有期契約の契約社員が通算5年を超えると、本人の申込みで無期雇用に転換される（労契法18条）。実務では「無期転換」と「正社員転換」を区別して設計しないと、想定外の処遇問題が起きる。
この記事の結論
- 無期転換＝労契法18条の権利。契約期間が無期化するだけで処遇は契約社員のまま
- 正社員転換＝企業が任意に処遇を正社員水準に揃える別の制度
- 実務では無期転換社員区分を設けて処遇は中間にする企業が増加
労契法18条の無期転換ルール
労働契約法18条は、有期雇用の契約期間が通算5年を超え、労働者が無期転換を申し込んだ場合、使用者は当該申込みを承諾したものとみなすと定める。クーリング期間（6ヶ月以上の空白）がない限り通算される。
無期転換は契約期間だけが無期になり、契約内容（賃金・職務・労働時間）は転換前と同じが原則。「正社員になる」ではなく「期間の定めがなくなる」ということ。
無期転換と正社員転換の違い
対比表
- 無期転換 契約期間：無期化／賃金・職務：契約社員のまま／企業の選択：拒否不可（労働者申込みで強制）
- 正社員転換 契約期間：無期／賃金・職務：正社員水準／企業の選択：任意（試験・面接で選抜可）
- 無期転換社員（中間区分） 契約期間：無期／賃金・職務：契約社員と正社員の中間／企業の選択：制度設計次第
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- 無期転換社員の就業規則：契約社員でも正社員でもない第3区分を設ける
- 賃金体系：契約社員水準＋一定の手当（無期転換手当・勤続手当）
- 退職金：契約社員には不支給だが、無期転換社員には少額支給という設計
- 定年：無期化後の定年（65歳）を設定
- 正社員登用試験：希望者は試験を経て正社員登用するルート
転換時の手続
- 5年経過時期の把握：人事システムで通算5年の到達月を可視化
- 転換申込書の様式整備：労働者からの申込書を準備
- 転換通知書の発行：労働者に転換後の労働条件を書面で通知
- 就業規則の周知：無期転換社員の処遇規程を労働者に説明
- 処遇格差の合理性確認：パート有期労働法の同一労働同一賃金との整合
転換拒否のリスク
労働者が無期転換を申し込んだのに使用者が拒否した場合、労契法18条1項により申込時点で無期労働契約が成立しているとみなされる。労働審判・訴訟で地位確認・賃金請求が認められるリスクがある。
5年経過直前の雇い止めは、雇い止め法理（労契法19条）違反で無効化されるリスクがある。「無期転換逃れ」と評価される運用は危険。
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この記事の監修者
弁護士法人ブライト｜代表弁護士／パートナー弁護士
弁護士歴20年（2006年登録）／大阪弁護士会／大阪大学法学部卒
専門：顧問弁護士・企業法務・M&A・経営権紛争・事業再生
