協調性がない社員への対応｜解雇が無効になりやすい理由と正しい段階的対処【大阪・使用者側 弁護士解説】

この記事の監修者

和氣 良浩（わけ よしひろ）

弁護士法人ブライト｜代表弁護士／パートナー弁護士

大阪弁護士会所属・大阪で20年以上、中小企業の企業法務・顧問弁護士サービスを提供

「協調性がない」「チームで動けない」「和を乱す」——こうした社員への対応に悩む経営者・人事担当者は少なくありません。本人の能力や勤怠には問題がなく、むしろ個人としての業務処理能力は高いことすらあります。だからこそ「解雇していいのか、我慢すべきなのか」の判断が難しくなります。

結論から言うと、協調性の欠如だけを理由とする解雇は、日本の裁判実務では無効と判断されやすい類型です。単発の対人トラブルや「性格が合わない」という評価だけでは、解雇の正当性を基礎づけるには足りないとされることが多いためです。一方で、協調性の欠如が業務に具体的な支障を及ぼしている場合は、記録を積み重ね、正しい手順を踏むことで、注意指導・配置転換・懲戒処分・解雇のいずれかで適切に対応できます。

本記事では、協調性がない社員の典型的なパターンから、記録化の具体的な方法、注意指導から解雇に至る段階的な対応、配置転換という中間手段の使い方までを、企業法務を専門とする弁護士法人ブライトが、大阪の中小企業の相談実務を踏まえて解説します。

「協調性がない社員」とは何か｜対応の前に整理すべきこと

「協調性がない」という評価は主観的になりがちです。まずは、どのような行動が問題なのかを客観的に言語化することが対応の出発点になります。

典型的な行動パターン

大阪の中小企業から弁護士法人ブライトに寄せられる相談を踏まえると、「協調性がない社員」には概ね次のようなパターンが見られます。

• 感情的対立型：意見が合わないと感情的になり、会議や日常業務で衝突を繰り返す
• 非協力型：チーム作業への参加を拒み、自分の担当範囲以外には一切関与しない
• 独自路線型：指示系統や社内ルールを軽視し、自己流のやり方に固執する
• 被害者意識型：注意されると「自分だけが標的にされている」「ハラスメントだ」と主張する

「性格の問題」と「業務への支障」の切り分け

対応を検討するうえで最も重要なのは、「性格が合わない」という評価と「業務に具体的な支障が生じている」という事実を切り分けることです。単に「話しにくい」「感じが悪い」というレベルにとどまる場合、客観的な合理性や相当性を欠き、法的な対応の対象とすることは困難なケースが多いといえます。一方で、次のような具体的な支障が生じている場合は、対応を検討する段階に入ります。

• 特定の社員との衝突が原因で、周囲の社員が離職を申し出ている
• チームでの情報共有を拒むことで、業務の遅延やミスが実際に発生している
• 取引先・顧客とのやり取りで、協調性の欠如が原因のクレームが発生している

「性格の問題」で終わらせず、業務への影響を具体的な事実として積み上げることが、後の対応の成否を分けます。

協調性欠如を理由とする解雇が無効になりやすい理由

「協調性がないから辞めさせたい」という相談は多いものの、この理由だけで解雇に踏み切ると、後日の紛争で会社側が不利になるケースが目立ちます。

労働契約法16条・解雇権濫用法理

労働契約法16条は、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定めています。協調性の欠如を理由とする解雇についても、この基準に照らして有効性が判断されます。

なぜ無効と判断されやすいのか

協調性は評価者によって受け止め方に幅があり、性格的な要素も含まれるため、それだけで解雇に値するほどの重大性があると認めてもらうハードルは高くなります。裁判例では、協調性に関する問題があっても、指導・配置転換・懲戒処分といった段階的な対応を経ずに行われた解雇は、「他に取り得る手段があったのではないか」という観点から無効と判断されやすい傾向にあります。逆に言えば、記録を積み重ね、段階的な手順を踏んでいれば、解雇が有効と認められる可能性は高まります。

記録化の方法｜何をどう記録すれば証拠になるか

協調性欠如への対応で最も重要なのが「記録化」です。記録がなければ、注意指導をしたという事実自体が後日争われ、解雇・懲戒処分の有効性を基礎づけられなくなります。

記録すべき5つの要素

記録の形式｜口頭ではなく書面で残す

記録は口頭の記憶に頼らず、書面で残すことが基本です。実務では、次のような形式が有効に活用されています。

• 注意指導書（日時・内容・改善を求める事項を明記し、本人に交付する書面）
• 面談記録（面談の日時・出席者・発言要旨をまとめた議事メモ）
• メール・社内チャットのやり取り（本人とのやり取り、周囲の社員からの報告）
• 業務日報・引継ぎ記録（具体的な業務支障が客観的にわかる資料）

