試用期間中の社員を本採用拒否できるか｜条件と正しい手続き 「試用期間中だから問題ない」と思っていませんか。本採用拒否は法律上、解雇の一種として扱われます。理由と手続きがなければ、後から争われるリスクがあります。 試用期間の本採用拒否は「解雇」と同じ扱いになる 試用期間は、会社と社員が互いを見極める期間です。しかし「試用期間中ならいつでも終了できる」というのは大きな誤解です。 最高裁判例（三菱樹脂事件）では、試用期間中の本採用拒否（試用期間終了に伴う解雇）は、通常の解雇より要件が緩和されるものの、解雇権濫用法理が適用されると判断されています。 つまり、本採用拒否にも「客観的に合理的な理由」が必要です。「なんとなく合わない」「印象が悪い」という主観的な理由では、後から無効と判断されるリスクがあります。 本採用拒否ができる条件 本採用拒否が認められるのは、採用時点では知り得なかった事実が試用期間中に判明し、それが「採用時の期待と著しく乖離している」と評価できる場合です。 具体的には次のような事情が該当します。 能力・スキルの乖離 採用時に申告した経験・スキルが実際には備わっていなかった 業務に必要な能力が試用期間中を通じて向上しなかった 教育・指導を行っても改善が見られなかった 勤務態度の問題 遅刻・欠勤が繰り返された 上司・同僚への態度が著しく問題であった 業務指示を繰り返し無視した 経歴詐称・重要事実の隠蔽 履歴書・職務経歴書の記載が虚偽であった 採用時に問題のある経歴を隠していた これらの事情があり、かつ改善の機会を与えたうえで改善されなかった場合に、本採用拒否の合理性が認められやすくなります。 やってはいけない本採用拒否のタイミング 本採用拒否が違法と判断されやすい典型パターンがあります。 診断書提出直後の本採用拒否 試用期間中に社員が精神疾患などの診断書を提出した直後に本採用拒否をすると、「病気を理由に排除した」という評価を受けるリスクがあります。これは「報復的な解雇」と判断されることがあります。 指導なしでの突然の拒否 問題のある行動があっても指導を行わず、試用期間終了直前に突然「本採用しない」と通知するのも問題です。改善の機会を与えず終了させたとして、手続きの不相当性を指摘されます。 「合わない気がする」という漠然とした理由 性格や雰囲気が合わないという理由だけでは、客観的な合理的理由になりません。具体的な事実の記録が必要です。 正しい手続きの進め方 本採用拒否を行う場合、次の手順で進めることが重要です。 ① 問題を記録する 能力不足・態度の問題が発生したら、その都度記録します。日時・内容・本人の反応をメモに残します。 ② 指導・フィードバックを行う 問題を発見したら口頭または書面で指導し、改善を求めます。「こういう問題があり、このように改善してほしい」という具体的な内容で。 ③ 改善の機会を与える 1回の指導で終わりにしない。改善期限を設け、経過を確認します。 ④ 本採用拒否の通知 書面で通知します。「〇月〇日をもって試用期間終了とし、本採用を行わない」と明記。理由も簡潔に記載します。 ⑤ 試用期間の延長も検討する 状況によっては、試用期間を延長して改善の余地を見ることも一つの選択肢です。ただし延長は就業規則に根拠が必要です。 よくある相談例 試用期間中のマネージャー職の社員が、入社4か月目の面談で「このままでは期待に応えていない」と評価されました。面談の翌週、社員は体調不良を理由に欠勤し、心療内科の診断書（「休養を要する」）を提出してきました。 会社は「試用期間中だし、能力不足だし、これを機に終了しよう」と判断しました。 しかし弁護士に相談したところ、診断書提出直後の本採用拒否は「報復的解雇」と受け取られるリスクが高いこと、また能力不足の具体的な記録が面談メモ1枚だけでは薄いことを指摘されました。 結果として、まず休職制度を適用し、休職期間満了後の自然退職という手順を選択しました。「試用期間だから即終了」という判断は、結果的に大きなリスクを抱えることになっていました。 本採用拒否を決める前に弁護士に相談を 「この社員を本採用しない」と思い始めたら、その段階で弁護士に相談することを強くお勧めします。 試用期間の残り日数・指導の記録状況・本人の健康状態など、複数の要素を踏まえて最適な手順を確認することが、後の紛争を防ぎます。 試用期間・問題社員対応のご相談はこちら 採用段階から「万が一」を想定した仕組みを持つ 本採用拒否のリスクを下げるには、採用段階から仕組みを整えておくことが有効です。 試用期間中の評価基準を明文化しておく（「何ができれば本採用か」） 定期的な面談・フィードバックの仕組みを設ける 試用期間の延長条件・本採用拒否の手続きを就業規則に明記する 採用時に、試用期間の評価基準を本人に説明する これらが整っていれば、問題が起きたときに「基準に照らして判断した」という根拠を示しやすくなります。採用は「入口」ですが、出口の整備も採用と同時に考える必要があります。 まずは相談から始めましょう 「本採用拒否できるか」「どんな手順で進めればいいか」という疑問は、弁護士への相談で整理できます。 みんなの法務部では、試用期間・採用・問題社員対応を顧問業務としてサポートしています。まずはお気軽にご相談ください。 みんなの法務部のサービスはこちら 電話でのご相談：0120-929-739（受付時間 9:00〜18:00） 関連記事 解雇前に会社が残すべき証拠 メンタル不調を訴える社員への会社対応 解雇と退職勧奨の違い・正しい進め方 よくある質問 Q. 試用期間は3か月ですが、延長して様子を見ることはできますか？ A. 試用期間の延長は就業規則に根拠がある場合に可能とされています。根拠がない延長は後から問題になる可能性があります。延長を検討する場合は、就業規則の規定を確認し、弁護士にご相談ください。 Q. 試用期間中に診断書を提出してきた社員に、すぐ本採用拒否を通知してもいいですか？ A. 診断書提出直後の本採用拒否は「報復的解雇」と受け取られるリスクが高く、違法と判断される可能性があります。まず休職対応などの適切な手順を踏むことが一般的です。弁護士にご相談ください。 Q. 費用はどのくらいかかりますか？ A. 事案の内容・複雑さによって異なります。みんなの法務部では初回相談無料でご案内しています。 監修：弁護士法人ブライト 大阪・神戸を拠点に企業法務・顧問弁護士サービスを提供。みんなの法務部として中小企業の法的リスク対応を日々サポートしています。 本記事は一般的な法律情報の提供を目的としており、特定の事案に対する法律アドバイスではありません。個別の対応については弁護士にご相談ください。 よくある質問 Q. 試用期間中でも本採用拒否は解雇と同じ扱い？ A. はい。最高裁判例では試用期間中の本採用拒否は解雇権濫用法理が適用され、「客観的に合理的な理由」が必要とされています。「なんとなく合わない」という主観的理由では違法と判断されるリスクがあります。 Q. 診断書を提出された直後に本採用拒否してもいい？ A. 避けた方が無難です。診断書提出直後の本採用拒否は「報復的解雇」と受け取られるリスクが高く、違法判断される可能性があります。まず休職対応など適切な手順を踏むことが一般的です。 Q. 本採用拒否を考えたら何をすべき？ A. 弁護士への早期相談をお勧めします。試用期間の残り日数・指導記録・本人の健康状態など複数要素を踏まえ、後の紛争を防ぐ最適な手順を確認できます。初回相談無料でご案内しています。
