謹慎処分中の給料はどうなる？社長が知っておくべき支払い義務と判断の基準

「謹慎にしているのに、給料を払い続けないといけないのか」——そんな疑問を持ちながらも、誰にも確認できないまま処理を進めてしまう社長は少なくありません。問題を起こした社員を一旦現場から外して頭を冷やさせたい。でも、どこまで給料を払うのが正しいのか、払わなかったら後でトラブルになるのか、判断がつかないまま進んでいる——そういう状況です。

謹慎処分は、懲戒処分のなかでもとくに「実態があいまいになりやすい」処分です。出勤停止と何が違うのか、賃金はどう扱うのか、どの程度の問題行為に使えるのか。制度として就業規則に書いていても、実際に使おうとすると判断に詰まります。この記事では、謹慎処分中の給料問題について、社長が現場で判断できるよう整理します。

謹慎処分とは何か——「出勤停止」と何が違うのか

謹慎処分は、一般的に「自宅での謹慎を命じ、出勤を停止する」処分として使われます。懲戒処分の一種であり、戒告・減給・出勤停止・降格・懲戒解雇のなかで、出勤停止に近い位置づけです。

ただし、法律上「謹慎処分」という語は定められていません。実務では就業規則の規定次第で内容が変わります。「自宅待機を命じる」「始末書を提出させる」「一定期間出社させない」——これらを総称して謹慎処分と呼ぶ会社が多いですが、就業規則に明確な定義がなければ、処分の根拠が曖昧になります。

出勤停止との違いは、主に使い方の文脈にあります。出勤停止は懲戒処分として正式に科すもの。一方、謹慎処分は懲戒手続の前段階として「事実調査の間、自宅にいさせる」という意味で使われるケースもあります。この違いが、給料の扱いに大きく影響します。

謹慎処分中の給料——払う・払わないの判断基準

給料（賃金）を払うかどうかは、「会社と社員のどちらの事情で就労できない状態になっているか」によって変わります。

労働基準法26条では、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合、平均賃金の60%以上の休業手当を支払う義務があると定められています。これが謹慎処分に絡む大きなポイントです。

• 懲戒処分としての謹慎（出勤停止）：就業規則に根拠があり、懲戒手続を経て命じた場合→賃金不支給も認められる可能性が高い
• 調査目的の自宅待機命令：会社側が調査のために出勤させない場合→使用者の都合による休業にあたり、休業手当の支払い義務が生じやすい

つまり、同じ「謹慎」でも、それが「懲戒」なのか「調査中の待機」なのかで、賃金の扱いは真逆になりえます。

問題が発覚したとき、まず事実確認のために「しばらく来なくていい」と社員に伝える社長は多いです。このとき頭のなかでは「処罰している」つもりでも、法的には「調査中の自宅待機＝会社都合の休業」と評価されることがあります。この認識のズレが、後から未払い賃金請求につながります。

なぜ判断ミスが起きるのか——社長の思考パターンと落とし穴

謹慎処分の給料問題で社長が判断を誤りやすいのは、次のような思考パターンがあるからです。

1. 「悪いことをしたのだから払わなくていい」という直感的な判断：感情的には当然ですが、賃金は「労務の提供があったかどうか」ではなく「会社都合か本人都合か」で判断が変わります。
2. 「謹慎＝懲戒」と自動的に判断する：実際は就業規則に定めた懲戒手続を経ていないケースが多く、その場合は懲戒処分として有効でないことがあります。
3. 就業規則を確認しないまま処分する：謹慎処分の規定がそもそも存在しない、または「出勤停止」の条文しかなく「謹慎」が明記されていないケースもあります。
4. 処分前に証拠を整理しない：何を根拠に処分したかが書面として残っていないため、後から「不当な処分だった」と言われても反論しにくい状態になります。

