産休中に仕事の連絡をしてもいいの？会社が知るべきリスクと正しい対応

「産休に入った社員に、どこまで連絡していいのだろう」——そんな迷いを、社長や人事担当者が抱えたまま動いている会社は少なくありません。「業務の引き継ぎが不完全だった」「本人しか知らない案件がある」「軽く確認するくらいなら問題ないはずだ」。そう思って連絡した結果が、後から「ハラスメントだ」「違法だ」と問題になる——それが、産休中の仕事の連絡をめぐるトラブルの典型的なパターンです。

この問題は、会社の悪意から起きるのではありません。「何となく大丈夫だろう」という判断の曖昧さが原因です。だからこそ、基準を持っていない会社が危ない。本記事では、産休中の連絡がなぜ問題になるのか、会社としてどう判断すればいいのかを整理します。

なぜ「軽い連絡のつもり」がトラブルになるのか

産休・育休中の連絡トラブルは、ほとんどの場合、会社側に悪意があって起きるわけではありません。現場の管理職が「少し確認するだけ」「本人もわかってくれるはず」という感覚で動いた結果です。では、なぜそれが問題になるのでしょうか。

まず前提として、産前産後休業（産休）は労働基準法によって保護された権利であり、育児休業（育休）は育児・介護休業法によって保護されています。これらの期間中、従業員は業務から離れる権利を持っています。「連絡するだけ」という行為が、実質的に「休んでいるのに働かせている」状態を作り出す場合、法的に問題となります。

特に判断を難しくする要因が3つあります。

• 本人が拒否しにくい立場にある：産休・育休中であっても、職場への気遣いや復職後の人間関係を考えると、「断る」という選択が取りにくい。
• 連絡の頻度や内容が記録されにくい：電話・LINEなど気軽なツールで連絡すると、どれだけの量の連絡がされたか後から証明しにくくなる。
• 現場判断で連絡が積み重なる：上司が1回、同僚が1回、別の担当者が1回——と個別には「軽い連絡」でも、合計すれば従業員にとって大きな負担になっている。

こうした構造が重なると、「そんなつもりはなかった」という会社側の言い分と、「精神的に追い詰められた」という従業員側の主張が真っ向から対立します。裁判になった場合、どちらが不利になるかは明らかです。

問題が起きる前に会社がやるべき3つのこと

産休・育休中の連絡トラブルは、事前に仕組みを作っておくだけで、ほとんど防ぐことができます。「揉めてから弁護士を使うのではなく、揉めないように弁護士を使う」——このスタンスで考えると、以下の3点が最初の手です。

① 休業前の引き継ぎルールを明文化する

産休・育休に入る前に、業務の引き継ぎを完了させることを社内ルールとして明文化してください。「誰がどの業務を担当するか」「本人への連絡が必要な緊急事態とは何か」を事前に定めておくことで、現場担当者が自己判断で連絡することを防げます。就業規則や産休・育休ガイドラインとして残すことが重要です。

② 連絡窓口を一本化する

休業中の連絡が必要な場合は、人事部門や直属の上長が一元的に管理する体制にしてください。現場の各担当者が個別に連絡することで「気づかないうちに積み重なる」パターンを防げます。同時に、本人への連絡を「会社からの公式連絡」に限定し、プライベートな連絡ツールを使わないルールを設けることも有効です。

③ 連絡の種類と許容範囲を事前に合意する

産休・育休に入る前に、従業員本人との間で「どんな連絡なら許容できるか」を確認しておく方法があります。たとえば「復職時期の確認連絡は1回」「緊急時（法的対応が必要な場面など）は連絡あり」など、双方が納得した上で文書に残しておくと、後のトラブルを防ぐ基準になります。ただしこれは、会社側が一方的に「同意があったから業務連絡してよい」と解釈する根拠にしてはなりません。

