問題社員への対応手順を弁護士が解説｜タイプ別5つのステップと解雇・退職勧奨・懲戒の進め方【大阪・使用者側】

問題社員とは、問題行動や能力不足、ハラスメント行為などにより、会社に悪影響を与える社員を指します。会社に問題社員がいてもすぐさま解雇することは難しく、組織や周囲の社員に悪影響を及ぼさないよう、適切な対応をとるのは困難です。この記事では、問題社員への基本的な対応方法や円満に解決する方法、問題社員を放置した場合のリスク、問題社員を生まない方法などについてご紹介します。今、まさに問題社員を抱えている会社の担当者や、今後問題社員が出てきた場合に備えて対策方法を知りたい方の参考にご覧ください。

この記事の監修者

和氣 良浩（わけ よしひろ）

弁護士法人ブライト｜代表弁護士／パートナー弁護士

／大阪弁護士会／大阪大学法学部卒

注力分野：顧問弁護士・企業法務・M&A・経営権紛争・事業再生

大阪の中小企業経営者から届く、よくある相談

弁護士法人ブライトに寄せられる問題社員相談の大半は、次のような状況です。

• 「とにかくこの社員に辞めてほしい。でも、どうすればいいか分からない」
• 「解雇したいが、逆に訴えられそうで怖い」
• 「退職勧奨を試みたが、拒否された。次の手が分からない」
• 「証拠が全然ない。今から取れるのか」
• 「労基署に駆け込まれるのではと不安で何もできていない」

これらの相談に共通しているのは「辞めさせたいという結論は出ているが、手段の選び方が分からない」という状態です。

重要なのは、どの手段を選ぶかは「なぜ辞めさせたいのか」という目的によって決まるということです。目的を整理しないまま手段を選んでも、効果が出ないか、法的リスクを招く結果になります。

ブライトが顧問先から実際に相談を受けた事例では、「解雇できるか」と尋ねてきた経営者に対して、まず「なぜ辞めさせたいのか」「周囲の社員への影響は出ているか」「就業規則の整備状況は」という確認から入ります。この最初の15分が、手段選択のすべてを左右します。

問題社員対応マニュアル｜経営者が踏むべき5つのステップ

問題社員対応で会社が「負ける」ケースの共通点は、手順を無視して解雇に踏み切ったことです。弁護士法人ブライトの顧問先（130社以上）の実績から、次の5ステップが法的に有効な対応の骨格です。

最高裁判所は、使用者が解雇権を行使できるのは「客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められる場合」に限るとしています（労働契約法16条）。重要なのは、ステップ1〜3を経ずに解雇したケースは裁判で高確率で無効とされることです。大阪の経営者が問題社員への対応で最初に弁護士に相談すべき理由はここにあります。

▶ 判例：最高裁判所第二小法廷 昭和52年1月31日判決（昭和４９年（オ）第１６５号／判例秘書 L03210004）
アナウンサーが業務ミスを2度繰り返したことを理由に解雇されたが、最高裁は「改善の余地があった」として解雇を無効とした。この判例が示すのは、「問題があっても、まず改善機会を与えたか」が解雇有効性の鍵という原則です。

▶ 判例：最高裁判所第二小法廷 昭和50年4月25日判決（昭和４３年（オ）第４９９号／判例秘書 L03010057）
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認できない場合には、解雇権の濫用として無効になる——という解雇権濫用法理を最高裁として明示した判例。実務上も、弁明機会の付与なしの懲戒解雇は無効になるリスクが高い。

なぜ辞めさせたいのか——目的を4つのレベルで整理する

「問題社員を辞めさせたい」という相談の背景には、実は異なる目的が混在しています。目的のレベルによって、最適な手段はまったく違います。

レベル1：能力・成果の問題（能力不足型）

業務をこなせない、指示に従えない、成果が出せないという状況です。本人に悪意はなく、単純に「会社が求めるレベルに達していない」ケースです。

特徴：急ぐ必要はないが、放置すると他の社員の負担が増す。証拠は「業務の指示記録と達成状況」。

レベル2：周囲への悪影響（職場環境破壊型）

本人の問題行動が他の社員の退職・士気低下・生産性低下を引き起こしているケースです。パワハラ、ハラスメント、暴言が典型です。

特徴：放置のコストが高い。他の優良社員が先に辞める前に動く必要がある。証拠は「被害を受けた社員の証言・チャット記録・診断書」。

※プライバシー保護のため、複数の事例をもとに内容を一部変更して紹介しています。

ブライトが実際に相談を受けた事例では、職場でセクハラ行為を繰り返した社員への対応で、録音記録と他の社員の証言を積み上げ、退職勧奨を試みながら「次のトラブルが起きたときが潮時」と判断するまでの期間設計を行いました。問題社員を一度「和解」した後に使いにくくなる点も、長期的な対応設計の中で考慮しています。

