業務委託の偽装請負｜5つの判定基準と是正実務

「業務委託契約」と銘打って人材を受け入れているが、実態が労働者派遣に近い――そんな状態で運用が続くと、労働者派遣法違反・労働基準法違反・社会保険料の遡及徴収など、発注側企業に重大なペナルティが科される。厚労省告示が定める偽装請負の判定基準を、実務リスクと是正手順とともに整理する。

厚労省告示37号の5判定基準

「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」（昭和61年労働省告示第37号）は、業務委託（請負）が偽装請負と判定されないための実態要件を定める。要件は次の3カテゴリ・5基準である。

①業務の遂行に関する指示等を自ら行うこと

受注側（請負業者）が自社の労働者に対し業務遂行の指示を行うこと。発注側担当者が直接指示・命令を出していると偽装請負と判定される。

②労働時間等に関する指示等を自ら行うこと

始業終業時刻・休憩時間・休日等の管理を受注側が行うこと。発注側のタイムカード打刻、出社時刻管理は要注意。

③企業における秩序の維持・確保等のための指示等を自ら行うこと

服務規律・職場秩序の維持を受注側が行うこと。発注側の社内ルール（服装・席順・会議出席義務）を一律適用するのはリスク。

④請負代金が業務処理に要する経費を自ら計算する方式であること

報酬が「人月単価×人数」のみで算定される場合、業務処理ではなく労働力提供と評価される可能性がある。成果物・業務範囲ベースの算定に近づける。

⑤事業遂行を自らの責任と負担で行うこと

受注側が機材・設備・資材を自ら準備し、業務遂行のリスクを負うこと。発注側の機材・PC・席を借りているだけでは要件を満たさない。

発注側のペナルティ

• 労働者派遣法違反：1年以下の懲役または100万円以下の罰金（無許可派遣の受入）
• 労働契約申込みみなし制度：違反期間中の労働者から労働契約成立を主張される（労働者派遣法40条の6）
• 社会保険料の遡及徴収：実態が雇用と判定されると最大2年遡って保険料負担
• 労働基準監督署の是正勧告：労働時間・賃金・有給休暇の遡及対応
• 取引先・株主への信頼毀損：上場準備中の企業はとくに致命的

SES契約・常駐型開発で起きやすい典型例

システム開発業界のSES契約では、受注側エンジニアが発注側の事業所に常駐し、発注側のチームリーダーから日々の指示を受けながら作業するケースが多い。これは典型的な偽装請負化リスクである。

是正のポイントは①発注側からの指示は受注側のリーダー経由とする、②受注側が独立した執務スペースを確保する、③タイムカード等の労務管理は受注側が独自に行う、④朝会・終礼等の参加は任意とする、の4点。受注側に「現場リーダー」を必ず置き、発注側との指示伝達を一元化することが運用上の決定打になる。

是正手順（発注側）

1. 現状の指示系統の棚卸し：誰から誰への指示が日常的に行われているか
2. 業務委託先別のリスク評価：契約形式と実態のギャップを各社ごとに記録
3. 是正計画の策定：契約改定（成果物ベース化）・指示経路の変更・物理的な作業場所の整理
4. 段階的な切替え：労働者派遣契約への切替えか、業務委託の実態整備かを選択
5. 関係者教育：現場マネージャーへの偽装請負防止研修

受注側が守るべきこと

• 現場リーダーの常駐配置（発注側との指示伝達を一元化）
• 労働時間管理を受注側で実施（独自のタイムカード・勤怠システム）
• 業務遂行に必要な機材を可能な限り自社で持ち込む
• 報酬体系を成果物・業務範囲ベースに近づける
• 発注側の社内ルール（朝会・服装規定）の自社適用は限定的に

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この記事の監修者

和氣 良浩（わけ よしひろ）

弁護士法人ブライト｜代表弁護士／パートナー弁護士

弁護士歴20年（2006年登録）／大阪弁護士会／大阪大学法学部卒

専門：顧問弁護士・企業法務・M&A・経営権紛争・事業再生