これらは「法律を知らなかった」というより、「法的な意味での手続き」と「職場マネジメントとしての対応」を同じものと混同したことから生じる誤りです。

問題が起きる前にできること——就業規則と手続きの整備

謹慎処分を適法に運用するための前提は、就業規則への明確な規定です。以下の点を確認してください。

• 謹慎処分（または自宅待機命令）の根拠条文が存在するか
• 懲戒事由として「謹慎」が明示されているか、それとも「調査中の命令」として整理されているか
• 謹慎中の賃金扱い（無給・有給・一部支給）が明記されているか
• 謹慎処分を科すための手続き（告知・弁明機会の付与）が定められているか

就業規則に「謹慎処分」という言葉があっても、賃金の扱いが書かれていない会社は多いです。このとき、「書いていないから払わなくていい」と判断すると、後で争われたときに不利になります。

顧問弁護士の予防的な活用としては、就業規則の謹慎処分条項が現行法の解釈と整合しているかを定期的に確認することが重要です。問題が起きてから「うちの就業規則で本当に払わなくていいのか」を調べるのでは遅く、事前に「この条文で支払い義務を否定できるか」を確認しておくことで、いざというときの判断が格段に速くなります。

問題発生時の対応フロー——証拠の残し方が勝負を決める

問題行為が発覚してから謹慎処分を命じるまでの流れを、証拠の観点から整理します。

1. 問題行為の記録化：いつ・どこで・何が起きたかを書面に残す。目撃者がいる場合は供述書を取る。
2. 本人への告知と弁明機会の付与：一方的に「謹慎にする」と伝えるだけでは手続き的に不十分です。「このような事実があるが、どう説明するか」を書面で問い、本人の回答を記録します。
3. 謹慎命令の書面発行：「いつからいつまで、何を根拠に、賃金はどう扱うか」を明記した書面を本人に交付します。口頭だけの指示は後から「聞いていない」と言われます。
4. 謹慎中の連絡記録：必要に応じて行った連絡や確認の内容もメールや書面で残します。
5. 処分決定の通知：調査が終わった後、正式な懲戒処分の内容と根拠を書面で通知します。

証拠は、紛争になってから急に作れるものではありません。処分の時点での書面が後々の労働審判・訴訟において会社側の「正当性」を支える最大の武器になります。

失敗事例の構造——なぜ相談が遅れ、なぜ証拠がなかったのか

実際の相談では、次のような失敗パターンが繰り返されています。

よくある失敗の流れ

1. 問題社員が発覚→とりあえず「しばらく来なくていい」と口頭で伝える
2. 「どうせ辞めるだろう」と思い、処分の根拠を整理しないまま数週間が経過する
3. 社員が退職せず、「謹慎中の給料を払え」と要求してくる
4. 弁護士に相談するも、「謹慎の根拠が書面に残っていない」「就業規則に条文がない」と指摘される
5. 結局、休業手当（平均賃金の60%）を支払うことになる

なぜ相談が遅れたのか——「処分することは決まっているから、弁護士に相談するほどのことではない」という判断があります。問題を起こした社員への処分は「当然の結果」であり、法的に争われるとは思っていないのです。

なぜ証拠がなかったのか——「事実は明らか」という前提があるからです。現場の社長にとって事実が明らかでも、書面が残っていなければ法的な手続きでは「証明できない」のと同じ扱いになります。口頭の確認、メモ、メールの一つ一つが後の証拠になることを、問題が起きる前から意識しておく必要があります。

うちの会社ではどう考えればいいのか——判断の整理

謹慎処分中の給料について、「結局どうすればいいか」を以下の判断フローで整理します。

• ①まず就業規則を確認する：謹慎処分の規定があるか、賃金の扱いが書いてあるか。ない場合は「払わない」という判断の根拠が弱くなります。
• ②謹慎の性格を明確にする：「懲戒処分としての謹慎（出勤停止）」なのか、「調査目的の自宅待機」なのかを区別します。後者は原則として休業手当の支払いが必要です。
• ③手続きを踏む：書面で命令を出す、弁明機会を与える、記録を残す。この3点は最低限行います。
• ④不明点は処分前に確認する：「これで大丈夫か」と思ったときが相談のタイミングです。処分後に弁護士に相談しても、変えられないことは変えられません。

