顧問弁護士と就業規則整備を進める会社が「労務トラブルで負けない」理由

「就業規則は一応ある。でも、いざ問題社員への対応が必要になったとき、本当にこれで大丈夫なのかが不安で……」

こうした感覚を持ちながら、毎日の経営判断をこなしている社長は少なくありません。就業規則を作ること自体は、社労士や法律事務所に頼めばできます。でも、「これが実際に機能するか」「いざトラブルになったとき守ってくれるか」は、別の問題です。

実際に顧問先の相談を受けていると、解雇や懲戒の場面で就業規則の記載が曖昧だったために、会社が不利な立場に立たされるケースを何度も見てきました。「ちゃんと整備しておけば、この問題は起きなかった」という状況です。

この記事では、顧問弁護士と一緒に就業規則を整備することがなぜ「転ばぬ先の杖」になるのかを、判断の構造から具体的に解説します。

就業規則の「ある・なし」より「使えるか・使えないか」が問題

労働基準法では、従業員が常時10人以上いる事業場では就業規則の作成と届出が義務付けられています。しかし、多くの会社で問題になるのは「就業規則がない」ことではなく、「就業規則はあるけれど、使えない」ことです。

使えない就業規則には、いくつかの共通点があります。

• 10年以上前に一度作ったまま、法改正に対応していない
• 雛形をそのまま使っており、自社の実態と合っていない
• 懲戒事由の記載が曖昧で、問題行動があっても根拠として使えない
• 非正規社員・業務委託など多様な雇用形態に対応していない
• 育児・介護休業規程、賃金規程などの付属規程が整備されていない

実際に弊所顧問先の相談では、解雇や懲戒を検討する段階で初めて就業規則を精査するケースがほとんどです。その時点で発覚した記載の不備が、会社の主張を大きく弱めることになります。

なぜ「整備が後回し」になるのか──判断ミスの構造

就業規則の整備が後回しになるのは、社長が怠慢だからではありません。理由は明快です。「問題が起きていないから、緊急度がゼロに見える」からです。

経営者の意思決定は、常に「緊急かつ重要」なことに引き寄せられます。売上、採用、資金繰り──これらは今すぐ判断しないと会社が止まる問題です。一方、就業規則の整備は「重要だけど、今すぐ緊急ではない」カテゴリに分類されやすい。だから後回しになります。

ところが、労務トラブルは突然やってきます。問題社員の対応、残業代請求、ハラスメントの申告。その瞬間に初めて、「就業規則がちゃんと整備されていなかった」という事実が牙をむきます。

もう一つの構造的な問題は、「就業規則を作ること」と「就業規則を武器として使えること」が別のスキルだということです。社労士は労務管理のプロですが、実際の労働紛争でどう規定が解釈されるか、裁判所がどう判断するかという視点は、弁護士が補完すべき領域です。社労士と弁護士、双方の視点が揃って初めて「使える就業規則」になります。

問題が起きる前にできること──顧問弁護士による予防的整備

顧問弁護士と就業規則を整備するとはどういうことか。一言で言えば、「紛争になったときの視点で、今の就業規則を読み直す作業」です。

弊所では顧問先の労務管理を整備する際、就業規則だけでなく、以下の書類を一式確認するところから始めます。

• 就業規則（正社員用・非正規用の両方）
• 賃金規程、育児・介護休業規程
• 36協定、労使協定
• 雇用契約書（雛形）
• 業務委託契約書
• 組織図、職務権限規程

これらを横断的に見ることで、「就業規則にはこう書いてあるのに、実際の運用や契約書とズレている」という矛盾を発見できます。このズレが、後々のトラブルで会社の主張を崩す火種になります。

また、フレックスタイム制を導入している会社では、労使協定の届出が適切にされているかも確認が必要です。届出のないフレックス制は法律上認められないため、残業代計算が「1日単位」に戻ってしまいます。実際にこうした問題を抱えていた顧問先に対して、社労士への確認を促しながら是正した事例もあります。

予防的な就業規則整備で特に重要なポイントは、懲戒規定と解雇規定の精度です。「業務命令に従わない場合は懲戒の対象とする」という記載だけでは不十分で、具体的にどのような行為がどの懲戒処分に該当するかを明記しておくことが、後々の処分の正当性を支えます。

問題が発生したときの対応フロー──証拠の残し方が勝負を決める

問題社員が出た、ハラスメントの申告があった、残業代を請求された──こうした局面では、対応の順番と証拠の質が結果を大きく左右します。

顧問弁護士に相談が来た段階で、まず確認するのは以下です。

1. 就業規則・賃金規程・雇用契約書の内容
2. 問題行動の記録（日時・具体的な言動・対象者）
3. これまでの指導・フィードバックの記録（メール、面談メモ）
4. 本人への通知・告知の経緯

実際に弊所で対応した解雇相談でも、弁護士が最初に求めるのは就業規則と雇用契約書です。「採用時の募集要項と実際の業務・待遇にズレがないか」「試用期間の設定があるか」「本採用の事実はあるか」──これらが確認できて初めて、会社としての対応方針が決まります。

ここで重要なのは、証拠は紛争になってから急に作れるものではないという現実です。問題行動があったときに、その場でメモを取り、メールで記録を残し、面談の内容を書面化しておく。この積み重ねが、いざというときの会社の「証拠力」になります。