問題行動が起きた「その日」に記録を残す習慣が、後の対応の成否を分けます。数ヶ月後にまとめて記憶を頼りに作成した記録は、証拠としての信用性が下がってしまいます。

記録を怠った場合のリスク

記録がないまま懲戒処分や解雇に踏み切ると、本人側から「そのような指導は受けていない」「初めて聞いた」と反論された際に、会社側が事実を立証できなくなります。結果として、懲戒処分の取消しや解雇無効・未払い賃金の支払いという形で会社側の負担が増える結果になりかねません。

注意指導→配置転換→懲戒→解雇の段階論

協調性がない社員への対応は、いきなり重い処分に踏み切るのではなく、段階を踏んで進めることが原則です。段階を飛ばすほど、後日の紛争リスクが高まります。

ステップ1：注意指導の正しい行い方

注意指導では、「何が問題で」「何を」「いつまでに」「どう改善するか」を具体的に伝えることが重要です。「協調性を持て」という抽象的な指導では、本人にとっても何を改善すればよいかが分からず、後日「指導内容が不明確だった」と反論される余地を残します。

ステップ3：懲戒処分は段階的に

労働契約法15条は、懲戒についても、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められない場合は権利濫用として無効になると定めています。改善が見られない場合であっても、就業規則に基づき、譴責・減給・出勤停止など軽い処分から段階的に検討することが、後の解雇の正当性を基礎づけるうえでも重要です。

ステップ4：解雇に先立つ退職勧奨の検討

段階的な指導・処分を経てもなお改善が見られない場合、解雇に先立ち、本人の合意を前提とする退職勧奨を検討する余地があります。ただし、勧奨の方法や回数によっては違法な退職強要と評価されるリスクもあるため、進め方には注意が必要です。詳しくは退職勧奨を進める際の注意点で解説しています。

配置転換という中間手段の使い方

協調性がない社員への対応で見落とされがちなのが、「配置転換」という中間手段です。解雇や懲戒処分に踏み切る前に、部署やチーム編成を見直すことで、対人トラブルそのものを解消できる場合があります。

配置転換命令の法的根拠と限界

会社は、雇用契約や就業規則に基づき、業務上の必要性がある場合に配置転換を命じる権限（人事権）を有しています。ただし、配置転換命令が無制限に認められるわけではありません。業務上の必要性が乏しい場合や、特定の社員を退職に追い込む目的で行われた場合、あるいは本人が通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を受ける場合には、人事権の濫用として配置転換命令自体が無効と判断されるリスクがあります。協調性の欠如による配置転換であっても、「なぜこの配置転換が必要なのか」を業務上の理由として説明できる状態にしておくことが重要です。

本人が配置転換を拒否した場合

配置転換の打診に対して本人が強く抵抗するケースは珍しくありません。実務では、まず配置転換の必要性と業務上の理由を書面で説明し、応じない場合の手続き（就業規則上の取扱い）を明確にしておくことが有効です。それでも配置転換に応じない場合は、退職金の上乗せなど処遇面の調整を含めた退職勧奨に方針を切り替えることも選択肢の一つです。最終的に本人に退職してもらうことが目的であれば、配置転換を拒否された段階で、合意による退職という着地点を探る方法も検討に値します。

配置転換で改善しない場合の記録の意味

配置転換を実施しても状況が改善しなかった場合、その事実自体が「会社は解雇以外の手段を尽くした」という重要な証拠になります。配置転換の実施日、異動先での状況、再度発生した問題行動を記録しておくことで、その後の懲戒処分・解雇の判断における正当性を大きく補強できます。

弁護士に相談すべきタイミング

次のいずれかに該当する場合は、対応方針を決める前に弁護士へ相談することを強くおすすめします。

• 懲戒処分・解雇を検討しているが、記録が十分に整理できていない
• 配置転換の打診に対し、本人が強く抵抗している、または法的措置を示唆している
• 本人が注意指導そのものを「ハラスメントだ」と主張し始めている
• 協調性の欠如に加えて、他の社員への具体的な被害（暴言・嫌がらせ等）が生じている（モンスター社員への対応方法はこちら）
• 問題社員対応が既に長期化しており、他の従業員への影響が懸念される（問題社員対応の全体像はこちら）

弁護士法人ブライトの「みんなの法務部」は、大阪の中小企業130社以上との顧問契約を通じて、協調性がない社員への対応を含む労務トラブルの相談実績を積み重ねています。弁護士歴平均14年以上のチームが、問題が大きくなる前の初期段階からの相談に対応しています。

よくある質問

協調性がない社員への対応は、「性格の問題」として放置すれば周囲の社員の離職を招き、逆に感情的に解雇に踏み切れば紛争リスクを高めてしまいます。業務への支障を具体的な記録として積み上げ、注意指導・配置転換・懲戒処分・解雇という段階を踏むことが、最も確実な対応方法です。弁護士法人ブライトは、企業法務トップページ（企業法務コンテンツ一覧はこちら）でも、問題社員対応・契約・労務に関する実務記事を公開しています。対応に迷う場合は、一人で抱え込まず、まずはご相談ください。