無断欠勤が続く社員への対応手順｜解雇・退職扱いの前に会社がやるべきこと 社員が突然来なくなった。電話もメールも繋がらない。こういうとき、会社が取るべき行動には正しい順序があります。その順序を守らないと、解雇が無効になるリスクがあります。 なぜ「勝手に退職扱い」が危険なのか 無断欠勤が続くと、「もう辞めたも同然だ」と判断して退職処理を進めたくなるのは当然の心理です。しかし、会社が一方的に「退職扱い」にすることは法的に非常にリスクが高い行為です。 労働契約は、本人の意思表示なしに終了させることができません。会社が一方的に退職処理をしても、後から「解雇だった」「無効だ」と主張されると、会社側が不利な立場に置かれます。 特に怖いのは、無断欠勤の背景に精神疾患や重大な事故が隠れているケースです。本人が連絡できない状態にあったと後からわかると、「会社が安否確認を怠った」という評価が加わり、ダメージがさらに広がります。 感情的に「もういい、処理してしまえ」と動く前に、正しい手順を踏むことが会社を守ります。 STEP1｜まず安否確認を行う 連絡が取れない社員に対して、最初にすべきことは安否確認です。 本人の携帯電話・メールへの連絡（複数回・記録を残す） 緊急連絡先（家族・保証人）への確認 自宅への訪問または文書送付 この段階での目的は「懲戒の材料集め」ではなく、あくまで安全確認です。記録として残しておくことが後の対応を支えます。 連絡が取れた場合は、出勤できない理由を確認し、診断書などがあれば提出を求めます。精神疾患が判明した場合は、休職制度の適用など別のルートを検討する必要があります。 STEP2｜書面で出勤命令を出す 安否確認の後も無断欠勤が続く場合、次のステップは書面による出勤命令です。口頭の連絡だけでは証拠として弱い。内容証明郵便などで、以下を明記した書面を送付します。 「〇月〇日までに出勤すること」という具体的な期限 連絡・出勤がない場合の措置（懲戒・解雇の可能性） 返答方法と期限 書面を送ることで「会社が正当な手続きを踏んだ」という記録が残ります。これは後々の懲戒・解雇の正当性を支える根拠になります。 STEP3｜就業規則を確認する 書面での出勤命令にも応じない場合、就業規則の確認に移ります。確認すべきポイントは次の通りです。 無断欠勤の日数と懲戒処分の規定 多くの就業規則では「無断欠勤が〇日以上続いた場合は懲戒解雇できる」という条項があります。ただし、この日数や要件は会社によって異なります。 「自然退職」条項の有無 「無断欠勤が〇日続いた場合は退職とみなす」という条項があっても、それだけで自動的に退職が確定するわけではありません。本人への通知・確認なしに処理を進めると、後で争われるリスクがあります。 就業規則に規定がない・規定が曖昧な場合は、弁護士に確認してから動くことを強くお勧めします。 STEP4｜懲戒処分・解雇の手順 就業規則の根拠が確認できたら、懲戒手続きに進みます。 懲戒委員会または社内手続きを経る（就業規則に定める手続きを遵守） 弁明の機会を与える（本人に意見を言う機会を設ける） 懲戒処分の決定と通知（書面で行う） 「連絡がつかないから弁明機会を与えられない」という場合も、書面送付の記録があれば「機会を与えようとした」事実として評価されます。 解雇通知は書面で行い、解雇日・理由を明記します。口頭だけでは後から「言った・言わない」の争いになります。 よくある相談例 ある会社で、入社から数年が経ったスタッフが、ある日突然出勤しなくなりました。電話をしても出ず、メールへの返信もなし。会社は「もう来る気がないのだろう」と判断し、数日後に人事システム上で退職処理を行いました。 数週間後、本人から「解雇された。不当解雇だ」として内容証明が届きました。 会社側には出勤命令を書面で出した記録がなく、就業規則の確認も十分ではなかった。結果として、解雇の有効性を争う局面になり、弁護士費用と時間を大きく消耗しました。 こうしたケースの相談を受けることは決して珍しくありません。「来なくなったから終わり」という判断が、後に大きなコストになります。 今すぐ対応が必要な方へ 無断欠勤への対応で「このやり方で合っているか自信がない」と感じているなら、早めに弁護士に確認することを強くお勧めします。 対応の初期段階から弁護士が関与することで、後の紛争リスクを大きく下げることができます。 無断欠勤・問題社員への対応はこちらから 単発の対応より「仕組み」が会社を守る 今回のような問題が起きたとき、「就業規則が曖昧だった」「手続きが整備されていなかった」というケースが非常に多い。 問題が起きてから対応するのではなく、問題が起きにくい仕組みを事前に作ることが経営者として最も合理的な選択です。 就業規則の整備・見直し 無断欠勤時の対応マニュアルの整備 問題社員対応の社内フローの確立 これらは顧問弁護士と一緒に整備できます。「問題が起きたときだけ相談する」ではなく、事前に体制を整えておくことで、いざというときに慌てずに動けます。 まずは相談から始めましょう 無断欠勤対応は、最初の一手で後の展開が大きく変わります。「どこから手をつければいいかわからない」という状態でも、弁護士への相談で整理することができます。 みんなの法務部では、こうした労務トラブルへの対応を顧問業務としてサポートしています。まずはお気軽にご相談ください。 みんなの法務部のサービスはこちら 電話でのご相談：0120-929-739（受付時間 9:00〜18:00） 関連記事 パワハラと言われない注意指導の方法 解雇前に会社が残すべき証拠 退職勧奨で違法と言われないための進め方 よくある質問 Q. 無断欠勤が何日続いたら解雇できますか？ A. 就業規則の規定によって異なりますが、一般的に14日以上の無断欠勤が続き、書面による出勤命令にも応じない場合に懲戒解雇の根拠となりやすいとされています。ただし手続きを誤ると無効になるリスクがあるため、弁護士にご相談ください。 Q. 無断欠勤中の社員に給与を払わなければなりませんか？ A. 欠勤期間は「ノーワーク・ノーペイの原則」により給与の支払い義務はないのが一般的です。ただし、賃金計算の方法や就業規則の規定によって異なりますので、個別にご確認ください。 Q. 費用はどのくらいかかりますか？ A. 事案の内容・複雑さによって異なります。みんなの法務部では初回相談無料でご案内しています。 監修：弁護士法人ブライト 大阪・神戸を拠点に企業法務・顧問弁護士サービスを提供。みんなの法務部として中小企業の法的リスク対応を日々サポートしています。 本記事は一般的な法律情報の提供を目的としており、特定の事案に対する法律アドバイスではありません。個別の対応については弁護士にご相談ください。 よくある質問 Q. 無断欠勤は何日で解雇できますか？ A. 就業規則の規定によって異なりますが、一般的に14日以上の無断欠勤が続き、書面による出勤命令にも応じない場合に懲戒解雇の根拠となりやすいとされています。ただし手続きを誤ると無効になるリスクがあるため、弁護士にご相談ください。 Q. 対応を始める前に弁護士に相談した方がいい？ A. 対応の初期段階から弁護士が関与することで、後の紛争リスクを大きく下げることができます。特に就業規則が曖昧な場合や判断に迷う場合は、早めの相談をお勧めします。無用な手続き違反を防ぐことができます。 Q. 連絡がつかない社員に弁明機会は必須ですか？ A. 懲戒処分前に本人に意見を述べる機会を与えることが原則です。ただし連絡がつかない場合、内容証明郵便などで書面送付した記録があれば「機会を与えようとした」事実として後で評価されるため、記録を残すことが重要です。