特に解雇・懲戒の場面では、「複数回の指導・フィードバックを重ねたうえで改善の余地がないと判断した」というプロセスが記録されているかどうかが、裁判での正当性判断に直結します。

失敗事例の構造──なぜ相談が遅れ、証拠がなかったのか

実際に問題が深刻化した事例を振り返ると、ある共通した構造があります。

①「まだ大丈夫だろう」という楽観が続いた

問題行動が初めて起きたとき、多くの会社は「様子を見る」選択をします。一度注意して、改善の兆しがあれば、記録を取らずに終わります。その繰り返しの中で、「指導の記録」が積み上がらないまま時間が経ちます。

②「弁護士に頼むほどのことではない」という判断が間違いを招く

解雇や懲戒を検討するようになってから初めて弁護士に相談するケースでは、すでに証拠が十分でない場合がほとんどです。相談してみると「この段階では解雇は難しい」と言わざるを得ない状況になっていることがあります。

③就業規則の不備が、会社の主張を弱くした

懲戒解雇を検討したところ、就業規則の懲戒事由に対象行為が明記されていなかった。普通解雇を検討したところ、解雇基準が抽象的すぎて裁判所に認められないリスクがあった。こうした不備は、早期に整備しておけば防げたものです。

問題が起きてから弁護士を探すのではなく、日常的に弁護士と連携しておくことが、こうした連鎖を断ち切る安全装置になります。

「うちの会社ではどう考えればいいのか」への答え

就業規則の整備に関して「どのくらいの規模の会社が必要なのか」という質問をよく受けます。

答えはシンプルです。人を雇っている会社は、すべて必要です。ただし、整備の優先順位と深度は、会社の規模・業種・雇用形態によって変わります。

たとえば以下のような会社は、特に早急に整備を検討すべきです。

• 正社員と非正規・業務委託が混在している会社（規程の整合性が取れていない）
• フレックス制・裁量労働制など複雑な労働時間管理をしている会社
• 最近急速に採用を進めた会社（雇用契約書の内容が統一されていないことが多い）
• 過去に労務トラブルが1件でもあった会社（再発リスクが高い）
• 就業規則を5年以上改定していない会社（法改正への未対応がある可能性大）

顧問弁護士と一緒に法務ドック（会社の法務リスクの健康診断）を受けるような感覚で、就業規則を含む労務書類を定期的に見直すことが、経営の安定につながります。

再発防止策──整備した後の「維持」と「更新」

就業規則を整備したら、それで終わりではありません。労働法制は毎年のように改正されます。同一労働同一賃金、育児・介護休業法の改正、時間外労働の上限規制──これらに対応できていない就業規則は、整備した直後から劣化し始めます。

再発防止のために必要なのは、以下の3つの仕組みです。

1. 法改正のタイミングで就業規則を確認する習慣
顧問弁護士・社労士と連携して、法改正があるたびに自社の規程に影響があるかを確認します。「知らなかった」では済まない改正も多くあります。

2. 採用・人事異動のタイミングで雇用契約書を見直す
採用ごとに雇用契約書の内容を確認し、就業規則との整合性を取ります。特に業務委託と雇用の境界線は、定期的に確認が必要です。

3. 問題が起きたら即座に記録を残す文化をつくる
問題行動があった日時・内容・対応をメールやチャットで記録する習慣を、管理職全員に浸透させます。この記録文化が、後々の証拠力を大きく高めます。

相談すればするほど強くなる──これが顧問弁護士の使い方の本質です。トラブルが起きてから慌てるのではなく、日常的な相談の積み重ねが、会社の判断力と防御力を高めていきます。

よくある質問

Q1. 就業規則は社労士に任せれば十分ではないですか？

社労士は労務管理全般の専門家として非常に重要です。ただし、実際の労働紛争において裁判所がどのように規定を解釈するか、どの記載が有効でどの記載が無効になり得るかという視点は、弁護士の専門領域です。社労士が作った就業規則を弁護士が「使える形」に整えることで、双方の強みが活きます。

Q2. 就業規則を変更するとき、従業員の同意は必要ですか？

就業規則の変更は、従業員に不利益な変更かどうかによって対応が変わります。不利益変更の場合は、合理的な理由と周知が必要です。変更の内容によっては、個別同意を取るべき場合もあります。変更前に弁護士に確認することで、後からトラブルになるリスクを大幅に下げられます。

Q3. 業務委託で働く人にも就業規則は関係しますか？

業務委託契約であっても、実態が雇用に近い場合は「偽装請負」と判断され、労働者としての権利が認められる可能性があります。その場合、就業規則や労働法が適用されることがあります。正社員・非正規・業務委託が混在する会社では、各形態の契約書と就業規則の整合性を一度確認することをおすすめします。

Q4. 顧問弁護士に就業規則の整備を依頼すると、どのくらいの期間と費用がかかりますか？

整備の範囲や現状の規程の状態によって異なりますが、現状確認から整備完了まで1〜3ヶ月が目安です。顧問契約の中で対応する場合は別途費用が発生しないケースもあります。まずは現在の就業規則を持参のうえ、現状確認の相談から始めることが現実的なスタートです。

この記事の監修者

和氣 良浩（わけ よしひろ）

弁護士法人ブライト｜代表弁護士／パートナー弁護士

弁護士歴20年（2006年登録）／大阪弁護士会／大阪大学法学部卒

専門：顧問弁護士・企業法務・M&A・経営権紛争・事業再生