「義務を果たさず権利を主張する」社員への対応で会社が判断を誤る理由と実務的な考え方

「文句だけは一人前で、仕事はしない。でも何か言うと、すぐハラスメントだと言い出す」。そんな社員が社内に一人いるだけで、現場全体の空気が重くなります。周りの社員が影響を受け、売上にも影響が出始める。社長としては早く手を打ちたいのに、「何かやったときに逆に訴えられるんじゃないか」という不安が先に立って、動けなくなってしまう。この記事は、そういう状況に置かれた社長のために書いています。

「義務を果たさず権利を主張する」が厄介な理由

この問題が特に難しいのは、相手が「権利」という言葉を武器にするからです。休みを申請する権利、有給を取る権利、意見を言う権利——どれも、そのこと自体は間違いではありません。問題は、それらの権利の主張が、自身の業務上の義務の不履行とセットになっているときです。

しかし「義務を果たしていない」ことを法的に主張するには、証拠と手順が必要です。感情で動くと、会社側がハラスメントをしたと逆に主張される素地を作ってしまいます。だから社長は動けなくなる。これが、この問題が長期化する構造的な原因です。

さらに、こういう社員は往々にして「自分は被害者だ」という意識を持っており、労働基準監督署や弁護士に先に駆け込むケースがあります。会社がまだ何も手を打っていない段階で、外部機関に「会社からパワハラを受けている」と申告されると、会社側は一気に守勢に立たされます。

なぜ対応が後手に回るのか——判断ミスの構造

多くの会社では、問題社員への対応が後手に回ります。その理由は3つあります。

• 「まだ様子を見よう」が積み重なる：1回の遅刻、1回の業務拒否は「たいしたことではない」と流してしまう。しかしその積み重ねが証拠不在につながります。
• 口頭での注意に終始する：注意したつもりでも、書面が残っていなければ「そんな指示は受けていない」と言われたときに反論できません。
• 就業規則を使いこなせていない：就業規則に懲戒規定があっても、どんな行為がどの条項に該当するのかを整理できていないと、規律を維持するための根拠として機能しません。

このような状態が続くと、問題社員は「何を言っても会社は動かない」という確信を深め、行動がエスカレートしていきます。そして会社が動こうとしたころには、証拠も手順も整っておらず、法的リスクを抱えた状態で対応せざるを得なくなります。

問題が起きる前にできること——予防の三本柱

「揉めてから弁護士を使うのではなく、揉めないように弁護士を使う」という考え方が、この問題では特に重要です。問題社員対応の予防は、次の三本柱で成り立ちます。

① 就業規則・服務規律の整備

「業務命令への従事義務」「遅刻・欠勤の取り扱い」「懲戒事由の具体的な列挙」が明文化されているかを確認してください。曖昧な規定は、解釈の余地を生み、問題社員に有利に働きます。顧問弁護士と一緒に、実際の業務実態に合った規程を整備することが最初の一手です。

② 業務指示の書面化・記録化の習慣

重要な業務指示はメールやチャットで行い、口頭で済ませないことが原則です。「言った・言わない」を回避するだけでなく、後から「どのような指示を、いつ、誰が出したか」が確認できる記録が、紛争時の会社の盾になります。

③ 面談記録の蓄積

注意・指導を行った場合は、その日時・内容・相手の反応を記録した面談記録を必ず残してください。後で「指導した事実」を立証するうえで、もっとも力を持つ証拠になります。

問題が発生したときの対応フロー——証拠の残し方を具体的に

すでに問題が顕在化している場合は、次のステップで対応してください。

1. 事実の記録から始める：問題行動の日時・場所・内容・関係者を一覧化します。「なんとなく困っている」を「いつ・何が・どう問題だったか」に変換する作業です。
2. 書面による注意・指導を行う：口頭注意では不十分です。「業務改善指示書」「注意書」を書面で交付し、受領署名または送付記録（メール・内容証明）を残します。
3. 改善しない場合の手順を決める：1回の指示で動かなかった場合に次にどうするかを、弁護士と事前に相談して決めておきます。懲戒処分・降格・解雇のどれが適切かは、事実の積み上げと就業規則の内容によって変わります。
4. 録音・記録媒体の管理：面談を録音する場合、会社側が自社業務として録音することは原則として許容されます。録音データは日時をつけて保管し、必要に応じて文字起こしをしておきます。

証拠は、紛争になってから急に作れるものではありません。問題が起き始めた段階から記録を積み上げることが、最終的な会社の判断を守ります。

失敗事例の構造——なぜ相談が遅れ、証拠がなかったのか

ある製造業の会社では、業務指示に従わず、他の社員に対して暴言を繰り返す社員がいました。上司は口頭で注意を続けましたが、記録は何も残っていませんでした。社長が弁護士に相談したのは、その社員が「会社からパワハラを受けている」として労基署に申告してきてからでした。

なぜ相談が遅れたのか：「自分たちで何とかできると思っていた」「弁護士に頼むほどではないと思っていた」という判断でした。しかし、問題社員は先に外部機関を動かしており、会社は守勢に立たされた状態で対応を余儀なくされました。