レベル3：信頼の崩壊（コンプライアンス違反型）

横領、情報漏洩、SNS誹謗中傷など、会社への信頼・企業の信用を傷つける行為です。

特徴：即時対応が必要なことが多い。懲戒解雇の選択肢が浮上するが、手続きを誤ると無効になるリスクがある。

レベル4：業務規律の逸脱（規律違反型）

無断欠勤、遅刻常習、業務命令への不服従などです。本人が「辞めさせられたい（労基署への駆け込み目的）」で戦略的に動いているケースもあります。

特徴：書面による注意指導と改善機会の付与が必須。感情的に動くと会社側が不利になる。

手段の全体像——意思決定フロー（目的別・紛争リスク別）

目的のレベルが整理できたら、次に「どの手段が向くか」を検討します。以下の表は、手段ごとの特性を目的・紛争リスク・難易度・準備の観点で整理したものです。

意思決定の分岐——あなたはどこにいますか

各手段の入口——あなたのケースに近い記事を選んでください

各手段の詳細な進め方は、以下のスポーク記事で解説しています。自社の状況に近い記事から読み始めてください。

退職勧奨（合意退職を目指す場合）

指導を重ねたが改善しない社員に、話し合いで退職を促す方法です。強要は違法になるため、進め方に注意が必要です。
→ 退職勧奨の進め方｜違法にならない手順と経営者が知るべき判断基準

能力不足・成果不足を理由とした解雇

解雇権濫用法理のもと、能力不足解雇は日本で最も無効になりやすい手段の一つです。進める場合の条件と手順を確認してください。
→ 能力不足社員の解雇｜判断基準と対応手順

懲戒処分（譴責→減給→出勤停止→諭旨解雇→懲戒解雇）

規律違反・コンプライアンス違反に対して段階的に行使する手段です。就業規則の根拠と弁明機会の付与が必須です。
→ 懲戒処分の進め方｜要件・手続き・各段階の注意点

メンタル不調社員への対応（休職・復職・退職）

精神疾患・うつ病を理由に欠勤・休職している社員への対応は、通常の問題社員対応とは異なるルールが適用されます。
→ メンタル不調社員の対応｜休職・復職・退職の判断基準

解雇して逆に訴えられた場合（失敗パターン）

手続きを誤った解雇が無効とされ、会社が多額の支払いを命じられた実例を紹介します。失敗の共通点を事前に把握してください。
→ 解雇失敗4パターン｜会社が負けた事例と対策

無断欠勤・音信不通の社員を解雇する手順

連絡が取れない社員への対応は、手順を踏まないと解雇無効になるリスクがあります。
→ 無断欠勤・音信不通の社員を解雇する正しい手順

社内不倫・不貞行為社員への懲戒処分

不倫を理由とした懲戒・解雇には判例上の厳しい制限があります。
→ 社内不倫・不貞行為社員への懲戒処分と解雇の可否

横領・着服社員への対応

横領・着服には懲戒解雇・損害賠償請求・刑事告訴の選択肢があります。証拠の確保が先決です。
→ 横領・着服した社員への損害賠償請求と刑事告訴の実務

不正行為・問題社員の解雇——証拠収集から懲戒手続きまで

横領・業務上の不正・規律違反を理由に解雇を進める場合、証拠収集の手順と懲戒手続きの適法性が判断を左右します。解雇無効リスクを回避するための実務フローを解説しています。
→ 不正行為をした問題社員の解雇方法｜証拠収集・懲戒手続き・不当解雇リスクの回避

問題社員の対応を放置することで起きる4つのリスク

「今すぐ動かなくていい」と先送りすることで、問題は必ず大きくなります。ブライトが顧問先から相談を受けた事例では、放置から始まって取り返しのつかない事態に発展したケースが少なくありません。

リスク1：優良社員が先に辞める

問題社員が放置されている職場では、真面目に働いている社員が先に限界を迎えます。「なぜこの人だけ注意されないのか」「経営者は見て見ぬふりをしている」という不信感が積み重なり、退職につながります。優良人材の流出コストは問題社員対応コストの数倍になることがほとんどです。