社員が問題を起こしたとき、会社が正当に対応するためには手続きが必要です。「悪いことをしたのだから」という正義感は正しくても、それだけでは法的な処分の根拠になりません。手続きを踏むことは、社員を守るためではなく、会社が正当に主張できる立場を守るためです。

再発防止策——次に同じ問題が起きたときのために

謹慎処分の問題を一度経験した会社が取るべき再発防止策は、次の3点です。

• 就業規則の謹慎・自宅待機条項を整備する：「謹慎処分」「自宅待機命令」の根拠、手続き、賃金の扱いを明記します。「出勤停止何日」という条文のほかに、「調査目的の自宅待機中は平均賃金の○%を支給する」という条文を入れておくことで、後の紛争を防ぎます。
• 問題行為対応の初動マニュアルを作る：問題が発覚したときに何を記録し、誰に報告し、どの手順で処分するかを事前に決めておきます。「そのときに考えればいい」では対応が遅れます。
• 処分前に必ず確認するルールを作る：謹慎・出勤停止・降格・解雇などの重大な処分を行う前に、社内で決裁を取るか、顧問弁護士に確認するステップを組み込みます。

謹慎処分は、問題を起こした社員への「感情的な対応」ではなく、会社が正当に機能するための「制度的な対応」です。制度として機能させるためには、就業規則・手続き・記録の3つが揃っていなければなりません。

謹慎処分・出勤停止・自宅待機命令といった対応は、一度きりのスポット対応で終わらせるのではなく、就業規則と社内規程の整備として仕上げておくことが重要です。同じような問題が次に起きたとき、就業規則に根拠があれば迷わず動けます。日頃から顧問弁護士に「この条文で処分できるか」「今の手続きで問題ないか」を確認できる体制があれば、社長は処分のたびに一人で悩む必要がなくなります。弁護士法人ブライトでは、顧問先 142社 の実名を公開し、企業法務部の弁護士歴平均14年以上のチームが「みんなの法務部」として日常的な労務問題から就業規則整備まで継続的にサポートしています。

よくある質問

Q. 謹慎処分中に給料を払わなかった場合、どんなリスクがありますか？

A. 謹慎処分の根拠・手続きが不十分な場合、社員から「未払い賃金」として請求されるリスクがあります。とくに、調査目的の自宅待機を会社都合で命じた場合は、労働基準法26条に基づく休業手当（平均賃金の60%以上）の支払い義務が生じる可能性があります。未払いが認められた場合、遅延損害金も加算されます。

Q. 就業規則に「謹慎処分」の規定がない場合はどうなりますか？

A. 就業規則に規定のない懲戒処分は、原則として無効と判断されるリスクがあります。「謹慎」という言葉が就業規則になく、「出勤停止」という条文しかない場合も、その条文の解釈次第では処分の有効性が争われます。まず就業規則を確認し、必要であれば弁護士と条文整備を進めることをお勧めします。

Q. 自宅待機命令と謹慎処分は、法的に同じ扱いですか？

A. 法的な扱いは目的によって異なります。懲戒処分として命じた「謹慎（出勤停止）」は適正な手続きを経れば賃金不支給が認められる場合があります。一方、事実調査のために出勤させない「自宅待機命令」は、会社都合の休業として休業手当の支払い義務が生じやすいです。現場では混同されやすいため、命令を出す前に性格を明確にしておく必要があります。

Q. 謹慎処分後に本人が退職しない場合、どうすればいいですか？

A. 謹慎処分はあくまで一時的な措置であり、最終的な処分（降格・減給・懲戒解雇など）を別途決定する必要があります。謹慎後に「辞めるだろう」と思って放置すると、処分の根拠が弱くなり、後から正式な懲戒を科しにくくなります。謹慎期間中に事実調査を完了し、就業規則に基づいて正式な処分を決定・通知することが必要です。

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この記事の監修者

和氣 良浩（わけ よしひろ）

弁護士法人ブライト｜代表弁護士／パートナー弁護士

大阪弁護士会／大阪大学法学部卒

専門：顧問弁護士・企業法務・M&A・経営権紛争・事業再生