なぜ証拠がなかったのか：注意・指導はすべて口頭で、面談記録も業務指示書も存在しなかったからです。「ちゃんと指導してきた」という会社の主張を裏付けるものが何もなく、相手方の「そんな指示は受けていない」という主張と水掛け論になりました。

この事例が示すのは、「問題だとわかっていながら手順を踏まなかった」ことのリスクです。感情的に動いてしまったり、逆に何もしなかったりすることが、最終的に会社の判断の質を下げます。

うちの会社ではどう考えればいいのか

「義務を果たさず権利を主張する」社員への対応は、感情の問題ではなく手順と記録の問題です。社長が最初に考えるべきは次の3点です。

• 就業規則に「根拠」が書いてあるか：業務命令への従事義務、懲戒事由の具体的な列挙が整備されているかを確認する。
• 今まで「何をしてきたか」が記録に残っているか：過去の指導・注意が記録されていなければ、今日から始める。
• 次のステップを弁護士と確認しているか：書面注意→改善指導→懲戒処分という段階を、実際の事実関係に即して設計する。

自社の状況がこの3点のどこにいるかを把握することが、「社長の判断」を動かす出発点です。弁護士は、その判断を奪う人ではなく、判断の質を上げるためのパートナーです。

再発防止策——次の問題社員を生まない仕組みを作る

一人の問題社員への対応が終わっても、仕組みが変わらなければ同じことが繰り返されます。再発防止のために整えるべきは次のとおりです。

• 採用段階での確認項目の整備：業務内容・労働条件を明記した雇用契約書・労働条件通知書の整備。「聞いていなかった」を減らすことが後のトラブルを防ぎます。
• 試用期間の活用：試用期間中の業務評価記録をきちんと残し、本採用の判断を事実に基づいて行う体制を作ります。
• 定期的な就業規則の見直し：一度作ったら終わりではなく、実態に合わせて規程を更新し続けることが重要です。
• 管理職への教育：指導・注意を口頭で済ませない、記録を残す、という習慣を管理職全員が持てるように研修・運用ルールを整えます。

問題社員への対応は「その人をどうするか」だけでなく、「次に同じことが起きないようにするにはどうするか」まで設計してはじめて完結します。

問題社員への対応は、スポット的に一件解決して終わりにできる問題ではありません。就業規則・服務規律・業務指示のルールが整っており、困ったときにすぐ相談できる体制があって初めて、会社は安定して動けます。弁護士法人ブライトの「みんなの法務部」では、問題社員対応の初動相談から、就業規則の条項整備、懲戒・解雇の手順確認まで、顧問先企業に継続的に伴走しています。顧問先142社の実名を公開し、企業法務部の弁護士歴平均14年以上のチームが対応することで、「相談するほど強くなる」体制を提供しています。一件の問題社員対応を通じて、次の問題を防ぐ仕組みまで一緒に作ることが、私たちが顧問先に提供している価値です。

よくある質問

Q. 問題社員にすぐ解雇を通告してもいいですか？

A. 日本の労働法では、解雇には「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要です（労働契約法16条）。いきなり解雇すると解雇無効を争われるリスクがあります。書面による注意・改善指導の積み重ねを経たうえで、弁護士と相談しながら手順を踏むことが重要です。

Q. 「有給は権利だから取る」と言って業務を止めていく場合、どうすればいいですか？

A. 有給取得は労働者の権利ですが、「事業の正常な運営を妨げる場合」には会社が時季変更権を行使できます（労働基準法39条5項）。ただし行使できる要件は限られており、無制限に使えるわけではありません。実態に即した対応を弁護士に確認することをお勧めします。

Q. 面談を録音するのは違法ですか？

A. 自社の業務上の面談を、会社側（または面談参加者）が録音することは、原則として違法にはなりません。ただし、第三者が無断で録音する場合とは状況が異なります。録音した記録の使い方・保管方法については、弁護士に確認したうえで運用するとより安全です。

Q. 問題社員への対応を弁護士に相談するタイミングはいつですか？

A. 「問題があると感じた時点」が最善のタイミングです。問題が顕在化してから相談すると、すでに証拠が不足していたり、相手が先に外部機関に申告していたりするケースがあります。「まだ相談するほどではない」という感覚があるうちに動くことが、結果的に会社を守ります。

契約社員・パート・正社員を問わず、業務上のトラブルや問題社員への対応に関して継続的に相談できる顧問弁護士をお探しの方は、弁護士法人ブライト「みんなの法務部」にお問い合わせください。顧問先142社の実名を公開しており、企業法務部の弁護士歴平均14年以上の経験豊かな弁護士が対応します。企業法務窓口：06-4965-9590（平日9:00〜18:00）

この記事の監修者

和氣 良浩（わけ よしひろ）

弁護士法人ブライト｜代表弁護士／パートナー弁護士

大阪弁護士会／大阪大学法学部卒

専門：顧問弁護士・企業法務・M&A・経営権紛争・事業再生