リスク2：懲戒処分が難しくなる

問題社員に対して、これまでの問題を会社が見て見ぬふりをし、必要な指導や懲戒処分を行っていないと、いざ懲戒処分を行う際に裁判所が制限的に判断することがあります。「なぜ今まで何もしなかったのか」という事実が、会社側の対応を弱める材料になります。

リスク3：逆パワハラに発展する

最初は些細な問題発言だったとしても、それを放置していると逆パワハラに発展するケースがあります。部下が上司に暴言を吐いたり、業務命令を公然と無視したりという事態に陥ると、上司が精神疾患になるリスクも出てきます。

リスク4：紛争に発展する（残業代・解雇無効請求）

ブライトが実際に相談を受けた事例では、問題社員の放置が10名超の退職を招き、その社員が退職後に300万円超の残業代請求を提起し、他の退職社員も追随したという事例があります。就業規則で固定残業代を明記していなかったことが根本原因でした。書類整備後には「この状態でやられても出ない」という状態になりましたが、早期に顧問と整備できていれば防げていたケースです。

※プライバシー保護のため、複数の事例をもとに内容を一部変更して紹介しています。

法律上のポイント——解雇権濫用法理の全体像

問題社員対応のあらゆる手段の背景にあるのが「解雇権濫用法理」です。労働契約法16条は次のように規定しています。

この条文が意味するのは、解雇には「客観的合理的理由」と「社会的相当性」の両方が必要だということです。どちらか一方でも欠ければ解雇は無効になります。

実務の裁判例分析でも、懲戒・解雇の有効性は「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」の二段構えで判断され、就業規則や労働協約で求められる弁明などの手続に違反したこと自体が、処分の効力を争う独立の攻撃防御の対象になると整理されています（佐々木宗啓ほか『類型別 労働関係訴訟の実務〔改訂版〕Ⅱ』（青林書院、2022年））。

再発防止——問題社員を生まない体制づくりと法務ドック

問題社員への個別対応を終えた後、多くの顧問先が気づくのは「同じことがまた起きるかもしれない」という不安です。再発防止のためには、以下の体制整備を優先してください。

• 就業規則の整備：懲戒・解雇事由が現実の問題行動をカバーしているか確認する（形式的な整備では機能しない）
• 採用時の書面設計：雇用契約書・秘密保持・競業避止の整備（役員候補採用では特に重要）
• 問題行動の記録習慣：口頭注意だけでは後で使えない。書面と日付が命
• 定期的な法務ドック：「問題が出てから相談」ではなく、就業規則・評価制度・運用の整合性を定期的に点検する

弁護士法人ブライトでは、「法務ドック」として年1〜2回の定期診断を顧問先に提供しています。問題社員が出た後の対応だけでなく、問題が起きにくい体制を作ることが真の目的です。大阪を拠点に全国対応しています。

解決実績——問題社員・労務トラブルを大きな争いにせず解決した実例

問題社員対応の結果は「証拠の初動」と「手段の選び方」で大きく変わります。以下は当事務所が使用者側で解決した労務分野の実例です。専門職を多く擁する企業からIT関連企業、不動産業まで、業種を問わず対応してきました。

• 複数の問題社員により職場の指揮命令系統が機能不全に——3名全員との円満な退職合意で職場環境を正常化した事例
• 問題行動を繰り返す従業員への退職交渉——相手方に代理人が就任した難局面を合意退職で解決した事例
• 業務命令を「パワハラ」と主張する従業員が合同労組に加入——約3ヶ月で協定書を締結し紛争を終結させた事例
• 退職者から約1,000万円の残業代請求——機密データ持出しの発覚を突き止め、約80万円の支払いで解決した事例
• 転勤命令を拒否した従業員が労働組合に加入し団体交渉——解決金の支払いなく約4ヶ月で終結した事例

自社のケースではどう進めるのが早期解決につながるのか。本記事の5つのステップと合わせて、初回の無料相談でご確認いただけます。

大阪の経営者が弁護士に相談すべきケース

全ての問題社員対応で弁護士が必要なわけではありません。ただし、以下のいずれかに該当する場合は、早めに弁護士に相談することを強くお勧めします。

1. 相手方に弁護士がついた、または弁護士からの通知書が届いた
2. 「解雇」を検討せざるを得ない状況になったとき
3. 「退職勧奨」を進めることを検討しているとき
4. 問題社員との間で合意書・退職合意書を作成する必要が生じたとき
5. 問題社員からハラスメントや不当解雇を主張されたとき
6. 金銭的な不正請求など、会社の財産や信用に重大な影響を及ぼす行為があったとき
7. 証拠の集め方・記録の残し方に不安があるとき
8. 就業規則の整備を検討しているとき

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