問題が起きてしまったときの対応フロー

「すでに産休中の社員にたびたび連絡してしまった」「本人から苦情が来た」——そんな状況になった場合、最初にすべきことは「事実の記録」です。

まず、連絡の記録を全て集める。いつ、誰が、何の目的で、どの手段で連絡したか。メール・LINEであれば送信履歴、電話であれば発信記録を確認してください。会社側の証拠を整理することで、その連絡が業務上必要な範囲のものだったか、過剰なものだったかを客観的に判断できるようになります。

次に、本人への対応窓口を一本化する。苦情が来た段階で、現場の担当者が個別に謝罪・対応することは避けてください。「誰が何を言ったか」が錯綜し、後の交渉を難しくします。人事部門または社長が窓口になり、弁護士に相談しながら対応する体制を整えてください。

証拠は、紛争になってから急に作れるものではありません。連絡の頻度・内容・目的について、後から「そういう趣旨ではなかった」と説明できる根拠が社内に残っているかどうかが、問題解決の分岐点になります。

失敗事例の構造——なぜ相談が遅れたのか

産休・育休中の連絡をめぐって裁判になった事例を見ると、「なぜ早く対処しなかったのか」と思われるような経緯が多くあります。しかし実際には、会社側が問題の深刻さに気づかないまま時間が経過しているケースがほとんどです。

典型的なパターンを整理すると、次のようになります。

• 現場の管理職が「業務上の連絡」と判断して続けていた：上位の経営層には報告されておらず、社長が問題を知ったのは従業員が弁護士を立てた後だった。
• 本人がしばらく我慢していた：産休・育休中は立場が弱く、「復職後の関係が悪くなる」という不安から、すぐに異議を申し立てられない。その間も連絡が続き、精神的な負担が積み重なっていた。
• 記録が残っていなかった：電話やLINEで連絡していたため、会社側にどんな連絡をどの程度していたかの記録がなかった。本人側は履歴・スクリーンショットを保存しており、証拠の非対称が生まれていた。

「なぜ証拠がなかったのか」——これは、記録を意図的に消したからではなく、「記録する必要があると思っていなかった」からです。会社側が問題だと認識していないものは、記録に残りません。だからこそ、事前のルール作りが決定的に重要なのです。

結局、うちの会社ではどこまで連絡していいのか

「産休中に一切連絡してはいけない」と考える必要はありません。問題は、連絡の目的・頻度・手段・本人への影響です。以下の基準を参考にしてください。

• 許容される連絡の例：復職予定の確認（1回程度）、法的手続きに必要な書類の説明、社会保険手続きや給付に関する案内など、本人の利益になる情報提供
• 問題になりやすい連絡の例：業務の進捗確認・指示、担当案件の相談、定期的なミーティングへの参加要求、「少し見てもらえますか」という業務依頼

判断のポイントは、「その連絡は本人の業務を前提にしているか」です。業務を前提とした連絡は、実質的に「休業中に働かせている」と評価されるリスクがあります。

また、「本人が了承しているから大丈夫」と考えるのも危険です。前述の通り、本人は拒否しにくい立場にあります。後から「同意していなかった」と主張されるリスクは残ります。

判断に迷う場面こそ、弁護士に確認することで「許容できる連絡か否か」を事前に判断できます。これは、問題を事後に解決するためではなく、社長の判断の質を上げるための相談です。

再発防止策——一度起きたトラブルを繰り返さないために

産休・育休中の連絡トラブルが一度起きた会社では、個別の事案を解決するだけでなく、再発を防ぐ体制を整えることが必要です。

就業規則・社内規程への明文化

産休・育休中の連絡に関するルールを就業規則または社内規程として明文化してください。「連絡可能な内容の定義」「窓口の一本化」「記録の保管方法」を規程に盛り込むことで、現場担当者が自己判断する余地を減らせます。

管理職への研修

現場管理職が「これくらいは大丈夫」と判断してしまうことが問題の根源です。産休・育休制度とハラスメントリスクについて、具体的な事例を使った研修を実施してください。「裁判ではどう判断されたか」という視点を伝えることが有効です。

