軽い処分で済ませていた場合、今回の重い処分は「均衡原則に違反する」として無効になることがあります。

例：3年前に同様の無断欠勤をした社員には厳重注意しただけで済ませた。今回は懲戒解雇した。→「同じ行為で扱いが違いすぎる」として処分の正当性が疑われる。

回避策：懲戒委員会の設置・処分基準の明文化・過去事例との整合性確認を事前に行う。判断がブレないよう、弁護士と「処分基準」を就業規則に組み込む。

勝てる解雇の準備に必要な5つの証拠

解雇が有効とされるためには、次の証拠が揃っていることが理想です。弁護士として顧問先に実務上提案している内容です。

この5つが揃っていれば、解雇の正当性をかなりの確度で主張できます。逆に言えば、1つでも欠けると弱点になります。

解雇を決める前に弁護士に確認すべき3点チェックリスト

• 就業規則の確認：該当行為が解雇事由として明記されているか
• 指導記録の確認：書面による指導・警告が2回以上残っているか
• 弁明機会の確認：本人に反論の機会を与えたか（または与える予定か）

この3点を確認する段階で弁護士に相談することで、リスクを事前に把握できます。問題社員対応は「起きてから相談する」より「起きる前に体制を整える」ほうがコストが低くなります。

顧問弁護士がいれば、問題社員が現れた段階で対応プランを一緒に設計できます。就業規則の整備・指導記録の設計・退職勧奨の進め方まで、使用者側として一貫してサポートを受けられます。

大阪でよくある問題社員解雇の相談事例

事例1：試用期間中の採用ミス（役員候補の不正行為）

役員候補として採用した人物が入社1ヶ月で問題行動（社員への引き抜き工作・誹謗中傷）を起こした事案がありました。解任通知を出す前に相手方が「解任された」として弁護士通知を送ってきたケースです。

この案件で問題になったのは、採用時に役割・行動規範を書面で合意していなかったことでした。「役員候補＝採用後すぐ自由に解雇できる」は誤りです。入社時の契約書設計（秘密保持・競業避止・不正行為の定義）が事前になければ、こうした事態に対処しにくくなります。

事例2：就業規則の「口頭運用」が招いた残業代請求300万円超

ある会社では、固定残業代（みなし残業）を実態として運用しながら就業規則・雇用契約書への明記が不十分でした。問題社員が退職後に弁護士を立て300万円超の残業代を請求。さらに別の元社員3名も同様の請求をしてきました。

就業規則は作っただけでは機能しません。実態と整合した内容に継続的にアップデートすることが必要です。

いずれの事例も、顧問弁護士がいれば問題が大きくなる前に対処できた典型パターンです。

よくある質問

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本記事は一般的な法律情報の提供を目的としており、特定の事案に対する法律アドバイスではありません。個別の対応については弁護士にご相談ください。