「有期契約だから契約期間で終了するのは当然」――そう考えていると、労契法19条の雇い止め法理で雇い止めが無効化される。さらに5年超の継続だと労契法18条の無期転換ルールも適用される。実務での対応を整理する。
この記事の結論
- 労契法19条：解雇権濫用と同視できる場合・継続雇用の合理的期待ある場合は雇い止め無効
- 労契法18条：通算5年超で労働者の申込みで無期転換
- 5年直前の雇い止めは19条違反リスク。形式的な期間管理では対応できない
労契法19条の枠組み
労働契約法19条は、有期労働契約の更新拒絶（雇い止め）について、（1）解雇権濫用と同視できる場合、（2）契約更新の合理的期待がある場合、のいずれかに該当する場合、客観的合理性・社会通念上の相当性のない雇い止めは無効と定める。
解雇権濫用同視の典型例＝過去更新が反復され実質的に無期雇用と同視できる場合。合理的期待の典型例＝更新を期待させる説明があった場合・更新が定例化していた場合。
雇い止めが無効化される典型パターン
- 更新回数が3回以上で、各更新時に簡単な手続きしか経ていない
- 「特に問題なければ更新」と説明していた
- 業務内容が正社員と同様で、有期契約の合理的理由がない
- 周辺の有期労働者が長期間雇用されていた
- 更新拒絶の理由が客観的に乏しい（業務縮小・本人の能力不足の立証不十分等）
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通算契約期間が5年を超え、労働者が無期転換を申し込んだ場合、使用者の承諾を待たずに無期転換が成立する。クーリング期間（6ヶ月以上の空白）がない限り通算される。
無期転換後の労働条件は、特段の合意がない限り転換前と同じ。賃金・職務・労働時間は変わらず、契約期間だけが無期になる。
5年直前の雇い止めリスク
「5年を超えると無期転換が発生するから、5年経過前に契約を打ち切る」という運用は、労契法19条の雇い止め法理で無効化されるリスクが高い。判例上「無期転換回避目的の雇い止め」は合理性なしとされる傾向。
5年経過前の雇い止めを行うなら、（1）業務量の減少・組織再編など客観的事由、（2）本人の能力不足の立証、（3）十分な説明と代替案提示、（4）更新時の毎回の説明（「次回更新は確約しない」等）の4点を整備しておく必要がある。
実務での対応
- 有期雇用ポリシーの明文化：何のために有期にするか（業務量変動・専門業務等）
- 更新時の毎回説明：「次回更新は確約しない」「業務状況により更新しない可能性あり」を書面で
- 5年経過前の対応方針決定：無期転換を許容するか、4年で雇い止めするか、業務終了まで延長するか
- 無期転換社員の処遇規程整備：転換後の賃金・職務・定年
- 雇い止め時の説明・記録：理由を文書化、本人面談記録を保管
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この記事の監修者
弁護士法人ブライト｜代表弁護士／パートナー弁護士
弁護士歴20年（2006年登録）／大阪弁護士会／大阪大学法学部卒
専門：顧問弁護士・企業法務・M&A・経営権紛争・事業再生