連絡記録の保管ルールを設ける

休業中の従業員への連絡は、手段・日時・内容・理由を記録に残してください。これは、後から「どんな連絡をしたか」を客観的に説明できるための準備です。記録があることで、問題が起きた際に会社側が正確に事実を確認できます。

産休・育休中の連絡トラブルは、一件対応して終わりにできる問題ではありません。社内のルールが整備されていなければ、人が変わっても同じ問題が繰り返されます。重要なのは、個別の事案を収束させることではなく、「再び起こらない仕組み」を会社の中に作ることです。

産休・育休中の連絡トラブルは、就業規則や社内規程の整備と、日常的に相談できる継続的な体制が整っているかどうかで、リスクの大きさが大きく変わります。問題が起きるたびにスポットで対応するより、連絡ルール・ハラスメント対応規程を就業規則に組み込み、現場が迷わず動ける体制を整えておくことがはるかに効果的です。弁護士法人ブライト「みんなの法務部」は、顧問先142社の実名を公開しており、企業法務部の弁護士歴平均14年以上の弁護士チームが、就業規則の条項整備から日常的な人事労務の相談まで継続的に支えます。産休・育休中の連絡一つひとつに迷わなくて済む環境を、顧問契約で作っていただくことをお勧めします。

よくある質問

Q. 産休中の社員に「復職する気があるか確認したい」と思っています。連絡してもいいですか？

復職意向の確認自体は、1回程度であれば許容される範囲と考えられます。ただし、「そのまま辞めてもらっても構わない」というニュアンスが含まれると退職勧奨・マタニティハラスメントと評価されるリスクがあります。連絡の内容・言い回しに慎重を期し、書面やメールで記録に残る形で行うことをお勧めします。

Q. 「本人が了承したから問題ない」と言っていた管理職がいます。会社として責任を負いますか？

会社は従業員の行為について使用者責任を負います。管理職が「了承を得た」と判断していても、産休・育休中の従業員は実質的に拒否が難しい立場にあり、有効な同意と認められない可能性があります。管理職個人の判断に委ねる体制を見直し、会社全体のルールとして明文化することが重要です。

Q. 産休中の社員がいる案件で、クライアントからの急な問い合わせがあります。本人に確認してもいいですか？

緊急性・必要性の高い連絡であっても、まず「引き継ぎ先の担当者で対応できないか」を検討してください。休業前の引き継ぎが不十分だったことが原因であれば、その問題は会社が引き受けるべきものです。どうしても本人への確認が必要な場合は、一度のみ、会社の公式手段で、目的を明確にした連絡にとどめ、記録を保管してください。

Q. 産休中に連絡を受けた社員から「慰謝料を請求する」と言われました。どう対応すればいいですか？

まず、連絡の記録（メール・LINEの履歴、電話の発信記録など）を会社側で全て確認・保管してください。その上で、弁護士に事実関係を整理してもらい、請求が法的に成立するかどうかを判断することが先決です。本人との直接交渉は、言質を取られるリスクがあるため避けてください。早期の法的相談が、解決コストを下げる最も確実な方法です。

この記事の監修者

和氣 良浩（わけ よしひろ）

弁護士法人ブライト｜代表弁護士／パートナー弁護士

大阪弁護士会／大阪大学法学部卒

専門：顧問弁護士・企業法務・M&A・経営権紛争・事業再生

産休・育休中の連絡対応・マタニティハラスメント対策・就業規則整備など経営上の課題を継続的に相談できる顧問弁護士をお探しの方は、弁護士法人ブライト「みんなの法務部」にお問い合わせください。顧問先142社の実名を公開しており、企業法務部の弁護士歴平均14年以上の経験豊かな弁護士が対応します。企業法務窓口：06-4965-9590（平日9:00〜18:00）